Что можно и нельзя делать в отпуске: ответы на вопросы

Можно ли работать во время отпуска?

Прямого запрета на заключение гражданско-правовых договоров (ГПД) с работниками в период отпуска законодательство не содержит. Хотя эта конструкция взаимоотношений, при которой обе стороны знают о том, что отпуск используется работником не для отдыха, явно противоречит тем целям, которые законодатель преследует, когда гарантирует работнику право на отдых.

У ГПД, заключаемого с работником на время его отпуска, есть один существенный недостаток: работодателю придется постараться и составить договор таким образом, чтобы он кардинально отличался от трудового договора. И в первую очередь это касается трудовой функции работника (объема и существа оказываемых услуг / выполняемых работ по ГПД). Дело в том, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Если заключенным ГПД будут регулироваться именно трудовые отношения, то работник вправе обратиться в суд с иском о признании заключенного договора трудовым (или с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда). Либо проверяющие, обнаружив это, могут предъявить работодателю претензии.

И если в итоге договор будет признан трудовым, работодатель окажется в весьма неудобном положении. Во-первых, ему грозит административный штраф за нарушение трудового законодательства (по ст. 5.27 КоАП РФ). Во-вторых, получится, что отпуск, на бумаге предоставленный работнику, им фактически не использован, соответственно работодателю необходимо будет заново предоставлять его.

Высказался на эту тему в свое время и Минтруд России.

Судьи (как в судах общей юрисдикции, так и в арбитражных) придерживаются такой же позиции. В первую очередь они обращают внимание на то, какие именно отношения регулировались заключенным гражданско-правовым договором. И при правильной аргументации, грамотно составленных со стороны работодателя документах могут его поддержать.

К аналогичным выводам о правомерности заключения гражданско-правовых договоров на период ежегодного отпуска работника при условии, что ГПД предусмотрена иная деятельность, отличающаяся от трудовых обязанностей работника, приходят и иные суды (см., например, апелляционное определение Пензенского областного суда от 27.09.2016 по делу № 33-3473/2016, решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа – ​Югры от 10.06.2020 № 2-2470/2020-М-910/2020).

Резюмируя, можно сказать, что принять работника по гражданско-правовому договору на период его отпуска допустимо, но для совершения иных действий, отличающихся от его основной трудовой функции и не обладающих признаками трудовых отношений.

Может ли работник уйти в отпуск по основной работе, но продолжить работать по внутреннему совместительству?

Согласно ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Внутреннее совместительство – ​это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (ст. 60.1 ТК РФ). Совместителям, как и основным работникам, предоставляется право на отдых. Отпуск совместителей в обычных условиях не отличается от отпуска основного работника (нормальная продолжительность – ​28 календарных дней, возможность получения отпуска большей продолжительности при определенных условиях и т.п.).

На первый взгляд, если исходить из того, что договор по основной работе и договор о работе по совместительству – ​два разных трудовых договора, самостоятельных и в целом не зависящих друг от друга, то и предоставление отпусков по ним могло бы быть в разные периоды. Но законодатель ограничивает работодателя, справедливо полагая, что полноценный отдых работника будет нарушен, если ему придется часть времени работать, пусть и меньше, чем полный рабочий день. Полагаться на добросовестность сторон законодатель не стал, установив требование о предоставлении отпуска на работе по совместительству одновременно с отпуском по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ). Причем если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется ему авансом.

И если при внешнем совместительстве работодатель не сможет без содействия работника узнать, когда у того отпуск по основному месту работы, то по внутреннему совместительству работодатель, безусловно, в курсе этого вопроса.

Минтруд России по этому вопросу однозначен.

Во избежание ошибок следует непременно внести внутренних совместителей в график отпусков, запланировав им отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы. В случае переноса или продления отпуска по основному месту работы не забудьте осуществить аналогичные действия и с отпуском по совместительству.

Может ли работник подписывать документы во время отпуска?

