О том, какие важные изменения вы могли пропустить в прошлом году, а также порядок внесения изменений в ЛНА (с образцами документов) см. в статье «Проверьте свои ЛНА: топ‑7 изменений, которые срочно нужно внести» в № 1’ 2020
Об изменениях в ЛНА, связанных с персональными данными
Вот уже около полутора лет борьба с коронавирусной инфекцией меняет многое в нашей жизни. Повлияла она и на трудовое законодательство. Необходимость снижения количества очных социальных контактов подтолкнула законодателя к стимулированию работодателей и работников к переходу на полностью или частично дистанционный способ организации труда.
С 01.01.2021 существенно скорректированы 1 положения ТК РФ, регулирующие дистанционный труд. Одним из нововведений является то, что теперь работодатель сможет переводить работников без их согласия на дистанционную работу в одностороннем порядке в случаях катастрофы, аварии, несчастного случая, пожара, эпидемии и т. п., а также при принятии соответствующих решений органами госвласти и местного самоуправления. Но при этом тонкости такого перевода должны быть урегулированы локальным нормативным актом о временном переводе (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ). В этом документе следует прописать:
1) обстоятельство (случай), послужившее основанием для принятия работодателем решения о временном переводе сотрудников на дистанционную работу;
2) список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
3) срок, на который они временно переводятся на дистанционную работу;
4) порядок обеспечения их оборудованием и программно-техническими средствами, необходимыми для выполнения работы, а также порядок выплаты работникам компенсации расходов, связанных с дистанционным выполнением трудовой функции (использование собственного оборудования, затраты на электроэнергию, интернет и т. п.);
5) порядок организации труда работников, временно переводимых на дистанционную работу (режим рабочего времени, порядок взаимодействия с работодателем, порядок и сроки предоставления отчетов о выполненной работе и т. п.);
6) иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.
Отметим, что законодательство не говорит о том, что принять такой локальный нормативный акт уже сейчас должны все работодатели. Хотя некоторые специалисты на этом настаивают. Принять его (или внести соответствующие положения в уже действующий локальный нормативный акт) нужно, когда работодатель будет переводить работников на дистанционный труд временно в одностороннем порядке. Заранее принять его, не зная причины, послужившей основанием для такого перевода, невозможно.
Если же сотрудники уже работают или будут работать дистанционно по соглашению с работодателем, то указанные требования ст. 312.9 ТК РФ не являются обязательными.
Предусмотренные законом поправки не ограничиваются только лишь возможностью перевода работников без их согласия на дистанционную работу. Другими важными изменениями является и то, что теперь:
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Был разработан локальный нормативный акт организации. Как корректно назвать приказ: «О введении в действие» или «Об утверждении и введении в действие»?
Рассказываем, как правильно исправить неверную информацию, какие записи могут быть небезопасными, в т. ч. вызвать вопросы у госорганов, а также как внести изменения и дополнения в правильные, но ставшие неактуальными записи. Приводим примеры признания недействительной записи, ошибочно внесенной в трудовую книжку, когда нужно одновременно внести правильную запись, когда такая необходимость отсутствует (например, если внесли запись в трудовую книжку не того сотрудника) исправления записей об увольнении отмены записи об увольнении, когда работник передумал и отозвал свое заявление внесения исправлений в бумажную трудовую книжку в принудительном порядке, когда контролирующий орган или суд обязывают это сделать признания недействительными записей в ЕФС-1 о переходе на электронную трудовую книжку, кадровом событии и виде договора. Узнаете среди прочего, в чем разница между корректировкой записей в трудовой книжке по относительно старым (действовавшим до сентября 2021 г.) и новым правилам, как можно обратить в свою пользу имеющиеся в действующем порядке ведения и хранения трудовых книжек пробелы.
Трудовое законодательство совершенствуется, появляются и изменяются статьи в ТК РФ, но есть виды нарушений, которые работодатели допускают стабильно. Специалисты Роструда на портале онлайнинспекция.рф в 2025 году выделили 5 самых популярных тем обращений. Это задержка зарплаты, невыплата расчета при увольнении, иные нарушения трудовых прав, незаконные увольнения и удержания из зарплаты. Анализируем свежую судебную практику по ним и разъяснения Роструда, предупреждаем о рисках и даем рекомендации, как провести самопроверку.
Показываем, каким образом можно изменить состав комиссии, утвержденной приказом: какое наименование дать приказу, в каком порядке вносить изменения, исключая старых участников и добавляя новых, когда лучше сделать точечные изменения, а когда утвердить полностью новый состав. Приводим образцы приказов (с пояснениями, когда и что лучше выбрать), вносящих изменения в локальные нормативные акты, с изложением раздела / пункта в новой редакции, отменой некоторых пунктов ЛНА, введением в действие новой версии.
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.
Ответы эксперта на вопросы кадровиков о заполнении ЕФС-1: каков порядок и сроки предоставления отчетности с типом сведений «Назначение выплат по ОСС», если работник уходит в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком; нужно ли подавать ЕФС-1 и что в нем указывать при выходе сотрудника из отпуска по уходу за ребенком, переводе на постоянную дистанционную работу, переводе из подразделения в подразделение, если в трудовом договоре подразделения не указаны, при изменении продолжительности рабочей недели на условиях неполного рабочего времени; какая ответственность грозит за ошибки при подаче отчета по форме ЕФС-1 и др.
Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
