Что делать, если «из строя вышел» генеральный директор... временно либо навсегда? Какие действия предпринять компании, чтобы продолжить заключать договоры, распоряжаться денежными средствами на расчетном счете, сдавать отчетность, осуществлять функции работодателя? Какие полномочия можно передать по доверенности, а какие – нет? И как вернуть полномочия вернувшемуся директору? Приводим образцы формулировок для документов, которые пригодятся на практике.
Рассмотрели разные варианты «выбытия» участника общества (владельца бизнеса), чтобы сориентировать вас в возможных последствиях и способах нормализации ситуации. В этом номере читайте вторую часть данной статьи.
Отдельно стоит остановиться на вопросе передачи полномочий в рамках трудовых отношений. В соответствии с ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
- органами управления юрлица или
- уполномоченными ими лицами,
- а также иными лицами, уполномоченными на это ТК РФ, иными законами и учредительными документами юрлица и локальными нормативными актами.
Как видите, ТК РФ теоретически предусматривает возможность передачи полномочий руководителя компании представлять организацию в трудовых отношениях. Вместе с тем там нет четко зафиксированной процедуры такой передачи. В ТК РФ доверенность вообще не упоминается.
Этот пробел восполнил Верховный Суд РФ 1 – он перечислил, на основании чего представитель работодателя может быть наделен полномочиями, в частности это:
- законы и иные нормативные правовые акты;
- учредительные документы;
- локальные нормативные акты;
- трудовой договор.
Доверенности в этом перечне тоже нет!
Более того, использование доверенности в трудовых отношениях противоречит ее правовой природе 2. Впрочем, это не мешает работодателям на практике регулярно выдавать подобные доверенности 3. Суды также часто применяют к подобным документам нормы гражданского права 4. Можно заключить, что суды, рассматривая возникшие между работником и работодателем отношения в комплексе, как правило, игнорируют теоретические аспекты о применимости института доверенности в трудовых отношениях. Поэтому, хотя с позиции теории передача права представлять интересы работодателя в трудовых отношениях возможна только на основании внутреннего организационно-распорядительного документа работодателя (устава, ЛНА), оформление такой передачи доверенностью вряд ли повлечет негативные последствия для организации. Более того, в ряде случаев доверенность будет более удобна просто потому, что такой документ стал привычен для сотрудников государственных органов, далеко не всегда достаточно квалифицированных, чтобы вникать в теоретические основы права. Хотя это и будет ошибочно с позиции трудового законодательства.
Обратите внимание, полномочия представлять работодателя в трудовых отношениях могут быть переданы:
При этом считаются переданными только те полномочия, которые прямо указаны в организационно-распорядительном документе. Поэтому, если мы хотим передать все полномочия, необходимо указывать в тексте документа, что перечень полномочий открытый. Образец приказа о временной передаче полномочий в трудовых отношениях см. в Примере 6.
Повторим, порядок передачи полномочий практически не отличается вне зависимости от причин отсутствия генерального директора. Это может быть как очередной отпуск, так и длительная болезнь или ограничение свободы. Механизмы и документы для временной передачи полномочий в любом случае будут идентичны.
Мнение эксперта
Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
В Трудовом кодексе РФ речь идет об осуществлении в комплексе и прав, и обязанностей работодателя как органами управления организацией, так и уполномоченными ими лицами. Права и обязанности работодателя тесно связаны с правами и обязанностями работников (например, ст. 21 ТК РФ), и передача прав работодателя отдельно от обязанностей на практике была бы чревата возможными нарушениями интересов работников как участников трудовых отношений.
Обратите внимание, приказы о передаче полномочий конкретным должностным лицам (с указанием их Ф. И. О.), предоставлении им права подписи кадровых документов и т. п. не могут относиться к локальным нормативным актам (ЛНА) по формальному признаку отсутствия в них норм трудового права (см. ст. 8 ТК РФ). Поэтому, чтобы в полной мере следовать букве закона, нужно обеспечить наличие непосредственно в уставе и / или Правилах внутреннего трудового распорядка (либо другом ЛНА) положений о том, что:
- права и обязанности работодателя могут осуществляться руководителем организации,
- а также лицами, назначенными приказом руководителя организации (либо сразу поименовать должности уполномоченных лиц в указанных документах и указать, что они автоматически осуществляют права и обязанности работодателя в период отсутствия руководителя организации).