Наделение работника полномочиями по подписанию тех или иных распорядительных, финансовых, хозяйственных документов, составлению и подписанию отчетности и пр. возникает с момента издания соответствующего распоряжения работодателя. Для единоличного исполнительного органа этим моментом является избрание (назначение) на должность, для других работников – ​приказ о приеме (переводе) на работу, приказ о возложении полномочий, наконец, выдача доверенности.

Само по себе полномочие не завязано со временем его реализации. Так, генеральный директор не перестает быть единоличным исполнительным органом по субботам, главный бухгалтер не теряет права подписывать отчетность в обеденный перерыв или по окончании рабочего дня. Соответственно, логично предположить, что нахождение в ежегодном оплачиваемом отпуске также не лишает работника его полномочий, за исключением случаев, когда это отдельно оговорено работодателем – ​например, если в период длительного отпуска работника его доверенность по подписанию каких-либо документов отозвана работодателем в связи с опасением, что работник может подписать их, минуя установленный порядок согласования в связи со своим длительным нахождением вне рабочего места и рабочего процесса.

Суды соглашаются с возможностью исполнения работником своих обязанностей в период ежегодного отпуска, в связи с чем отказываются признавать неправомерными документы, изданные или подписанные работником в это время.

Любопытную позицию озвучила столичная ГИТ.

Отметим, что письма ГИТ нормативными правовыми актами не являются и не обязательны в правоприменительной практике, но все-таки используются как некоторые ориентиры (в основном при проведении проверок работодателей).

В данном случае внимания заслуживает скорее мысль о том, что подписание документов, составление отчетов и тому подобные действия являются не только полномочием работника, но и частью его трудовой функции, а выполнение работником трудовой функции в период отпуска может повлечь возникновение трудового спора.

Допустим, главного бухгалтера срочно устно попросили подъехать на работу с просьбой подписать какие-либо документы для нагрянувшей проверки. Будет ли такой вызов на работу официальным отзывом из отпуска в порядке ст. 125 ТК РФ? С одной стороны – ​нет, ведь письменного уведомления об отзыве со стороны работодателя не поступало, а от устной просьбы сотрудник всегда может отказаться. Но он вышел на работу, обязанности исполнял. Не возникает ли у него права на оплату потраченного в ущерб отдыху времени? Таким образом потенциальный трудовой спор уже обрастает многочисленными доводами и косвенными доказательствами отзыва работника из отпуска!

Во избежание подобных конфликтов работодателю стоит рассматривать возможность оформления отзыва работников из отпуска, если его присутствие необходимо для подписания документов и выполнения иных трудовых обязанностей непосредственно на рабочем месте. Если же работнику подвезли документы на дом (дачу, пляж и пр.), то право подписания документов у него, безусловно, имеется, а вот говорить об отзыве из отпуска уже так однозначно не получится.

Можно ли отозвать из отпуска работника, занятого во вредных условиях труда? Может ли он прервать отпуск досрочно по своей инициативе?

Особенности правового регулирования труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда, вызваны тем воздействием, которое вредные условия труда могут оказывать на организм человека. Если в обычных условиях переработка, долгое отсутствие отдыха и короткие перерывы в работе, безусловно, негативно влияют на здоровье работника, могут вызвать переутомление, нервное и психическое перенапряжение и т.д., то в случае с работой во вредных условиях последствия могут быть более серьезными и нивелировать их дополнительным отдыхом будет уже невозможно. Так как работники находятся в более слабой позиции по отношению к руководству, то их защиту от произвола, принуждения со стороны работодателя берет на себя государство. Соответственно, решение вопроса о предоставлении отпуска, переносе отпусков, возможности вызова сотрудника, занятого на «вредной» работе, из ежегодного оплачиваемого отпуска не оставлено на усмотрение сторон. Даже при наличии согласия сотрудника или его просьбы прервать или отсрочить время отдыха работодатель обязан предоставить отпуск и не имеет права переносить его либо отзывать работника (ч. 4 ст. 124, ч. 3 ст. 125 ТК РФ).

