Основания для увольнения иностранного работника при депортации и выдворении

Чем отличается депортация от выдворения? Какое основание выбрать в случае аннулирования разрешения на работу иностранному сотруднику? Кто несет расходы по высылке мигранта из страны? Какова процедура увольнения? Как оформить приказ и запись в трудовую книжку? Можно ли оспорить незаконное выдворение / депортацию иностранца? Какова позиция суда?

В отношении иностранных работников действуют все правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 5 ст. 11 ТК РФ). Поэтому расторгнуть трудовой договор с иностранным работником возможно по любому основанию, поименованному в ТК РФ. Рассмотрим, какое основание следует выбрать в случае выдворения или депортации иностранца.

Отличие депортации от выдворения

Чтобы выбрать основание для увольнения иностранного гражданина, нужно четко понимать разницу между выдворением и депортацией.

Депортация – это принудительная высылка иностранного гражданина из Российской Федерации в случае утраты или прекращения законных оснований для его дальнейшего пребывания (проживания) в Российской Федерации (абз. 16 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», далее – Закон № 115-ФЗ).

Поясним: иностранный гражданин, пребывающий на территории страны и осуществляющий трудовую деятельность, должен обладать несколькими разрешительными документами. В частности, у него должны быть виза, разрешение на временное проживание и разрешение на работу или вид на жительство. В определенных случаях ФМС России может принять решение об аннулировании или уменьшении срока действия перечисленных документов либо о нежелательном пребывании иностранца в Российской Федерации.

Если это случится, то мигранту отводится от 3 (если сокращен срок проживания или временного пребывания) до 15 дней (если аннулированы разрешение на временное проживание или вид на жительство) на то, чтобы он выехал с территории нашей страны самостоятельно. Если он не сделает это добровольно, то будет депортирован (ст. 31 Закона № 115-ФЗ).

К сведению

Основания аннулирования разрешения на работу иностранному гражданину перечислены в п. 9, 9.1 и 9.2 ст. 18 Закона № 115-ФЗ. К ним относятся, например, представление поддельных или подложных документов или заведомо ложных сведений о себе; неоднократное (два раза и более) в течение одного года привлечение к административной ответственности за нарушение законодательства РФ в части обеспечения режима пребывания (проживания) иностранных граждан в РФ; нахождение за пределами РФ более шести месяцев.

Кроме того, мигрант будет лишен разрешения, если прибыл в Россию в порядке, не требующем получения визы, и получил разрешение на работу на основании трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с работодателем или заказчиком работ (услуг), в течение шести и более месяцев подряд не представлявшими отчетности в налоговые органы (подп. 14 п. 9 ст. 18 Закона № 115-ФЗ).

Выдворение – совершенно иной вид «высылки» иностранца из страны. Оно назначается в качестве административного наказания иностранному гражданину или лицу без гражданства за совершение правонарушения. Административное выдворение за пределы РФ иностранных граждан или лиц без гражданства заключается в принудительном и контролируемом перемещении указанных лиц за пределы России, а в случаях, предусмотренных законодательством, – в контролируемом самостоятельном выезде иностранных граждан и лиц без гражданства из Российской Федерации (ст. 3.10. Кодекса об административных правонарушениях РФ, далее – КоАП РФ).

К сведению

Если в отношении иностранца вынесено решение об административном выдворении за пределы РФ или о депортации, то въезд на территорию нашей страны ему запрещается в течение пяти лет после этого (ст. 27 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию»).

По сути, повод для депортации – это утрата или прекращение законных оснований для дальнейшего пребывания и проживания в России иностранца, но уже после того, как он отказался добровольно покинуть наше государство (ст. 18.8 «Нарушение иностранным гражданином или лицом без гражданства правил въезда в Российскую Федерацию либо режима пребывания (проживания) в Российской Федерации» и 18.10 «Незаконное осуществление иностранным гражданином или лицом без гражданства трудовой деятельности в Российской Федерации» КоАП РФ). А повод для выдворения – нарушение закона иностранным работником (ст. 3.10 КоАП РФ).

Еще одним важным отличием является то, что решение о депортации принимает должностное лицо ФМС России,...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Работница уходит в отпуск по беременности и родам. Что учесть?

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с уходом своих работниц в отпуска по беременности и родам. Чтобы избежать споров с декретницами, проверок трудовой инспекции и штрафов, очень важно правильно все оформить. Рассказываем про последние изменения, связанные с выплатой пособий. Показываем в удобной табличной форме, как правильно посчитать продолжительность такого отпуска. Приводим пошаговый алгоритм его оформления с образцами необходимых документов. А также отвечаем на спорные вопросы, связанные с работой сотрудниц в период открытых больничных; допускаемыми работодателями ошибками в реестре сведений либо в листке нетрудоспособности; отзывом из отпуска по беременности и родам; увольнением в период такого отпуска и взаимоотношениями с работницами, с которыми заключены срочные трудовые договоры.

Как не допустить нарушений, отпуская сотрудника в незапланированный отпуск

Как известно, работники должны уходить в ежегодные оплачиваемые отпуска согласно графику. Однако иногда жизненные обстоятельства сотрудников складываются так, что отпуск потребовался внезапно, и работодатель, идя навстречу работникам, соглашается его предоставить. Поговорим о том, что нужно учесть в таких ситуациях, чтобы не допустить нарушений.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Помимо данной общей правовой нормы трудовое законодательство не содержит каких-либо специальных правил увольнения по соглашению сторон, в то время как на практике использование данного основания сопряжено с большим количеством спорных вопросов. В частности, как быть работодателю, если работник уже после заключения соглашения передумал увольняться? а если это беременная сотрудница? может ли работник передумать уже после прекращения трудового договора? нужно ли включать в соглашение о расторжении трудового договора сведения о дисциплинарных нарушениях сотрудника? какую дату прекращения трудовых отношений лучше зафиксировать в соглашении? В статье даем на них ответы, делаем выводы из судебной практики и приводим образец соглашения о расторжении трудового договора.

Работник добровольно возмещает ущерб: подводные камни

Работник несет материальную ответственность перед работодателем за причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом закон допускает возможность заключения с сотрудником соглашения по поводу порядка и условий возмещения ущерба. Многие работодатели ошибочно полагают, что достаточно заручиться подписью работника на таком соглашении. Однако необходимость соблюдения всей процедуры привлечения к матответственности в подобной ситуации никто не отменял. Известны случаи, когда даже при наличии соглашения с сотрудниками о возмещении ущерба работодатели в суде потерпели фиаско. Рассматриваем сложившуюся судебную практику, а также особенности заключения и исполнения соглашения о добровольном возмещении, чем оно удобно для работодателя и какие несет в себе риски, как их избежать. Приводим образец соглашения, чтобы вы могли им воспользоваться на практике.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Переход на режим неполного рабочего времени

Все большее число предприятий вынуждены в связи с уменьшением объемов производства выбирать между сокращением сотрудников и сокращением их рабочего времени. При этом работодатели, стремящиеся удержать бизнес «на плаву» и сохранить рабочие места путем введения режима неполного рабочего времени, сталкиваются с массой вопросов о том, как провести процедуру в соответствии с нормами законодательства. Одинаков ли порядок введения сокращенного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем и по инициативе администрации предприятия? Какими распорядительными документами следует оформлять новый режим? Как в этом случае должно оплачиваться время труда и отдыха работников? Когда и как предупреждать их о новом порядке работы? Как задокументировать изменение условий трудового договора? Вы найдете ответы на эти и другие вопросы.