Top.Mail.Ru

Отсутствие графика отпусков: проблемы работника и работодателя

Автор анализирует судебную практику, касающуюся графиков отпусков. В частности, он выделяет две категории споров: во-первых, связанных с самовольным уходом работника в ежегодный отпуск и, во-вторых, возникающих из требований сотрудников компенсировать несвоевременное предоставление отпуска из-за отсутствия у работодателя графика отпусков. На основе выводов суда даются рекомендации по документам, которые подтверждают правомерное использование работником ежегодного оплачиваемого отпуска в первый и последующие годы работы у данного работодателя.

Практика показывает, что работодатели нередко игнорируют требования закона о ежегодном предоставлении работникам оплачиваемых отпусков. Это в свою очередь ведет к нарушению кадровой службой правила о составлении графика отпусков и контроле за его соблюдением. Как правило, появление графика связано с обращением работников в федеральную инспекцию труда, прокуратуру, суд или в действующий в организации профсоюзный орган. При этом нередко принуждение к составлению графика отпусков происходит путем неоднократного наложения административного штрафа в размерах, определенных ст. 5.27 КоАП РФ. Рассмотрим, какие права работника нарушаются представителями работодателя из-за несоставления или несоблюдения графика отпусков на очередной календарный год, а также судебную практику.

Что говорит закон

В части 5 ст. 37 Конституции РФ работающему по трудовому договору гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск, что продублировано в ч. 1 ст. 122 ТК РФ. В ст. 114 и 115 ТК РФ эти положения детализируются:

  • работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка;
  • ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (минимальная продолжительность);
  • ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. К таким работникам отнесены, например, педагоги, которым полагается отпуск не менее 42 и не более 56 календарных дней.

В свою очередь ст. 116 ТК РФ гарантирует ежегодное предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков работникам:

  • занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • имеющим особый характер работы;
  • с ненормированным рабочим днем;
  • работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В ст. 120 ТК РФ уточняется, что при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Кроме того, следует учитывать, что на основании ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей ТК РФ, действуют положения Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР от 30.04.1930 № 169. В них содержится важная дополнительная информация, в частности, о том, что такое «рабочий год», и примеры для уяснения норм статей гл. 12 ТК РФ об отпуске. Напомним, есть и иные подзаконные акты, но касаются они порядка предоставления оплачиваемых отпусков отдельным категориям работников различных отраслей экономики и сфер предоставления услуг.

На практике также нужно применять указания, содержащиеся в пересмотренной в 1970 году Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках», вступившей в силу в России 06.09.2011. Так, в ст. 10 Конвенции предписано, что время (не очередность) предоставления отпуска, если оно не установлено иными способами, соответствующими национальной практике (см. ч. 4 ст. 123 ТК РФ), определяется работодателем после консультации с работником или с его представителями. При определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребность предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику.

Итак, у каждого работающего именно по трудовому договору сотрудника есть гарантированное Конституцией и ТК РФ право на ежегодный оплачиваемый отпуск разной продолжительности, зависящей от вида профессиональной деятельности работника. Однако данное право с учетом иных норм ТК РФ можно реализовать по-разному, что порождает для работника одновременно и соответствующие правовые последствия, например, определенные в абз. 6 ч. 2 ст. 137 ТК РФ. Это следует из допускаемой ст. 122 ТК РФ возможности использовать отпуск или авансом, или после выработки стажа работы, дающего право на ежегодный как основной, так и дополнительный оплачиваемый отпуск. При этом исходя из ст. 121 ТК РФ и положений Правил об очередных и дополнительных отпусках следует такой...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
МАХ скидка - только в августе. Ловите ее!

Рекомендовано для вас

Оформляем отзыв работника из отпуска

Необходимость отозвать сотрудника из отпуска возникает, как правило, внезапно, и делать надо все быстро, поэтому важно иметь под рукой готовые решения. В статье рассказываем, как прервать отпуск работника и при этом не спровоцировать конфликт с ним, а также не нажить проблем с проверяющими органами. Предупреждаем о существующих ограничениях и запретах, которыми опасно пренебрегать. Приводим обкатанные на практике образцы документов, которые понадобится оформить.

ТОП-3 случаев, когда переплату с работника сложно взыскать

Споры об оплате труда – ​одни из самых распространенных. Особое место среди них занимают вопросы удержания из зарплаты и взыскания с работника излишне выплаченной зарплаты. В статье разбираем три распространенных ситуации, когда взыскать переплату с работника будет проблематично: если поздно заметили, что у работника переплата за неотработанное время; неверно определили период для расчета выплат или ошибочно начислили выплаты; неправильно организовали работу, неверно настроили оборудование и/или программное обеспечение. Поговорим о том, почему работодателю важно фиксировать недобросовестность работников и как это поможет в случае спора в суде. В вашем распоряжении будут примеры из судебной практики, которые помогут избежать ошибок и принять правильное решение, а также вооружат вас аргументами в пользу работодателя на случай судебных тяжб с сотрудниками.

Производственный контроль: кому нужен и как организовать

Большинство специалистов, когда слышит термин «производственный контроль», представляет себе крупное промышленное предприятие и редко задумывается о производственном контроле в других сферах, например в детском саду, аквапарке, химчистке, медорганизации и на иных предприятиях, сотрудники которых могут и не подозревать о его необходимости. Расскажем, что он собой представляет, в каких организациях нужен и как его организовать. Узнаете, как самостоятельно проверить, все ли требования вы соблюдаете в отношении производственного контроля.

Увольнение работников: простой, ликвидация, реорганизация

Не секрет, что работодатели (как иностранные, так и отечественные) уже активно отправляют сотрудников в простой. Многие при этом знают, что закончится он сокращением. Мы проанализировали сложные вопросы увольнения в текущих условиях. Например, можно ли уволить работников в период простоя? или объявить в это время о сокращении? а возможно ввести простой после уведомления о сокращении? законно ли будет увольнение работника в связи с ликвидацией, если решение о ней впоследствии было отменено? является ли реорганизация основанием для увольнения работников?

9 изменений, вступающих в силу в начале 2022 года

Выделим основные изменения в трудовом законодательстве в 2022 году, о которых работодателям надо знать и к которым лучше подготовиться. В частности, затронем порядок расчета и уплаты пособий, выдачи больничных, привлечения к административной ответственности за передачу неверных сведений в ФСС РФ, квотирования рабочих мест для инвалидов и охрану труда. Поговорим и о том, какие важные поправки на дату передачи статьи в печать только планируются законодателем.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?