Штатная единица, должностная единица и ставка: разбираемся в понятиях

Штатная единица – конкретный человек или абстракция?

ТК РФ действительно не содержит понятия «штатная единица». Но в ч. 2 ст. 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре должна быть указана трудовая функция, которая среди прочего понимается как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации.

Унифицированная форма штатного расписания № Т-3 была утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1¹. Напомним, что с 2013 года данная форма не является обязательной, работодатели вправе утвердить и использовать свою форму, при этом само наличие штатного расписания в организации остается необходимым. И именно в этом документе (графа № 4 унифицированной формы № Т-3) используется понятие «штатная единица».

Таким образом, штатная единица – это предусмотренная штатным расписанием работодателя единица должности (для служащих) или единица профессии (для рабочих).

Штатная же численность работников – это суммарное количество штатных единиц, указанных, как правило, в строке «Итого» графы «Количество штатных единиц» штатного расписания.

В графе 4 штатного расписания можно указать:

• как целые числа (например, 1),
• так и неполные (например, 0,5 или 2,75).

Это следует из раздела «Штатное расписание» Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата России № 1), которые допускают наличие в штатном расписании «неполной штатной единицы». Дело в том, что штатное расписание – это обезличенный документ. В нем указываются не конкретные работники, а наименование и количество должностей, профессий и оклады (тарифные ставки) по ним.

Трудоустроить сотрудника на неполную штатную единицу можно двумя способами:

1) оформить работу по совместительству. Обычно продолжительность рабочего времени совместителей не может превышать 4 часа в день. Но в дни, когда по основному месту работы работник свободен от основной работы, он может трудиться по совместительству полный рабочий день (смену). Однако в течение одного месяца или другого учетного периода продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). Следовательно, совместителей можно принять, но не более чем на 0,5 ставки;

2) оформить работу на неполное рабочее время – режим частичной занятости, при котором сотрудник работает неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ). Зарплата за неполный рабочий день выплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). При этом нормы продолжительности неполного рабочего дня законом не установлены. Главное, чтобы такой рабочий день был меньше по времени, чем обычный полный рабочий день. Он может быть меньше как на несколько часов, так, например, и на полчаса. Таким образом, ставка сотрудника, работающего неполное рабочее время, определяется по соглашению сторон и может фиксироваться в штатном расписании как любое дробное число, например 0,2; 0,5; 0,7 и т. д.

Как правильно: ставка или тарифная ставка?

Для описания неполной штатной единицы принято использовать понятие «ставка». На самом деле это понятие является не совсем корректным, т. к. в ТК РФ и Постановлении Госкомстата России № 1 фигурирует понятие «тарифная ставка», под которым понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Таким образом, при выполнении всех функциональных обязанностей работник не может получать сумму, меньшую, чем тарифная ставка. При этом компенсации, стимулирующие выплаты и социальные начисления не являются частью тарифной ставки.

Применительно к штатному расписанию понятие «ставка» обычно используют просто для обозначения арифметического отношения к целому числу штатной единицы:

• одну штатную единицу принято называть «одной ставкой»,
• а если штатное расписание предусматривает 0,5 штатной единицы, то говорят: «полставки».

Дело в том, что количество штатных единиц и количество фактически трудящихся работников может и не совпадать:

1) эти места могут быть вакантными – законодательство не требует, чтобы они были заполнены;

2) штатную единицу могут занимать несколько человек, работающих по совместительству или с неполным рабочим днем.

Здесь нелишним будет вспомнить и о понятии «декретная ставка». Это временная ставка на период отсутствия основного работника, который находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком. Этот работник сохраняет за собой рабочее место и в любой момент может вернуться на работу.

Если есть необходимость соотнести штатные единицы с заполненными ставками, то можно оформить документ, который на практике принято именовать «штатная расстановка».

Утвержденной на уровне государства унифицированной формы штатной расстановки нет, ее можно составить в произвольной форме. Для этого достаточно в штатное расписание (по унифицированной форме № Т-3, которая утверждена Постановлением Госкомстата России № 1) добавить графу, в которой указывать Ф.И.О. работников по каждой конкретной должности (профессии) и доли ставки, которую они занимают. Благодаря этому можно увидеть и отследить определенные условия работы сотрудников, а также фактическую наполняемость штата.

Отметим, что вопросы трудоустройства сокращаемых работников на неполные и декретные ставки на практике сами по себе вызывают споры, поэтому чем меньше будет допущено неточностей в кадровых документах, тем лучше.

Должностная единица – это должность, профессия или специальность?

