Прежде всего отметим, что действующие нормы трудового законодательства (ст. 195.3 ТК РФ) не обязывают работодателей применять в обязательном порядке профессиональные стандарты и квалификационные справочники в отношении всех без исключения работников.
Все работодатели независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности обязаны руководствоваться положениями профессиональных стандартов и квалификационных справочников в двух случаях:
- в части требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если такие требования установлены ТК РФ, федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 195.3 ТК РФ);
- в части соответствия наименования должностей, профессий, специальностей и квалификационных требований наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами с выполнением работ в этих должностях, по этим профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
В других случаях эти требования носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 05.04.2016 № 14-2/В-299, п. 6 письма Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).
Следовательно, только в случаях, прямо предусмотренных ст. 195.3 и 57 ТК РФ, необходимо руководствоваться профессиональными стандартами и квалификационными справочниками. Во всех остальных ситуациях работодатель не обязан применять ни квалификационные справочники, ни профессиональные стандарты, ответственность за их неприменение трудовым законодательством не предусмотрена.
Из вопроса следует, что работа в интересующих должностях не дает работникам прав на компенсации или льготы, равным образом не установлено каких-либо ограничений для исполнения трудовых обязанностей в этих должностях. Кроме того, отсутствуют нормативные правовые акты, которые бы содержали обязательные требования к квалификации, необходимой работникам для выполнения их трудовых функций.
В случаях, когда требования к образованию и квалификации работника не определены законом, работодатель вправе их устанавливать самостоятельно, в том числе ориентируясь на носящие в этом случае рекомендательный характер ЕКС, ЕТКС, профессиональные стандарты (см. определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.01.2022 № 8Г-30461/2021, Московского городского суда от 06.12.2021 № 33-45739/2021, Верховного суда Республики Коми от 19.08.2021 № 33-4237/2021 и от 02.07.2015 № 33-3146/2015, Новгородского областного суда от 07.08.2013 № 33-1315/2013, Верховного суда Республики Карелия от 04.09.2012 № 33-2652/2012, Самарского областного суда от 21.11.2011 № 33-12150). Такие требования следует фиксировать в локальных нормативных актах (например, в должностных и рабочих инструкциях).
Если работодатель локальным нормативным актом установил какие-либо необязательные в силу закона требования к образованию кандидата, но принял на работу сотрудника, не предъявившего документов о таком образовании, это не является нарушением установленных законодательством правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы (определения Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2023 № 8Г-31619/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2022 № 8Г-9869/2022, Хабаровского краевого суда от 27.09.2013 № 33-6128/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2010 № 33-9102/2010).
Кроме того, отметим, что несоответствие работника квалификационным требованиям, указанным в квалификационном справочнике, профстандарте или в должностной инструкции, тоже не может являться основанием для увольнения работника (см. определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2021 по делу № 8Г-18743/2021[88-18706/2021]).
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
С учетом этих норм увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо только при условии, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке. Как указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Под квалификацией работника в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Соответственно, увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предполагает выявление комиссией в ходе аттестации такого уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, которых недостаточно для надлежащего исполнения работником текущих трудовых обязанностей.
Отсутствие у работника подтверждающих квалификацию документов само по себе основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является (определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 № 33-1634/2017).
