Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Другими словами, чтобы удостовериться, подходят ли его деловые качества (образование, опыт, навыки и т. п.) той трудовой функции, для выполнения которой его принимают на работу. Казалось бы, довольно просто: проверили работника – не подошел – уволили. Но, как показывает анализ судебной практики, работодатели регулярно совершают одни и те же ошибки из-за недопонимания сути испытания и порядка его установления. Мы выделили самые распространенные ошибки работодателей и рассмотрели их на конкретных примерах, чтобы, зная нюансы, вы могли избежать проблем на практике.
Не ознакомлен – не виноват
Один из главных принципов в трудовых отношениях, зафиксированный в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, – обязательность ознакомления работника с документами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, при приеме на работу (до подписания трудового договора). Но работодатели часто об этом забывают, о чем не перестает напоминать суд.
Работник обратился с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. к. не был ознакомлен с должностной инструкцией. Суды первой и апелляционной инстанции требования истца отклонили: как следовало из заключения о результатах испытания, истец не выполнял свои должностные обязанности – не проводил переговоры с клиентами, не вел историю продаж по каждому клиенту в служебной программе, не заполнял корректно и полно рабочую документацию и не вносил данные в программу. В связи с этим у работодателя были основания оценить неудовлетворительно профессиональные навыки истца.
Однако кассационный суд посчитал такие выводы преждевременными и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Он пояснил, что по смыслу положений ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией либо иным ЛНА, устанавливающим его трудовые обязанности, то определить круг его обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным. Суды должны были оценить и исследовать доводы истца о том, что с должностной инструкцией его не знакомили, а доказательства об обратном подложные. Однако сделано этого не было. Кроме того, суды не приняли во внимание и факт неуведомления истца о расторжении трудового договора (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2021 по делу № 88-3926/2021).
Конечно, трудно судить, насколько в данном деле претензии работодателя к работнику были обоснованы. Но организации на стадии приема на работу часто допускают критическую ошибку. Работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Однако для этого он должен их знать, иначе сомнительно требовать от него исполнения неизвестных обязанностей. Не зря трудовым законодательством установлена обязанность работодателя знакомить под подпись работников с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Если же работник не ознакомлен с такими актами, прежде всего должностной инструкцией, то и увольнение за неудовлетворительные результаты испытания может быть признано незаконным (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.11.2020 по делу № 33-16410/2020).
Работница обратилась в суд с иском к работодателю – индивидуальному предпринимателю (ИП) о признании незаконным увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ за неудовлетворительные результаты испытания и об изменении формулировки увольнения. Пояснила, что работала кассиром и была незаконно уволена за совершение надуманных проступков.
Суд требования истицы удовлетворил. Из уведомления о расторжении трудового договора следовало, что причинами, послужившими для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания, были:
- неисполнение (ненадлежащее исполнение) работницей должностных обязанностей;
- несоблюдение этики делового общения с сотрудниками и клиентами;
- неоднократные жалобы клиентов на грубость со стороны работника;
- систематическое нарушение субординации и оскорбление ИП.
Между тем ответчик не представил доказательств ненадлежащего исполнения либо неисполнения истицей должностных обязанностей и несоблюдения ею этики делового общения с сотрудниками и клиентами. При приеме на работу ответчик своевременно и надлежащим образом не ознакомил сотрудницу с ПВТР и должностной инструкцией. А ведь именно неисполнение (ненадлежащее исполнение) предусмотренных инструкцией должностных обязанностей по должности «кассир» вменялось истице в качестве основания для выводов работодателя о неудовлетворительном результате испытания и ее увольнения. Суд пришел к выводу, что увольнение в таких обстоятельствах необоснованно (апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.07.2020 по делу № 33-7483/2020).
Классические доказательства
Если же работодатель своевременно и в полном объеме разъяснил работнику суть его обязанностей, то высока вероятность поддержки судом работодателя. При этом важно, чтобы работник не просто знал об обязанностях, но и понимал суть работы, что от него требуют, какое конкретно задание(я) ему надо выполнять. В качестве доказательств этого могут использоваться любые доступные доказательства: от листов ознакомления с локальными актами и трудовых договоров до плана работ. Главное, чтобы из доказательств четко следовало – работник о своих обязанностях и содержании трудовой функции знал.
Суд отклонил доводы жалобы работника о том, что:
- при приеме на работу и впоследствии работодатель не ознакомил его с должностной инструкцией;
- трудовая функция, за неисполнение которой на истца наложено дисциплинарное взыскание, не входила в круг его должностных обязанностей.
Судьи указали, что эти доводы опровергаются трудовым договором, согласно которому должностная инструкция является его неотъемлемой частью, и подпись истца в трудовом договоре свидетельствует об ознакомлении с должностной инструкцией (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2020 по делу № 88-11639/2020).