А как быть в ситуации, когда Правительство РФ установило какие-то особенности регулирования трудовых отношений? Например, согласно п. 2 Особенностей правового регулирования трудовых отношений в отдельных организациях оборонно-промышленного комплекса, их структурных подразделениях и на отдельных производственных объектах (утв. постановлением Правительства РФ от 01.08.2022 № 1365) допускается:

• перенести ежегодный оплачиваемый отпуск работника без его согласия при нарушении организацией срока (или возникновении риска нарушения срока) исполнения госконтракта. Правда, тогда отпуск должен быть предоставлен работнику не позднее 18 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется, либо часть отпуска, превышающая 21 день, по заявлению работника может подлежать замене денежной компенсацией;
• отозвать работника из отпуска без его согласия при условии уведомления его не позднее чем за 3 дня в случаях и порядке, которые предусмотрены локальным нормативным актом организации.

В п. 4 Особенностей указано, что они не распространяются на сотрудников, привлечение которых к сверхурочным работам и труду в выходные и нерабочие праздничные дни запрещено законодательством РФ. А о сотрудниках, занятых на вредных работах, в документе не упоминается. Однако учитывая, что отзыв из отпуска работников, занятых во вредных условиях труда, запрещен в принципе, без ссылки на возможность отзыва при их согласии, можно предположить, что указанный запрет будет работать и на предприятиях ОПК. Такой вывод можно сделать из сопоставления норм, запрещающих сверхурочную работу (этот запрет в указанных выше Особенностях сохранен), с рассматриваемой нами нормой. Аналогичного мнения придерживается и Минтруд России в письме от 25.01.2023 № 14-2/ООГ-528.

Продлевается ли отпуск, если у работника заболел ребенок?

Ситуация, когда работник, находясь в отпуске, заболевает, не является редкой и напрямую урегулирована ТК РФ. Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий сотрудника, в случае временной нетрудоспособности работника. Действующие до сих пор Правила об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169) также определяют порядок продления отпуска в случае нетрудоспособности работника.

Таким образом, согласия или заявления работника не требуется. Если он сообщил о нетрудоспособности до окончания отпуска, то срок отпуска автоматически продлевается. Если же работник на работу вышел и только после этого уведомил работодателя о том, что он был нетрудоспособен во время отпуска, то работодателю следует запланировать перенос оставшейся части отпуска на другой период.

В случае болезни ребенка (или иного члена семьи, по уходу за которым может быть предоставлен листок нетрудоспособности) продлевать отпуск работодателю не потребуется, потому что листок нетрудоспособности по уходу не формируется в период ежегодного оплачиваемого отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Больничный открывают со дня, когда сотрудник должен приступить к работе (п. 49 и 50 Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листков нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством Российской Федерации, утв. приказом Минздрава России от 23.11.2021 № 1089н).

Таким образом, если у работника в период отпуска заболел ребенок, то отпуск ему продлевать обязанности нет. Если ребенок болеет дольше, чем длится отпуск, работник вправе оформить листок нетрудоспособности со дня, когда он должен был выйти из отпуска на работу.

Аналогичной позиции придерживается и Верховный Суд РФ.

Можно ли уволить за прогул, если работник вышел из отпуска позже, чем должен был?

Нередко споры с работниками возникают по причине их несвоевременного выхода из отпуска. Если в случае с продлением отпуска из-за болезни сотрудника работодатель обязан продлить ему отпуск и работнику следует лишь правильно рассчитать день окончания отпуска, то в случае с несвоевременным возвращением сотруднику необходимо иметь веские обоснования уважительности причин своего не выхода на работу вовремя.

