Коммерческие организации индексацию зарплаты не очень жалуют. Оплата труда в большинстве случаев у них явно выше МРОТ, поэтому сотрудники чаще всего с пониманием относятся к отсутствию индексации. К тому же механизм индексации в ТК РФ четко не прописан, поэтому если дело и доходит до суда, то суды в этих вопросах нередко встают на сторону работодателей. А вот Роструд считает, что индексация обязательна. Давайте разбираться, кто должен ее проводить по мнению проверяющих, в каком размере и как, а также какая ответственность грозит компании, если она не индексирует зарплату.

Одним из главных условий труда, на которые ориентируются работники, является размер зарплаты. Однако если сотрудник принят на работу с достойной зарплатой, это само по себе не гарантирует ему, что она будет оставаться таковой все последующие годы его работы. И зависит подобное изменение отнюдь не всегда от работодателя. В связи с инфляцией зарплата перестает соответствовать потребностям работника. Ведь купить на нее можно уже гораздо меньше, чем в тот момент, когда она была согласована сторонами трудового договора. С этой целью на компании возложена обязанность индексировать заработную плату работников. Причем законодатель, в ущерб интересов работодателей, не ставит обязанность проводить индексацию в зависимость от того, насколько тяжко приходится самой компании в плане ведения бизнеса в сложившейся экономической ситуации. А ведь для многих работодателей такое бремя может оказаться непосильным. Посмотрим, что в этой ситуации можно предпринять.

Подходы к решению вопроса об обязательности индексации

Итак, одной из гарантий для работников в сфере оплаты труда являются, согласно ст. 130 ТК РФ, меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания зарплаты, т. е. индексация (ст. 134 ТК РФ). И если госорганы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят ее в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то все остальные работодатели – ​в том порядке, который прописан в коллективном договоре, соглашениях в рамках соцпартнерства, локальных нормативных актах.

Интересно, что обязанность проводить именно индексацию в установленном ст. 134 ТК РФ порядке в качестве меры повышения уровня реального содержания заработной платы законодателем прямо не установлена.

Фрагмент документа

Обзор судебной практики Верховного Суда РФ № 4 (2017) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017)

10… Исходя из буквального толкования положений ст. 134 ТК РФ индексация – ​это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т. п.

Согласно озвученной Верховным Судом РФ позиции, отсутствие регулирования индексации в ЛНА работодателей никак не «спасает».

Фрагмент документа

Определение Верховного Суда РФ от 08.04.2019 № 89-КГ18-14

…право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

В судебной практике, однако, встречаются разрешенные в пользу работодателей дела, когда, несмотря на то что ЛНА не был установлен порядок индексации зарплаты, суд принимал во внимание ежемесячную выплату премии, рассматривая ее как способ обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты.

Судебная практика

Суд при разрешении дела по существу отметил следующее. Действующее трудовое законодательство предусматривает, что индексация – ​это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. И таким способом может являться выплата премий. Судом было установлено, что:

  • во время работы у ответчика истцу выплачивались премии в качестве обеспечения повышения уровня реального содержания зарплаты;
  • размер зарплаты истца всегда превышал величину МРОТ.

На этом основании суд пришел к выводу, что работодатель исполнил свою обязанность повышения реального содержания зарплаты истца в период трудовых отношений с ответчиком, и отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17.03.2020 № 33-2603/2020 по делу № 2-4920/2019).

Однако следует учитывать правовую природу премии как выплаты стимулирующего характера, направленной на повышение эффективности труда работника, а не на обеспечение покупательной способности его зарплаты. Здесь вряд ли можно однозначно говорить об индексации при выплате премии или надбавки, доплаты в результате достижения больших результатов в работе. Поэтому в ряде судебных актов (см., например, определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.08.2020 по делу № 88-13123/2020) встречается вывод о том, что изменение размера оплаты труда в зависимости от его эффективности:

  • не является предусмотренной ст. 134 ТК РФ гарантией, направленной на повышение уровня реального обеспечения заработной платы, имеет совсем иную правовую природу;
  • зависит от усмотрения работодателя;
  • не может собой подменить индексацию.

