С 1 января 2015 года меняются нормы КоАП РФ, касающиеся ответственности за нарушения норм трудового права. Вводится дифференциация нарушений, а также ужесточается ответственность работодателя и сотрудников, ответственных за работу с персоналом. К чему готовиться работодателям, читайте в статье нашего эксперта.
Наступление нового года часто влечет вступление в силу новых положений законодательства. Не исключение и наступающий 2015 год, поскольку с 1 января существенным образом меняются нормы об ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства. Рассмотрим, какие новые составы правонарушений появились, при каких обстоятельствах велика вероятность их применения и как в целом эти изменения способны повлиять на деятельность организации и работу кадровиков.
Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» вносит существенные изменения в статью 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях, которая касается ответственности за нарушения норм трудового законодательства.
Сравнительный анализ: что изменится
Начнем с того, что меняется название статьи 5.27 КоАП РФ. В нынешней редакции заголовок такой: «Нарушение законодательства о труде и об охране труда», а новое название статьи – «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Нарушениям в сфере охраны труда с 01.01.2015 будет посвящена отдельная статья КоАП РФ – 5.27.1 «Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации».
Следует обратить внимание и на то, что ст. 5.27 в новой редакции охватывает нарушения как норм трудового законодательства (к которому, в соответствии со ст. 5 ТК РФ, относятся ТК РФ, федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права), так и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (например, постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).
Что касается непосредственно содержания ст. 5.27 в новой редакции, то в ней предусмотрено три дифференцированных состава нарушений норм трудового права. В нынешней редакции ст. 5.27 состав правонарушения сформулирован общими словами, без конкретики: нарушение законодательства о труде и охране труда. Соответственно, и наказание сейчас не зависит от характера нарушения.
Фактическое допущение к работе неуполномоченным лицом
Теперь отдельно выделено следующее нарушение – фактическое допущение сотрудника к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, действующей с 01.01.2015).
Напомним, согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.
Нарушением, наказываемым по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, будет являться ситуация, когда работодатель (его уполномоченные представители) был не в курсе приема нового сотрудника и отказывается признать отношения между лицом, фактически допущенным к работе, трудовыми, то есть не заключает с этим лицом трудовой договор. Для гражданина установлен штраф от 3000 до 5000 рублей, для должностного лица – от 10 000 до 20 000 рублей.
Отметим, что и непосредственно в ТК РФ установлены последствия неправомерного фактического допуска сотрудника к работе. Такому сотруднику работодатель обязан оплатить фактически отработанное время, а работник, осуществивший фактическое допущение к работе, несет перед работодателем в том числе материальную ответственность (ст. 67.1 ТК РФ).
Как может выглядеть применение данной нормы на практике? Давайте разберемся, кто имеет право допускать работников (являющихся «работниками» весьма условно, поскольку работодатель отказывается признать трудовые отношения с ними) к работе. На данный вопрос отвечает п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с данным лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Соответственно, иные лица, не попадающие в перечисленные категории представителей работодателя, не могут допускать кого-либо к работе. Но порой возникают ситуации, когда работник организации, не обладающий полномочиями по приему на работу, допускает к работе сотрудников.
Начальник производственного цеха, не согласовав с отделом кадров увеличение штата сотрудников своего подразделения, допустил к работе дополнительных специалистов: выделил им рабочие места, предоставил спецодежду и т.п. Такое может происходить даже не столько по «злой воле» начальника производственного цеха или иного аналогичного работника, сколько из-за недостатка коммуникаций и дисциплины. Так, начальник цеха устно обсудил с кадровиками необходимость найма дополнительных людей в цех и посчитал это достаточным. Кадровик же, обсуждая данный вопрос с директором предприятия, не получила от него согласия, поскольку директор не видел нужды в дополнительных сотрудниках.
Еще более курьезным будет выглядеть случай, когда не начальник цеха, а обычный сотрудник (например, оператор производственной линии), увидев, что кто-то из коллег уволился, пригласит на его место своего друга. После чего кадровик будет удивляться такому «проявлению инициативы» уже не в одиночку, а вместе с начальником цеха, обнаружившего на месте выбывшего работника нового человека, с которым трудовой договор заключать не собирались.
Может возникнуть и другая ситуация.
