Кадровый голод во многих отраслях экономики заставляет работодателей с осторожностью принимать решения о расставании с работниками, даже в тяжелых для компании ситуациях. В то же время многим приходится снижать издержки, искать способы удешевления товара, модернизировать производство, после чего часть сотрудников оказывается лишней. А бывает и просто спад оборотов: меньше контрактов, меньше клиентов, соответственно, уменьшается объем выпускаемой продукции или оказываемых услуг, выполняемых работ. В качестве спасательного круга работодатели нередко задумываются о временном введении режима неполного рабочего времени (далее – режим НРВ). Давайте посмотрим, кому он действительно поможет остаться на плаву в нелегкие времена.
Когда у работодателя оказывается работников больше, чем требуется, то очевидным выходом из этой ситуации будет проведение сокращения численности и/или штата работников.
Часть 5 ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность в определенных ситуациях уйти от увольнений, введя режим неполного рабочего времени. Этот сценарий допустим, если у работодателя происходят изменения организационных и/или технологических условий труда и данные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда оставшийся объем работы будет равномерно распределен между всеми работниками, которые будут при деле, а рабочие места будут сохранены.
Режим НРВ – мера временная (может вводиться на срок до 6 месяцев), и подготовка к ней осуществляется заблаговременно (работодатели-организации должны предупредить работников не позднее чем за 2 месяца 1 , работодатели-ИП – не менее чем за 14 календарных дней 2 ).
При отказе работника от продолжения работы в режиме НРВ трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации 3 .
Есть и другие процедурные моменты. Рассмотрим, как на практике реализуются эти нормы.
Прежде всего необходимо определить, действительно ли происходит изменение организационных или технологических условий труда. Часть 1 ст. 74 ТК РФ содержит открытый перечень подобных изменений:
Верховный Суд РФ к этому списку добавляет совершенствование рабочих мест на основе их аттестации 4 .
Роструд в документе под названием «Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года» указал, что к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:
А в число технологических изменений условий труда могут входить:
Роструд также напомнил, что приведенные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.
Рассмотрим на конкретном примере.
Пример 1
У работодателя цех по производству пельменей и вареников ручной лепки. Полуфабрикаты поставляются в рестораны и кафе. Для удешевления продукции решено частично механизировать процесс изготовления пельменей, а ручной труд оставить лишь для вареников. После запуска специальных агрегатов станут не нужны 60 работников цеха из 100. Здесь технологические причины грозящего увольнения работников налицо.
Экономические причины – снижение спроса, уменьшение количества контрактов и т.п. – ни в одном перечне не фигурируют. Предпринимательские риски – это зона ответственности работодателя. Работники не должны разделять его риски, жертвуя рабочим временем и теряя в зарплате. В подобных случаях безопаснее объявить простой или провести классическое сокращение численности и/или штата работников. Можно и уговорить работников перейти на неполное рабочее время по соглашению сторон, если перспективы вернуться к полной нагрузке вполне реальны.
Порой работодатели хитрят: утверждают штатное расписание с меньшей численностью сотрудников, якобы это и есть структурная реорганизация производства, и вводят режим НРВ. Это неверный подход. Режим НРВ необходим как раз для сохранения рабочих мест. А при таком подходе работодатель явно продемонстрировал (в том числе для проверяющих), что сохранять места не намерен.
Второе обстоятельство – это риск именно массовых увольнений. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и/или территориальных соглашениях 5. Единообразия в этих документах нет. Приведем несколько наглядных примеров....
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Пандемия новой коронавирусной инфекции, а затем и сложная геополитическая обстановка спровоцировали очередной, и уже достаточно затяжной, экономический кризис. Естественно, что работодатели задались вопросом: на чем можно сэкономить, чтобы компания не пошла ко дну? Стоит ли действовать по старинке, начав с сокращения затрат на персонал? Какие есть современные работающие механизмы, чтобы и по миру не пойти, и костяк эффективного персонала сохранить.
