Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как меняется трудовое законодательство. И такие изменения часто требуют от работодателя срочно внести корректировки в локальные нормативные акты. Иначе неактуальная и противоречащая законодательству редакция может повлечь споры с работниками и штрафы со стороны контролирующих органов. Поэтому в статье рассказываем о наиболее актуальных и интересных большинству работодателей изменениях трудового законодательства, в связи с которыми нужно внести правки в локальные нормативные акты. Особое внимание наши эксперты уделили спорным в практике кадровиков вопросам.
1. Изменилось регулирование удаленной работы
Вот уже около полутора лет борьба с коронавирусной инфекцией меняет многое в нашей жизни. Повлияла она и на трудовое законодательство. Необходимость снижения количества очных социальных контактов подтолкнула законодателя к стимулированию работодателей и работников к переходу на полностью или частично дистанционный способ организации труда.
С 01.01.2021 существенно скорректированы 1 положения ТК РФ, регулирующие дистанционный труд. Одним из нововведений является то, что теперь работодатель сможет переводить работников без их согласия на дистанционную работу в одностороннем порядке в случаях катастрофы, аварии, несчастного случая, пожара, эпидемии и т. п., а также при принятии соответствующих решений органами госвласти и местного самоуправления. Но при этом тонкости такого перевода должны быть урегулированы локальным нормативным актом о временном переводе (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ). В этом документе следует прописать:
1) обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе сотрудников на дистанционную работу;
2) список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
3) срок, на который они временно переводятся на дистанционную работу;
4) порядок обеспечения их оборудованием и программно-техническими средствами, необходимыми для выполнения работы, а также порядок выплаты работникам компенсации расходов, связанных с дистанционным выполнением трудовой функции (использование собственного оборудования, затраты на электроэнергию, интернет и т. п.);
5) порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (режим рабочего времени, порядок взаимодействия с работодателем, порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе и т. п.);
6) иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.
Отметим, что законодательство не говорит о том, что принять такой локальный нормативный акт уже сейчас должны все работодатели. Хотя некоторые специалисты на этом настаивают. Принять его (или внести соответствующие положения в уже действующий локальный нормативный акт) нужно, когда работодатель будет переводить работников на дистанционный труд временно в одностороннем порядке. Заранее принять его, не зная причины, послужившей основанием для такого перевода, невозможно.
Если же сотрудники уже работают или будут работать дистанционно по соглашению с работодателем, то указанные требования ст. 312.9 ТК РФ не являются обязательными.
Предусмотренные законом поправки не ограничиваются только лишь возможностью перевода работников без их согласия на дистанционную работу. Другими важными изменениями является и то, что теперь:
- Законодательство прямо указывает: дистанционная работа может выполняться как на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора), так и временно. При этом она также может осуществляться периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте. Ранее вопрос о возможности чередования дистанционной и офисной работы был весьма спорным.
- Сведения о дистанционной работе вносятся в трудовую книжку работника по его желанию. Ранее была предусмотрена несколько другая формулировка: что сведения могут...