Директор компании находится в отпуске или в командировке. В это время заместитель директора, у которого полномочия по приему новых работников отсутствуют, но исходя из своего статуса он полагает само собой разумеющимся наличие таких полномочий (да и раньше могла складываться ситуация, когда директор одобрял нанятых заместителем людей), по личным мотивам допускает к работе сотрудника. Директор же впоследствии выражает свой протест и не одобряет кандидатуру нового сотрудника.
Таким образом, в вышеописанных ситуациях к административной ответственности могут быть привлечены начальник цеха, заместитель директора и оператор производственной линии. Вопрос в том, кто из них будет привлечен как гражданин, а кто – как должностное лицо. В контексте КоАП РФ (примечание к ст. 2.4) должностным лицом является работник организации, выполняющий организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции. Исходя из чего делаем вывод, что начальник цеха и заместитель директора будут оштрафованы как должностные лица, а оператор производственной линии – как гражданин.
Возникает вопрос и о том, как может быть обнаружено нарушение. По логике норма защищает права работодателя от действий неуполномоченных лиц принимать новый персонал. Но выявить данное нарушение и привлечь к ответственности должностное лицо либо гражданина может государственная трудовая инспекция (ГИТ). Соответственно, работодателю придется сообщить туда об этом нарушении. Сложно представить такую ситуацию, поскольку вряд ли кадровику, юристу или директору предприятия захочется лишний раз привлекать внимание контролирующих органов. К тому же сама ситуация свидетельствует о недостатке контроля за процессами в организации, и вряд ли стоит это демонстрировать трудовой инспекции, которая может обнаружить и другие нарушения. Для этого в помощь работодателю дана ст. 67.1 ТК РФ, в соответствии с которой провинившегося сотрудника, осуществившего фактический допуск к работе, можно привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности.
Более вероятна ситуация, когда сотрудник, допущенный к работе неуполномоченным лицом и встретивший затем отказ работодателя признать трудовые отношения, обратится с жалобой в ГИТ. Вот тут уже проверки инспекции не избежать. В данном случае задача работодателя – доказать, что у лиц, допустивших несостоявшегося сотрудника к работе, не было на это полномочий.
Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора
Другой вид административного правонарушения – уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, действующей с 01.01.2015). Штрафные санкции предусмотрены в следующих размерах: для должностного лица – от 10 000 до 20 000 рублей, для индивидуального предпринимателя – от 5000 до 10 000 рублей, для юридического лица – от 50 000 до 100 000 рублей. Как видим, в перечне возможных нарушителей нет граждан, что логично следует из характера нарушения. Размеры штрафных санкций достаточно серьезные, что отражает отношение законодателя к степени общественной опасности данного нарушения: оно существенным образом ущемляет права работников. Причем за это нарушение могут быть одновременно оштрафованы и должностное лицо (руководитель), и юридическое лицо.
Фактически в статье содержится несколько подсоставов административного правонарушения:
- уклонение от оформления трудового договора;
- ненадлежащее заключение трудового договора;
- заключение гражданско-правового договора вместо трудового, когда по факту отношения являются трудовыми.
Рассмотрим каждое из этих нарушений. Уклонение от оформления трудового договора возможно, когда работодатель не заключает с работником договор в письменной форме. Например, работник фактически допущен к работе уполномоченным на это лицом (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), избран на должность (ст. 17 ТК РФ) или по конкурсу (ст. 18 ТК РФ), либо решением суда работодателя обязали заключить трудовой договор (ст. 16 ТК РФ), но он по каким-то причинам не заключен. И не заключен он по вине работодателя, поскольку это явствует из формулировки нормы: «… уклонение работодателя от оформления трудового договора».
Тут уже не столь важно, активно работодатель уклоняется от подписания трудового договора (предлагает работнику подождать, неосновательно придирается к документам, требует дополнительные документы и т.п.) или пассивно (кадровик в отпуске, а потому некому подготовить трудовой договор; директор в командировке, а никто другой не может подписать трудовой договор и т.п.). Полагаем, при проверке ГИТ (которая может быть как плановой, так и по жалобе работника, с которым никак не заключат трудовой договор) будет важен сам факт: трудовой договор должен быть заключен, а этого не происходит.