Что считается появлением на работе в состоянии опьянения? Когда есть основания полагать, что сотрудник находится в состоянии опьянения, которое влечет за собой применение работодателем мер дисциплинарной ответственности? Можно ли привлечь к ответственности сотрудника, которого застали в нетрезвом виде в командировке (либо на пути к месту командирования или обратно)? А если он пришел пьяным на работу, но во время своего отгула или даже отпуска? Когда состояние опьянения не повод для увольнения? Как составить акт о нахождении на работе в состоянии опьянения и что делать, если работник отказывается его подписывать? Как поступить, если работник отказывается пройти медицинское освидетельствование на состояние опьянения или предоставить акт работодателю? В статье найдете ответы на все эти вопросы, подборку судебной практики по спорным моментам, а также образцы документов: акта о нахождении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, направления его на медосвидетельствование, запроса о предоставлении акта освидетельствования, приказа об отстранении от работы в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения и актов об отказе сотрудника с ним ознакомиться, об отказе предоставить письменное объяснение, приказа о допуске к работе.
Сложно представить человека, который не слышал бы об имидже, бренде и репутации. Рассказываем, что они означают, чем отличаются друг от друга, чем могут быть полезны и почему стоит их формировать и беречь. Говорим не только о личном имидже и репутации, но также об их значении для бизнеса, а также почему важно следить, чтобы пропагандируемые ценности и имидж коррелировали с поведением сотрудников на местах. Даем советы по построению и управлению имиджем, формированию репутации. Будете в курсе, почему важно привести в соответствие внутренний и внешний имидж, что представляет собой неосязаемый имидж и на что он влияет, когда можно говорить про множественные репутации, а также можно ли сформировать имидж и репутацию с помощью агрессивной рекламы.
Не секрет, что процедура сокращения часто используется работодателями не столько ради увольнения работников, сколько с целью заставить их «подвинуться», согласившись на ухудшение условий труда. Однако и в такой ситуации работодателям бывает непросто провести процедуру сокращения работников, ничего при этом не нарушив. Предлагаем понятный и универсальный алгоритм сокращения с образцами документов. Закон позволяет упростить процедуру сокращения, поэтому мы также разбираем, когда этим можно воспользоваться и к каким последствиям для работодателя приведет такой подход, кто может выступить инициатором досрочного сокращения и может ли вторая сторона отказать, какие особые документы нужно будет оформить. Показываем, как при необходимости отменить ранее принятое решение о сокращении. Вы узнаете и о том, какая ответственность грозит работодателю за незаконное увольнение по сокращению численности или штата работников.
Ответы эксперта на вопросы кадровиков о заполнении ЕФС-1: каков порядок и сроки предоставления отчетности с типом сведений «Назначение выплат по ОСС», если работник уходит в декретный отпуск или отпуск по уходу за ребенком; нужно ли подавать ЕФС-1 и что в нем указывать при выходе сотрудника из отпуска по уходу за ребенком, переводе на постоянную дистанционную работу, переводе из подразделения в подразделение, если в трудовом договоре подразделения не указаны, при изменении продолжительности рабочей недели на условиях неполного рабочего времени; какая ответственность грозит за ошибки при подаче отчета по форме ЕФС-1 и др.
Все большее число предприятий вынуждены в связи с уменьшением объемов производства выбирать между сокращением сотрудников и сокращением их рабочего времени. При этом работодатели, стремящиеся удержать бизнес «на плаву» и сохранить рабочие места путем введения режима неполного рабочего времени, сталкиваются с массой вопросов о том, как провести процедуру в соответствии с нормами законодательства. Одинаков ли порядок введения сокращенного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем и по инициативе администрации предприятия? Какими распорядительными документами следует оформлять новый режим? Как в этом случае должно оплачиваться время труда и отдыха работников? Когда и как предупреждать их о новом порядке работы? Как задокументировать изменение условий трудового договора? Вы найдете ответы на эти и другие вопросы.
Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации. Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.
Порядок заполнения, а также единая форма отчета утверждены СФР России и действуют в обновленном виде с 1 января 2024 года. Кадровым службам предлагаем обратить внимание на изменения, которые произошли в представлении отчета ЕФС-1 и заполнении отдельных подразделов формы, относящихся к их компетенции.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
