Если в компании большая текучка персонала, требуется постоянный приток новых сил, давно не удается найти нужного специалиста, организация обращается в кадровое агентство за помощью. Порой это бывает более выгодно, чем вводить в отдел кадров позицию менеджера по подбору персонала. Рассмотрим аспекты, которые следует учитывать при выборе агентства, заключении с ним договора, а также в процессе работы.
Компании нередко привлекают посредников для укомплектования своего штата. Малые и средние фирмы могут не иметь в отделе кадров менеджеров по персоналу и прибегают к услугам кадровых агентств. Крупные компании также могут привлекать посредников в связи со значительным внутренним спросом на специалистов, когда кадровая служба просто не успевает «пропустить через себя» всех кандидатов. Выходом из ситуации может стать обращение к специалистам, которые найдут работников, отвечающих требованиям заказчика. Рассмотрим, что необходимо учитывать при заключении договора с таким агентством.
В законодательстве нет специальных правил о договоре по поиску и привлечению персонала. Поэтому его правовую природу следует определять исходя из существа включенных в него обязательств. По условиям такого договора компания-заказчик привлекает исполнителя (кадровое агентство) для оказания услуг, связанных с поиском и привлечением работников в различные структурные подразделения заказчика (работодателя).
Эта конструкция отвечает признакам договора возмездного оказания услуг, нормы о котором содержатся в гл. 39 ГК РФ. Именно их и нужно применять. Кстати, чаще всего агентство предложит вам уже готовый типовой договор, поэтому перед подписанием надо не только внимательно его прочитать, но и при необходимости предложить свои поправки.
Требования к работникам
В предмет договора на поиск и привлечение работников входит поиск на рынке труда достойных кандидатов, отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к работникам. Эти требования могут содержаться в квалификационных справочниках (см., например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37) или в кадровой документации самого работодателя.
Требования могут быть закреплены:
- в самом договоре оказания услуг (если он заключается на поиск одного либо нескольких специалистов);
- в заявках работодателя, которые направляются исполнителю (обычной почтой, «электронкой», по факсу, по телефону и т.п.).
Подача заявки
Перед тем как принять заявку, кадровое агентство должно удостовериться в том, что она исходит от уполномоченного представителя работодателя (например, представитель, подписавший заявку, имеет доверенность или указан в договоре, в приложениях к нему и т.д.). Иначе исполнитель рискует остаться без оплаты своих услуг, поскольку в этом случае доказать выполнение условий договора будет сложно.
Если заявка отправляется по электронной почте, то в договоре должны быть указаны соответствующие адреса каждой из сторон, а также сформулировано условие о возможности использования электронного документооборота. В противном случае суд также не примет никакие электронные доказательства, в частности, скриншоты страниц с почтовых ящиков (постановление ФАС Московского округа от 09.09.2013 по делу № А40-155303/12-1-659).
Подбор кандидатов
Стороны могут установить в договоре, что в обязанности агентства входит представление работодателю резюме кандидатов либо поиск и привлечение работников:
- с определенным размером оплаты труда или без указания зарплаты;
- с заключением трудового договора на неопределенный срок или срочного трудового договора;
- для оформления в штат или для выполнения конкретной работы по гражданско-правовому договору.
Но для начала кадровое агентство обычно проводит предварительный опрос (собеседование) всех потенциальных кандидатов для сбора первичных данных. Он узнает информацию о:
- возрасте;
- образовании и стаже работы по специальности;
- достижениях и успехах в работе;
- деловых и личностных качествах (собирает отзывы с предыдущих мест работы и т.д.).
Последующее собеседование с кандидатами на замещение вакантных мест проводит непосредственно заказчик. Окончательное решение о кандидатах принимает именно он.
Непрофильные кандидаты
На практике возможна ситуация, когда предложенный кандидат на определенную вакансию не устроил заказчика и работу на соответствующей позиции он ему предложить не готов. В то же время работодатель хочет трудоустроить кандидата на другую работу в своей же компании. Получается, что кандидата нашел и привел исполнитель, однако, чтобы не остаться без заслуженного вознаграждения, ему следует специально оговорить данный вопрос в договоре с заказчиком.
В соглашении можно написать, что заказчик в случае приема предложенного исполнителем кандидата на указанную в заявке должность выплачивает ему вознаграждение в размере 10% от годовой оплаты такого работника, а при приеме на любую иную должность или при заключении гражданско-правового договора – 5% от размера платы за весь период действия такого договора.
В договоре на поиск и привлечение работников стороны также могут оговорить обязанности исполнителя по однократной (или многократной) замене работника, если он по каким-то причинам не подошел заказчику, без взимания дополнительного вознаграждения (постановление ФАС Северо-Западного округа от 13.12.2011 по делу № А56-6801/2011).
Работник уволен в период испытательного срока
Если работник уже после трудоустройства по каким-либо причинам не устроит заказчика или не выдержит испытательного срока, то у работодателя не возникает право требовать возврата уплаченного вознаграждения по договору. За подобные обстоятельства кадровое агентство не отвечает, поэтому возвращать деньги он не должен.
Вместе с тем в силу принципа свободы договора (ст. 421 ГК РФ) ничто не мешает сторонам установить в договоре, что в такой ситуации исполнитель производит замену работника без...
