Прежде всего отметим, что действующие нормы трудового законодательства (ст. 195.3 ТК РФ) не обязывают работодателей применять в обязательном порядке профессиональные стандарты и квалификационные справочники в отношении всех без исключения работников.
Все работодатели независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности обязаны руководствоваться положениями профессиональных стандартов и квалификационных справочников в двух случаях:
В других случаях эти требования носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 05.04.2016 № 14-2/В-299, п. 6 письма Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253).
Следовательно, только в случаях, прямо предусмотренных ст. 195.3 и 57 ТК РФ, необходимо руководствоваться профессиональными стандартами и квалификационными справочниками. Во всех остальных ситуациях работодатель не обязан применять ни квалификационные справочники, ни профессиональные стандарты, ответственность за их неприменение трудовым законодательством не предусмотрена.
Из вопроса следует, что работа в интересующих должностях не дает работникам прав на компенсации или льготы, равным образом не установлено каких-либо ограничений для исполнения трудовых обязанностей в этих должностях. Кроме того, отсутствуют нормативные правовые акты, которые бы содержали обязательные требования к квалификации, необходимой работникам для выполнения их трудовых функций.
В случаях, когда требования к образованию и квалификации работника не определены законом, работодатель вправе их устанавливать самостоятельно, в том числе ориентируясь на носящие в этом случае рекомендательный характер ЕКС, ЕТКС, профессиональные стандарты (см. определения Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17.01.2022 № 8Г-30461/2021, Московского городского суда от 06.12.2021 № 33-45739/2021, Верховного суда Республики Коми от 19.08.2021 № 33-4237/2021 и от 02.07.2015 № 33-3146/2015, Новгородского областного суда от 07.08.2013 № 33-1315/2013, Верховного суда Республики Карелия от 04.09.2012 № 33-2652/2012, Самарского областного суда от 21.11.2011 № 33-12150). Такие требования следует фиксировать в локальных нормативных актах (например, в должностных и рабочих инструкциях).
Если работодатель локальным нормативным актом установил какие-либо необязательные в силу закона требования к образованию кандидата, но принял на работу сотрудника, не предъявившего документов о таком образовании, это не является нарушением установленных законодательством правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы (определения Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2023 № 8Г-31619/2022, Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.08.2022 № 8Г-9869/2022, Хабаровского краевого суда от 27.09.2013 № 33-6128/2013, Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2010 № 33-9102/2010).
Кроме того, отметим, что несоответствие работника квалификационным требованиям, указанным в квалификационном справочнике, профстандарте или в должностной инструкции, тоже не может являться основанием для увольнения работника (см. определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 14.12.2021 по делу № 8Г-18743/2021[88-18706/2021]).
Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
С учетом этих норм увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо только при условии, если несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в установленном порядке. Как указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Под квалификацией работника в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Соответственно, увольнение работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предполагает выявление комиссией в ходе аттестации такого уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы, которых недостаточно для надлежащего исполнения работником текущих трудовых обязанностей.
Отсутствие у работника подтверждающих квалификацию документов само по себе основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является (определение Свердловского областного суда от 27.01.2017 № 33-1634/2017).
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Рассматриваем ситуации, когда наименование должности (профессии) действительно имеет значение, ориентируясь на нормативную базу, позицию Роструда и практику судов. Говорим о сложностях, с которыми может столкнуться как работодатель, так и работник (в т. ч. при установлении разной зарплаты для сотрудников, занимающих одинаково названные должности). Даем рекомендации работодателям при составлении штатного расписания и введении в него новых должностей.
Что понимается под понижением в должности, когда и как можно понизить в должности работника, а в каких случаях этого делать нельзя? Как доказать, что работник не справляется с текущими обязанностями и не соответствует занимаемой должности? Можно ли без неблагоприятных для работодателя последствий сократить работнику круг обязанностей и, как следствие, понизить ему заработную плату? Является ли понижение квалификационной категории или разряда понижением в должности или нет? В статье отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, опираясь на судебную практику.
Разбираемся, когда требования профессиональных стандартов, квалификационных справочников обязательны (для каких организаций и каких работников). Выясняем, для каких должностей требуется определенное образование и стаж работы. Рассматриваем на примере секретаря и документоведа, взаимозаменяемы ли должности. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Не могу найти требований к точному содержанию наименования должности. Можно ли при внутреннем согласовании (приказа, ЛНА, ВНД) в наименование должности добавлять наименование подразделения? Например, если по штатному расписанию должность звучит как «начальник отдела», «директор департамента», можно ли в реквизите согласования (внутреннего) указать «начальник отдела информационных технологий», «директор департамента разработки»? Или это может признать согласование недействительным, например, ГИТ может дать замечания к приказам по охране труда?
ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.
В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.
Даже опытные специалисты время от времени могут спутать понятия «должность» и «профессия», «профессия» и «специальность», ошибочно считая, что это одно и то же. Однако данные термины различаются. Разъясним на примерах составления кадровых документов, в каких случаях какие из этих понятий следует использовать.
Казалось бы, составление характеристики на работника – дело нехитрое. Что стоит взять один из шаблонов, коих множество в справочных системах и в глобальной сети, и заполнить его на работника? Однако иногда в дело вмешиваются обстоятельства. Например, если работодатель не хочет составлять на работника хорошую «стандартную» характеристику, а напротив, намерен зафиксировать ненадлежащее отношение работника к труду. Такие ситуации могут привести сотрудника и работодателя в суд. Практикующие юристы рассказывают о том, как составить характеристику на работника и при этом не проиграть дело в суде, если он будет недоволен и обратится с иском. В статье есть образцы характеристик под различные ситуации.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
