Разрабатываем форму и утверждаем штатное расписание

Несмотря на то, что с 2013 года применение унифицированных форм не является обязательным, многие организации для составления штатного расписания по-прежнему используют унифицированную форму № Т-3. Вместе с тем она далеко не идеальна. Автор предлагает не упускать возможность, предоставленную законодателем, и адаптировать предложенную форму под нужды конкретного ­работодателя.

Рассмотрим, нужно ли штатное расписание в организации и как его разработать; каков порядок утверждения собственной формы документа. Изучим сложные вопросы, например, порядок утверждения штатного расписания, если в ­компании есть обособленные подразделения или числится всего один сотрудник.

Штатное расписание: быть или не быть

Для начала разберемся, является ли штатное расписание (ШР) первичным учетным документом и обязательно ли его наличие в организации.

С 1 января 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 № ­402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее – Закон № 402-ФЗ), согласно которому каждый факт хозяйственной жизни организации подлежит оформлению первичным учетным документом, содержащим лишь обязательные реквизиты. При этом право выбора форм первичных документов (унифицированные или самостоятельно разработанные) теперь принадлежит работодателю1.

К сведению

К фактам хозяйственной жизни относятся сделка, событие, операция, которые оказывают или способны оказать влияние на финансовое положение экономического субъекта, финансовый результат его деятельности и (или) движение ­денежных средств.

Мнения экспертов об обязательности штатного расписания разнятся. На наш взгляд, оно должно быть утверждено в организации. Такой вывод следует из толкования ст. 15, 57, 66, 81 ТК РФ. Так, в ст. 15 и 57 указывается на необходимость определения работником и работодателем и фиксации в трудовом договоре «трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием...)». При этом отсутствует оговорка «при его наличии», содержащаяся во многих статьях ТК РФ2 и дающая право выбора, если это наличие (органа, документа, обстоятельства) не подтверждается.

Кроме того, в ст. 57 установлено, что работник и работодатель могут предусмотреть дополнительное условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Сведения о структурном подразделении как раз и содержатся в штатном расписании и впоследствии будут отражены в трудовой книжке работника (ст. 66 ТК РФ, п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек3).

При этом не нужно забывать и о таком основании увольнения, как «сокращение численности или штата работников» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При отсутствии штатного расписания практически невозможно доказать правомерность увольнения сотрудников по данному основанию, а также обоснованность выплаченных таким работникам денежных сумм ни ­трудинспекции, ни фискальным органам, ни суду.

Вывод о необходимости штатного расписания подкрепляется также подзаконными актами4 и сложившейся судебной практикой.

В любом случае его наличие минимизирует риски претензий со стороны фискально-надзорных и судебных органов. Поэтому работодателю следует утвердить штатное расписание.

Утверждаем расписание

Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда (письмо Роструда от 23.01.2013 № ПГ/409-6-1). То есть штатное расписание отражает события трудовых отношений, которые способны оказать влияние на финансовое положение организации и (или) движение денежных средств. По сути, организация (особенно вновь созданная) или иной работодатель не имеют права принимать работников при отсутствии штатного расписания.

Ранее обязательной была унифицированная форма штатного расписания, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 2013 года ее использование стало необязательным. И хотя многие организации по-прежнему применяют унифицированные формы, не стоит упускать возможность, предоставленную законодателем, и адаптировать ее под нужды конкретного работодателя.

Выбираем способ

Учитывая положения ст. 9 Закона № 402-ФЗ, прежде чем...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

«Заемный» труд: правила игры

Новые нормы в Трудовом кодексе РФ о запрете «заемного» труда начнут действовать только с 2016 года. До тех пор прибегать к услугам аутстаффинговых компаний законом не запрещено. Посмотрим, как можно сократить расходы на ­содержание персонала сейчас и к чему подготовиться в перспективе.

Как организовать работу с персональными данными в кадровых подразделениях

В статье даны рекомендации о том, как самостоятельно организовать работу с персональными данными сотрудников, не прибегая к дорогостоящим услугам специалистов. Взяв за основу не раз опробованные на практике советы автора, вы будете знать, какие данные следует защищать, от кого и каким образом организовать защиту, какие документы составить что в них предусмотреть.

10 ошибок, которые не стоит допускать при оформлении документов, связанных с персональными данными

Проанализированы типичные ошибки, которые допускают работодатели при составлении документов, регламентирующих работу с персональными данными и их защиту. Автор рассказывает, на что следует обратить внимание и как сформулировать положения, которые обезопасят компанию от ответственности и претензий проверяющих и работников.

Ответственность работодателя за нарушения Закона о персональных данных

В прошлом году законодатели ужесточили меры, направленные на защиту персональных данных и ответственность за их неисполнение. За нарушение требований Закона о персональных данных ответственные могут поплатиться не только репутацией (работодатели) и местом работы (должностные лица, отвечающие за сбор, обработку и хранение таких данных), но понести гражданскую, административную и даже уголовную ответственность. Автор рассказывает, какие проблемы могут возникнуть при нарушениях закона и как их предотвратить.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

10 ошибок, которые не стоит допускать при оформлении документов, связанных с персональными данными

Проанализированы типичные ошибки, которые допускают работодатели при составлении документов, регламентирующих работу с персональными данными и их защиту. Автор рассказывает, на что следует обратить внимание и как сформулировать положения, которые обезопасят компанию от ответственности и претензий проверяющих и работников.

Ответственность работодателя за нарушения Закона о персональных данных

В прошлом году законодатели ужесточили меры, направленные на защиту персональных данных и ответственность за их неисполнение. За нарушение требований Закона о персональных данных ответственные могут поплатиться не только репутацией (работодатели) и местом работы (должностные лица, отвечающие за сбор, обработку и хранение таких данных), но понести гражданскую, административную и даже уголовную ответственность. Автор рассказывает, какие проблемы могут возникнуть при нарушениях закона и как их предотвратить.

«Заемный» труд: правила игры

Новые нормы в Трудовом кодексе РФ о запрете «заемного» труда начнут действовать только с 2016 года. До тех пор прибегать к услугам аутстаффинговых компаний законом не запрещено. Посмотрим, как можно сократить расходы на ­содержание персонала сейчас и к чему подготовиться в перспективе.