О том, какие важные изменения вы могли пропустить в прошлом году, а также порядок внесения изменений в ЛНА (с образцами документов) см. в статье «Проверьте свои ЛНА: топ‑7 изменений, которые срочно нужно внести» в № 1’ 2020
Об изменениях в ЛНА, связанных с персональными данными
Вот уже около полутора лет борьба с коронавирусной инфекцией меняет многое в нашей жизни. Повлияла она и на трудовое законодательство. Необходимость снижения количества очных социальных контактов подтолкнула законодателя к стимулированию работодателей и работников к переходу на полностью или частично дистанционный способ организации труда.
С 01.01.2021 существенно скорректированы 1 положения ТК РФ, регулирующие дистанционный труд. Одним из нововведений является то, что теперь работодатель сможет переводить работников без их согласия на дистанционную работу в одностороннем порядке в случаях катастрофы, аварии, несчастного случая, пожара, эпидемии и т. п., а также при принятии соответствующих решений органами госвласти и местного самоуправления. Но при этом тонкости такого перевода должны быть урегулированы локальным нормативным актом о временном переводе (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ). В этом документе следует прописать:
1) обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе сотрудников на дистанционную работу;
2) список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
3) срок, на который они временно переводятся на дистанционную работу;
4) порядок обеспечения их оборудованием и программно-техническими средствами, необходимыми для выполнения работы, а также порядок выплаты работникам компенсации расходов, связанных с дистанционным выполнением трудовой функции (использование собственного оборудования, затраты на электроэнергию, интернет и т. п.);
5) порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (режим рабочего времени, порядок взаимодействия с работодателем, порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе и т. п.);
6) иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.
Отметим, что законодательство не говорит о том, что принять такой локальный нормативный акт уже сейчас должны все работодатели. Хотя некоторые специалисты на этом настаивают. Принять его (или внести соответствующие положения в уже действующий локальный нормативный акт) нужно, когда работодатель будет переводить работников на дистанционный труд временно в одностороннем порядке. Заранее принять его, не зная причины, послужившей основанием для такого перевода, невозможно.
Если же сотрудники уже работают или будут работать дистанционно по соглашению с работодателем, то указанные требования ст. 312.9 ТК РФ не являются обязательными.
Предусмотренные законом поправки не ограничиваются только лишь возможностью перевода работников без их согласия на дистанционную работу. Другими важными изменениями является и то, что теперь:
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Какой срок хранения заключительного акта по медосмотрам у работодателя?
Служба безопасности компании проверяет сотрудников на детекторе лжи без их письменного согласия, в локальных нормативных актах прописаны жесткие правила дресс-кода, трудовыми договорами предусмотрены ограничения возможности работать у конкурентов, а за опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины из заработной платы удерживаются штрафы. Это лишь некоторые примеры действий и положений в кадровых и иных документах, которые могут вызвать споры с работниками и вопросы со стороны контролирующих органов. Рассказываем подробно о том, при каких условиях подобно действия, формулировки и правила будут правомерными, а в каких случаях от них лучше отказаться.
Выплата работникам премий является хорошим стимулом, позволяющим сохранить персонал и повысить производительность труда. Однако иногда складывается ситуация, когда достижения у работника есть, а вот средств выплатить ему премию нет. В связи с этим возникают вопросы: как правильно оформить подобные выплаты работникам, когда у организации появится возможность их выплатить; как внести правки в Положение о премировании (в т. ч. возможно ли распространить их действие на отношения, которые сложились до внесения соответствующих изменений в локальный нормативный акт) и допускает ли в принципе такие выплаты трудовое законодательство РФ. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Довольно часто и по совершенно различным причинам работникам (как дистанционным, так и трудящимся на территории работодателя) приходится использовать свое имущество для выполнения трудовой функции. Это может быть связано с невозможностью работодателя предоставить работнику оборудование компании ввиду территориальной удаленности последнего или желанием самого работника трудиться на привычном ему собственном оборудовании. Так или иначе в организации этот вопрос должен быть регламентирован, а работнику должны предоставляться соответствующие гарантии и компенсации. В статье освещаем основные вопросы и спорные моменты в этой ситуации. В частности, где прописать компенсацию, в каком размере, каков порядок ее налогообложения, что делать, если компенсация документально не установлена, а с работником возник конфликт (показываем различные подходы). Приводим образцы дополнительного соглашения к трудовому договору об использовании личного имущества для исполнения трудовых обязанностей, формулировок в локальном нормативном акте о выплате компенсации дистанционному работнику, расчета компенсации использования работником личного имущества. Даем советы, как лучше поступить работодателю в зависимости от конкретных обстоятельств.
Ответы эксперта на вопросы кадровиков о заполнении ЕФС-1: каков порядок и сроки предоставления отчетности с типом сведений «Назначение выплат по ОСС», если работник уходит в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком; нужно ли подавать ЕФС-1 и что в нем указывать при выходе сотрудника из отпуска по уходу за ребенком, переводе на постоянную дистанционную работу, переводе из подразделения в подразделение, если в трудовом договоре подразделения не указаны, при изменении продолжительности рабочей недели на условиях неполного рабочего времени; какая ответственность грозит за ошибки при подаче отчета по форме ЕФС-1 и др.
Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