О необходимости локального регулирования вопросов индексации неоднократно высказывался Конституционный Суд РФ. Он подчеркивал обязанность негосударственных работодателей проводить именно индексацию, установив ее механизм в ЛНА или коллективном договоре.

Так, в определении от 17.06.2010 № 913-О-О КС РФ отметил, что в силу предписаний ст. 2, 130 и 134 ТК РФ индексация зарплаты должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. А в определении от 17.07.2014 № 1707-О подчеркнул, что предусмотренное ст. 134 ТК РФ правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного или трудового договора либо в ЛНА.

Таким образом, по мнению высшего суда страны, считается, что механизм индексации в любом случае должен быть установлен.

Очевидно, что проблема с индексацией зарплаты требует учета...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Как обязать держать зарплату в тайне

Может ли организация обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.

Знакомьтесь: льготы для малого и среднего бизнеса в сфере труда

В журнале № 11’ 2018 мы опубликовали статью «Какими льготами может воспользоваться малый и средний бизнес». Этот материал получил большой отклик от читателей. Поэтому мы решили развить тему льгот для субъектов малого и среднего предпринимательства и рассказать о преференциях в сфере трудовых отношений. Кто именно может ими воспользоваться? Что для этого нужно сделать? Продлен ли мораторий на плановые проверки трудовой инспекции? Имеют ли право субъекты малого бизнеса на замену административного штрафа предупреждением? Об этом и не только читайте в статье.

Что учесть при выплате годовой премии

Итоговое премирование за год – ​возможность оценить вклад каждого работника. Поговорим о видах, порядке и условиях такого премирования. Дадим ответы на наиболее частые вопросы работодателей, например, когда должна начисляться премия по итогам года? вправе ли работодатель лишить работника годовой премии? нужно ли представлять к премированию работника, уволившегося после окончания года, за который выплачивается премия, но до момента ее начисления? имеет ли право на премирование сотрудник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия?

Что учесть при выплате годовой премии

Итоговое премирование за год – ​возможность оценить вклад каждого работника. Поговорим о видах, порядке и условиях такого премирования. Дадим ответы на наиболее частые вопросы работодателей, например, когда должна начисляться премия по итогам года? вправе ли работодатель лишить работника годовой премии? нужно ли представлять к премированию работника, уволившегося после окончания года, за который выплачивается премия, но до момента ее начисления? имеет ли право на премирование сотрудник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия?

Знакомьтесь: льготы для малого и среднего бизнеса в сфере труда

В журнале № 11’ 2018 мы опубликовали статью «Какими льготами может воспользоваться малый и средний бизнес». Этот материал получил большой отклик от читателей. Поэтому мы решили развить тему льгот для субъектов малого и среднего предпринимательства и рассказать о преференциях в сфере трудовых отношений. Кто именно может ими воспользоваться? Что для этого нужно сделать? Продлен ли мораторий на плановые проверки трудовой инспекции? Имеют ли право субъекты малого бизнеса на замену административного штрафа предупреждением? Об этом и не только читайте в статье.

Как обязать держать зарплату в тайне

Может ли организация обязать сотрудника не разглашать информацию о своей заработной плате или об оплате труда иных сотрудников? Относится ли эта информация к персональным данным или коммерческой тайне? На всех ли сотрудников можно возложить обязанность по неразглашению? Как правильно прописать это в документах? Какая ответственность может быть предусмотрена за разглашение? Имеет ли право работодатель предоставить информацию о зарплате сотрудника третьим лицам (например, супруге работника)? Ответим на эти вопросы, учитывая требования законодательства и судебную практику, а также дадим свои рекомендации и образцы документов, которые готовы к использованию на практике.