Ненадлежащее заключение трудового договора следует понимать как несоблюдение процедурных норм, связанных с оформлением трудового договора. Скажем, нарушение положений ст. 57 ТК РФ (неуказание в трудовом договоре обязательной информации) или нарушение ст. 58 и 59 ТК РФ (заключение срочного трудового договора без оснований). Тут уже внимание трудовой инспекции будет приковано непосредственно к тексту трудового договора.
Заключение гражданско-правового договора вместо трудового, т.е. прикрытие трудовых отношений гражданско-правовыми, запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ. Законодатель довольно основательно озаботился этим вопросом. С 01.01.2014 в ТК РФ появилась новая статья 19.1, посвященная механизмам признания трудовыми отношений, прикрываемых гражданско-правовым договором. С января 2015 года вводится и административная ответственность за заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Логика законодателя тут очевидна: работник, оформленный по гражданско-правовому договору, лишен множества гарантий, предоставляемых трудовым законодательством: права на отпуск, оплату больничного листа, пенсионные отчисления и т.д.
Выявление данного нарушения возможно опять же в результате проверки инспекции по труду, а также в ходе судебного разбирательства, по итогам которого суд признает гражданско-правовой договор трудовым и оформит соответствующее определение (ч. 1 ст. 226 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Иные нарушения
Прочим нарушениям трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посвящена ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в которой сказано об ответственности за нарушения, не предусмотренные ч. 2 и 3 данной статьи (в редакции, действующей с 01.01.2015). Видимо, законодатель посчитал остальные нарушения норм трудового права не столь значительными, чтобы формировать их в отдельные составы административных правонарушений. Соответственно, и наказание предусмотрено не в столь крупных размерах: для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей штраф от 1000 до 5000 рублей, для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.
В данную категорию правонарушений будут попадать как нарушения непосредственно ТК РФ и других федеральных и региональных законов (например, отсутствие графика отпусков – ст. 123 ТК РФ; выплата заработной платы один раз в месяц вместо двух, непредоставление расчетного листка – ст. 136 ТК РФ и т.п.), так и нарушения иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (неправильное внесение записей в трудовую книжку – нарушение Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69; заключение договора о материальной ответственности не по форме, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 и т.п.).
Кстати, за повторное нарушение ч. 1–3 ст. 5.27 КоАП РФ, как и раньше, будет предусмотрена повышенная ответственность: увеличенные размеры штрафов и возможность дисквалификации должностного лица на срок до трех лет. А такая мера ответственности, как приостановление деятельности организации, исключается из ст. 5.27 КоАП РФ с 01.01.2015 и «переезжает» в новую ст. 5.27.1 КоАП РФ о нарушении норм охраны труда.
Выводы и рекомендации
Итак, из вышесказанного можно сделать вывод, что установлена дифференциация нарушений норм трудового права, а также усилена ответственность работодателя и сотрудников, ответственных за работу с персоналом.
В связи с этим следует провести разъяснительную работу с руководителями подразделений о недопустимости своевольного допуска к работе новых сотрудников (возможно, приняв для этого локальный нормативный акт, регулирующий вопросы приема на работу в конкретную компанию), отрегулировать процессы приема новых сотрудников, чтобы не создавались условия для правонарушения по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Если инспекция по труду выявила уклонение от заключения трудового договора или заключение гражданского-правового договора вместо трудового, трудовой договор необходимо как можно скорее заключить.
В случае ненадлежащего заключения трудового договора следует путем подписания дополнительного соглашения с работником внести изменения и/или дополнения в трудовой договор, которые приведут его в надлежащий вид. Например, при необоснованном заключении срочного трудового договора путем подписания дополнительного соглашения его необходимо сделать действующим неопределенный срок.
Конечно, самого факта нарушения данные действия не отменят, но могут повлиять на уменьшение штрафа. Разумеется, это следует делать в тех случаях, когда факт нарушения неоспорим, что случается далеко не всегда. Можно предположить, что проверяющий орган, как это склонны делать все проверяющие, займет активную обвинительную позицию по новым составам правонарушений. А поскольку составы правонарушений сложные и по формулировкам, и по доказыванию, это может повлечь многочисленные обжалования работодателями и их должностными лицами предписаний и постановлений трудовой инспекции.
