Одним из самых частых нарушений работником трудовой дисциплины является опоздание на работу. Интересно, что наказывая сотрудника за такой проступок, работодатели часто сами допускают нарушения, из-за которых работники впоследствии успешно оспаривают применение к ним дисциплинарных мер в суде. На основе анализа судебной практики мы выделили наиболее распространенные ошибки работодателей и предлагаем вам рекомендации, как их избежать. В частности, затрагиваем следующие ошибки: работодатель не ознакамливает работников с режимом рабочего времени под подпись, не фиксирует факт опоздания на работу, не учитывает объяснение работника, не соблюдает всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не принимает во внимание тяжесть совершенного проступка, штрафует провинившегося или произвольно уменьшает ему зарплату, увольняет без наличия достаточных оснований, считает опозданием отсутствие на рабочем месте сотрудника с разъездным характером работы и пр. Зная о них, сможете отстоять интересы работодателя в спорных ситуациях.
Работник изначально не ознакомлен с режимом труда
ТК РФ не содержит определения опоздания. На практике опозданием считается любое появление на работе позже времени, установленного в заключенном с работником трудовом договоре или локальном нормативном акте работодателя. Опозданием является не только не вовремя начатый рабочий день, но и задержка с обеденного перерыва, иного установленного перерыва в работе. В связи с этим важно заранее установить время работы и отдыха работника и ознакомить его с ним под подпись. С опозданием неразрывно связан прогул – то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, смены, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд. Получается, опоздание – это кратковременное отсутствие на рабочем месте, а прогул – длительное. Для иллюстрации конкретных случаев нарушений со стороны работодателя в примерах из судебной практики мы будем также ссылаться и на дела о прогулах, поскольку аргументы, используемые работодателями и работниками, а также выводы суда вполне можно применять и к ситуациям с опозданием (за исключением особенностей увольнения за прогул).
По общему правилу режим работы и время отдыха прописываются в Правилах внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). С ними работодатель обязан знакомить каждого работника под подпись до заключения трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ) или до фактического допущения к работе. Если же режим рабочего времени и времени отдыха работника отличается от общего, то он должен быть прописан непосредственно в трудовом договоре (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Поэтому, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности за опоздание, следует свериться с документами, регулирующими рабочее время этого сотрудника. Надо убедиться, что рабочее время прописано правильно и сотрудник ознакомлен с указанными документами под подпись. Иначе будет невозможно доказать вину работника в опоздании и законность применения к нему взыскания.
Если работник ознакомлен с режимом рабочего времени и времени отдыха под подпись не был, то его нельзя наказать за опоздание (апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2015 по делу № 33-42410/2015). Кстати, в качестве альтернативного способа суды допускают ознакомление в электронном виде, например через доступ в личный кабинет (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.05.2021 № 88-5756/2021, 2113/2020).
Если же ваша компания уже успела перейти на электронный документооборот, то ознакомление с режимом труда должно быть произведено в соответствии со специальным порядком, установленным локальным нормативным актом работодателя, принятым в соответствии со ст. 22.2 ТК РФ.
Особенно следует быть осторожным с сотрудниками, работающими по совместительству. В ст. 284 ТК РФ указано, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может трудиться по совместительству полный рабочий день. Следовательно, режим рабочего времени совместителя априори отличается от общего в организации.
Электрик ТСЖ был наказан за опоздание, но сумел оспорить в суде дисциплинарное взыскание. Он заявил, что основное место его работы – МЧС по скользящему графику и в ТСЖ об этом знали. В связи с этим он считает, что не опаздывал, так как трудился в это время по основному месту работы. Суд решил, что из смысла ст. 284 ТК РФ следует, что работодатель был должен составить график работы совместителя и ознакомить его с данным графиком. Поскольку график выхода на работу не был утвержден, невыход сотрудника на работу был вызван уважительными причинами (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 07.11.2017 по делу № 3310828/2017).
В другом деле работница, являющаяся внешним совместителем, отсутствовала на рабочем месте более 4 часов подряд, и ее за это уволили. В трудовом договоре с ней ежедневная продолжительность ее рабочего времени указана не была, и в связи с этим суд признал увольнение неправомерным. Раз ежедневная продолжительность рабочего времени не определена, то и нет оснований для вывода о том, что работница была обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул (апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу № 33-9324/14).
После двух опозданий с выговорами работница допустила третье нарушение режима рабочего времени и была уволена. Она была ознакомлена с ПВТР, но суд все равно восстановил ее в должности. Дело в том, что согласно ПВТР графики работы подразделений организации устанавливались приказами работодателя. Однако работодатель не представил суду ни графиков работы, ни соответствующих приказов, что свидетельствовало о нарушении им ч. 2 ст. 189 ТК РФ, т. к. он не создал условия для соблюдения дисциплины труда истицей (апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33-14723/2016).
Таким образом, работодателю необходимо проверить в отношении сотрудника, допустившего опоздание:
- зафиксирован ли режим труда и отдыха работника в заключенном с ним трудовом договоре, а если нет, то
- ознакомлен ли данный сотрудник с документами, устанавливающими режим рабочего времени на предприятии (не только ПВТР, но и иными актами, на которые есть ссылки в ПВТР), а также как подтвердить факт такого ознакомления.
Если начало рабочего времени не установлено непосредственно в трудовом договоре, а работодатель не обладает доказательствами ознакомления работника с локальным нормативным актом, устанавливающим в отношении него режим труда и отдыха, то оформление привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности чревато тем, что:
- сотрудник сможет оспорить это в суде, а также взыскать с работодателя расходы на услуги представителя и компенсацию морального вреда;
- работодателя (и/или ответственное за применение незаконных мер дисциплинарного воздействия должностное лицо) могут привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ;
- не говоря уже о неблагоприятном отражении подобных обстоятельств на имидже работодателя и репутации руководства в глазах других подчиненных.
Аналогичные неблагоприятные последствия возможны и при выявлении других ошибок работодателя при привлечении к дисциплинарной ответственности опоздавшего работника, о которых мы скажем ниже.
Факт опоздания не зафиксирован
Факт опоздания должен быть надлежащим образом зафиксирован, иначе нарушителя нельзя будет привлечь к ответственности. Если работник попытается оспорить свое наказание, то работодателю придется представить в суд (или ГИТ) доказательства нарушения. В качестве доказательств можно использовать данные технических средств: систем электронной пропускной системы, камер видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, систем электронной регистрации на компьютере. Суды принимают такие доказательства (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2020 по делу № 88-19861/2020).
Также опоздание может подтверждаться служебной запиской непосредственного...