Понятие «должностная единица» не имеет законодательного закрепления. На практике:

• чаще всего его используют ошибочно вместо понятия «штатная единица»,
• но иногда под ним понимают такую характеристику штатной единицы, как должность в широком смысле (без разграничения на собственно должность и профессию, о чем мы скажем подробнее далее)². Например, в штатном расписании филиала предусмотрено среди прочего по 3 штатные единицы инженера, делопроизводителя и менеджера. Получается, что в «штатке» есть 9 штатных единиц и 3 должностные единицы.

При этом помимо понятия «должность» в унифицированной форме штатного расписания через запятую используются понятия «специальность» и «профессия», и их на практике часто употребляют как синонимы. Однако в некоторых случаях эти формулировки имеют значение:

1. Несмотря на то, что в ТК РФ не раскрывается понятие «должность», оно часто используется обособлено от указания на профессию и специальность. Так, на профессию нельзя избрать, утвердить или назначить. Это возможно только для должности. Стоит также обратить внимание, что ненормированный рабочий день устанавливается только для работников, занимающих должности. Таким образом, когда мы говорим о трудовой функции руководителя, специалиста или другого служащего, то обозначаем должность, а не профессию или специальность. Как правильно указывать – должность или профессия? Проще всего определить, руководствуясь наименованиями и содержанием действующих квалификационных справочников.

2. Понятия «профессия» и «специальность» могут иметь отличия с точки зрения уровня квалификации и стажа работы. Например, Минюст России указывает, что понятие «юридическая специальность» необходимо отличать от понятия «юридическая профессия» (п. 4 раздела II письма от 19.11.2015 № 12-134375):

• для исчисления стажа работы по юридической профессии в него включаются периоды работы со дня, когда лицо получило среднее юридическое или высшее юридическое образование (при наличии неоконченного высшего юридического образования – со дня, когда оно работало на постоянной основе в должности, требующей юридического образования);
• в стаж же работы по юридической специальности не включаются периоды работы по юридической специальности до получения высшего юридического образования, что подтверждается судебной практикой (см. определения Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 2028-О, Верховного Суда РФ от 11.11.2009 № 41-Г09-21).

По общему правилу наименование самой должностной единицы определяется работодателем по своему усмотрению. К примеру, директор компании может выбрать для наименования должности работника, осуществляющего правовое сопровождение ее деятельности, один из распространенных вариантов: «юрист», «юрисконсульт» или даже «юрист-консультант». Но и из этого правила есть исключения:

1) в ч. 2 ст. 57 ТК РФ указано, что если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или соответствующих положениях профессиональных стандартов;

2) согласно ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, если каким-либо нормативным правовым актом установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Так, п. 1 постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584³ предусмотрено, что действие профессиональных стандартов в части требований к квалификации распространяется:

• на государственные внебюджетные фонды РФ;
• государственные или муниципальные учреждения;
• государственные или муниципальные унитарные предприятия;
• государственные корпорации;
• государственные компании;
• хозяйственные общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности.

Старший, ведущий или главный?

Часто к наименованиям должностей работодатели добавляют характеристики «старший», «ведущий» или «главный». Обычно такая дифференциация вводится для оформления системы карьерного роста по принципу «грейдов» – ступеней профессионального развития. Например:

• при приеме на работу экономист получает должность младшего менеджера,
• через год и при условии выполнения поставленных задач он переводится на должность старшего менеджера,
• по прошествии еще какого-то времени работы и приобретении более серьезного опыта работы может претендовать на ведущего,
• а затем и главного.

С точки зрения штатного расписания все эти позиции являются разными должностными единицами. Но при рассмотрении трудового спора суд может признать все эти формально выделенные должностные единицы фактически одной и той же должностью. Например, когда инженера, имеющего преимущественное право остаться на работе, накануне сокращения численности и штата работников перевели на должность старшего инженера, а после этого объявили об исключении данной должностной единицы из штатного расписания и сокращении всех старших инженеров. Если такой сотрудник обратится в суд, то последний может решить, что инженеры и старшие инженеры по факту выполняли одни и те же функциональные обязанности, а разделение на разные должностные единицы носит формальный характер и сделано с целью избавиться от конкретного работника.

При этом у добросовестного работодателя характеристики «старший» и т. п. в действительности могут свидетельствовать о более высокой производительности труда и квалификации, что само по себе является основанием получения преимущественного права на оставление на работе (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

Таким образом, решающим основанием для определения должностей (профессий) является не наименование должностных единиц в штатном расписании, а конкретное содержание функциональных обязанностей, изложенных в трудовом договоре и/или должностной инструкции.