Не секрет, что ежегодный отпуск часто используется для отдыха, связанного с переездами на дальние расстояния. Поэтому работники попадают в зависимость от расписания движения транспорта. Даже будучи осмотрительным и приобретя билет так, чтобы вернуться в город проживания заблаговременно, пассажир может попасть в неприятную ситуацию задержки или отмены рейса (особенно это касается воздушного транспорта), задержки выдачи или утери багажа, могут возникнуть непредвиденные обстоятельства на железнодорожном транспорте, да и дома работников могут подстерегать неприятности по возвращении.

Главное, что следует помнить сторонам в данном случае, – ​это необходимость действовать добросовестно и осмотрительно. Работнику нужно учитывать, что все непредвиденные обстоятельства, помешавшие ему вернуться вовремя, должны быть подтверждены документально (справки из авиакомпаний, «РЖД», иные подтверждающие уважительную причину опоздания документы). По возможности следует предупредить работодателя о сроках и причинах задержки. А выйти на работу желательно сразу, как только сотрудник вернется в место проживания, даже если он опоздает к началу рабочего дня.

Работодателю, в свою очередь, не стоит спешить с решением о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за прогул или опоздание. Необходимо взвесить доводы работника и оценить все обстоятельства, послужившие причиной опоздания.

Можно ли перевести работника во время отпуска на другую работу?

Согласно ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Как видно из формулировки, в период отпуска перевести работника на другую должность нельзя. Если уж очень нужно сделать это именно во время отпуска, не дожидаясь его окончания, то необходимо оформить отзыв работника из отпуска и произвести перевод. Но, как правило, ежегодные отпуска не настолько продолжительны, чтобы невозможно было дождаться их окончания. Если работодателю нужно, чтобы после отпуска работник сразу вышел на новую должность (и работник согласен на такой перевод), то допустимо связаться с работником и заключить с ним соглашение к трудовому договору о переводе, установив первым днем работы в новой должности – ​первый день после отпуска.

Подписание дополнительного соглашения к трудовому договору во время отпуска не является исполнением трудовой функции и не может быть приравнено к отзыву работника из отпуска, если, конечно, переговоры с работником по этому поводу не будут вестись в форме приказов о выходе на работу.

Аналогичным образом можно ответить и на вопрос об уведомлении работника: направление любой информации на почтовый адрес работника в период его ежегодного отпуска допустимо. Но необходимо иметь в виду, что во время отпуска он может отсутствовать по месту жительства и не получить уведомления. В том случае, если уведомление не получено сотрудником (а объективной причиной неполучения может быть отъезд), работодателю следует действовать добросовестно. Поскольку работодатель сам предоставил отпуск, знал о том, что сотрудника может не быть по месту жительства и корреспонденцию он может не получить, то при отсутствии подписанного работником уведомления о получении письма работодателя последнему рекомендуется повторно уведомить сотрудника. В противном случае суд, вполне вероятно, в трудовом споре встанет на сторону работника.

Можно ли уволить работника по сокращению, если он находится в отпуске?

Нередки ситуации, когда работник, уведомленный о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата, имеет право на отпуск согласно графику отпусков. Отпуск может быть как в период двухмесячного предупреждения, так и выходить за его пределы. Допустим, работника 1 февраля уведомили об увольнении через два месяца. Днем увольнения предполагается 1 апреля. Но согласно графику отпусков у работника есть право на ежегодный оплачиваемый отпуск с 15 марта по 11 апреля включительно. Предоставить отпуск работодатель обязан (график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя), соответственно день увольнения может попасть на день отпуска.

Возможна также ситуация, когда работник должен был выйти ко дню увольнения, но во время отпуска заболел, отпуск автоматически продлевается, и день увольнения также пересекается с днем отпуска. Что делать работодателю?

Увольнение по инициативе работодателя в период отпуска работника строго запрещено (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Необходимо уведомить работника о переносе дня увольнения (внести изменение в приказ, если приказ об увольнении уже был издан), дождаться выхода работника из отпуска и уволить его непосредственно после выхода из отпуска.

Подробный алгоритм действий работодателя, проявившего достаточную осмотрительность и добросовестность при оформлении процедуры увольнения, можно увидеть в судебной практике.