По нашему мнению, изменение условий о сроке трудового договора в рассматриваемом случае возможно по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и/или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.
Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника на его перемещение в другое структурное подразделение только в том случае, если оно расположено в той же местности, если такое перемещение не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Как мы поняли из вопроса, работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, и работающая по совместительству занимают одинаковые должности в одном структурном подразделении. Соответственно, изменение условий трудового договора в рассматриваемой ситуации не является ни переводом, ни перемещением и возможно только по соглашению сторон.
По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). Вместе с тем в данном случае предполагается изменение бессрочного трудового договора на срочный. По этому вопросу отметим следующее.
Согласно трудовому законодательству срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
При этом среди экспертов есть мнение, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть заменен на срочный, даже если в период его действия возникли обстоятельства, при которых в соответствии со ст. 59 ТК РФ возможно заключение срочного трудового договора. В консультациях специалистов Роструда указано, что срок трудового договора может быть установлен только при его заключении1. Примеры применения такого подхода имеются и в практике судов общей юрисдикции (определения Верховного суда Удмуртской Республики от 18.04.2012 № 33-1102, Свердловского областного суда от 19.03.2015 № 33-4662/2015, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17.11.2015 № 33-5664/2015).
Со своей стороны отметим, что возможность изменения трудового договора с неопределенным сроком действия на срочный трудовое законодательство, действительно, прямо не устанавливает. Вместе с тем не установлено законом и прямого запрета на включение условия об определенном сроке действия в уже действующий трудовой договор. Так, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок является одним из его условий (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом каждый раз следует оценивать, возможно ли установить в конкретном случае срочные трудовые отношения с учетом положений ст. 58, 59 ТК РФ (п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»2). Поэтому полагаем, что при наличии соответствующих оснований условие о неопределенном сроке трудового договора может быть изменено. Такой вывод подтверждают и суды (см. определения Верховного суда Республики Алтай от 26.07.2017 № 33-900/2017, Сахалинского областного суда от 12.01.2016 № 33-35/2016, Верховного суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 № 33-231/2017, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 16.01.2017 № 33-118/2017).
Однако еще раз подчеркнем, что, указанное условие может быть изменено только по соглашению сторон трудового договора, и только при условии, что есть причины и основания для заключения срочного договора, поименованные в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, учитывая противоположную практику судов, оценка правомерности изменения срока трудового договора с неопределенного на срочный будет проводиться судом с учетом всех обстоятельств.
Из вопроса следует, что с работником, который работает по совместительству, заключен трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок. В частности, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Как уже говорилось выше, ст. 72 ТК РФ позволяет изменять письменным соглашением сторон любые ранее определенные условия трудового договора, а срок, по нашему мнению, является одним из его условий (ст. 57 ТК РФ).
При этом в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2 указано, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т. е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Мы уже отмечали выше, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу по совместительству (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Таким образом, мы полагаем, что изменение условий о сроке договора в рассматриваемом случае возможно по соглашению сторон путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. В таком соглашении должны быть определены срок трудового договора, а также основание изменения. Соглашение вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные ч. 1 ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору). Соответственно, соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора может быть заключено в любое время, уведомлять работника заблаговременно не требуется. Подписанное сторонами дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
Некоторые представители Роструда также высказывают мнение, что изменение условия действующего трудового договора о сроке (с неопределенного срока на определенный срок или наоборот) возможно с согласия работника.
Оксана Миллер,
эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Можно ли работника перевести в другую смену в его выходной по графику? Не будет ли это нарушением? Учетный период – год, утверждается график работ, класс вредности 3.2.
Как предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск по внутреннему совместительству, если по основному месту работы у сотрудника много неотгулянных дней отпуска (более 30 календарных дней), а по совместительству он только принят на работу? Должны ли мы предоставлять по совместительству их авансом (на основании ч. 1 ст. 286 ТК РФ) либо просить работника писать заявление на отпуск по совместительству за свой счет по ч. 2 ст. 286 ТК РФ?
Бывшая работница оформляет пенсию, потребовалось подтверждение стажа в учреждении. Работодатель обнаружил, что приказ об увольнении не издан. Работница просто не вышла из декретного отпуска более 25 лет назад, заявление не подавала, приказ об увольнении забыли издать. Можно ли сейчас по заявлению работницы издать приказ о ее увольнении текущей датой, но с указанием прошлой даты невыхода на работу?
Автор делится опытом, как работодателю удалось не допустить злоупотребления правами работником, который подлежал сокращению и пытался уйти в отпуск по уходу за племянником, перейти на режим труда с неполным рабочем временем. Дает рекомендации, как быть в подобных ситуациях, опираясь на имеющуюся судебную практику. Приводит образцы документов: запросов у работника и управления социальной защиты населения документов и информации, подтверждающих необходимость ухода за малолетним родственником именно сокращаемым сотрудником, а также мотивированного письменного отказа работодателя предоставить сотруднику отпуск по уходу за ребенком до достижения им 1,5 или 3 лет и перевести его на режим неполного рабочего времени.
Необходимо ли согласие работника на перевод его внутри организации из отдела в отдел? Трудовая функция не меняется, зарплата не уменьшается. Какой установлен срок на уведомление работника о его переводе из отдела в отдел?
Можно ли работника перевести в другую смену в его выходной по графику? Не будет ли это нарушением? Учетный период – год, утверждается график работ, класс вредности 3.2.
Сотрудник занимает две должности по 0,5 ставки (основное место работы и внутреннее совместительство). Сокращается должность по основному месту работы. Возможно ли уволить работника с места работы по совместительству также по сокращению штата, если должность (штатная единица), занимаемая совместителем, не сокращается?
Как предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск по внутреннему совместительству, если по основному месту работы у сотрудника много неотгулянных дней отпуска (более 30 календарных дней), а по совместительству он только принят на работу? Должны ли мы предоставлять по совместительству их авансом (на основании ч. 1 ст. 286 ТК РФ) либо просить работника писать заявление на отпуск по совместительству за свой счет по ч. 2 ст. 286 ТК РФ?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
