Один из главных принципов в трудовых отношениях, зафиксированный в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, – обязательность ознакомления работника с документами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, при приеме на работу (до подписания трудового договора). Но работодатели часто об этом забывают, о чем не перестает напоминать суд.
Судебная практика
Работник обратился с иском к ООО о признании незаконным приказа об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. к. не был ознакомлен с должностной инструкцией. Суды первой и апелляционной инстанции требования истца отклонили: как следовало из заключения о результатах испытания, истец не выполнял свои должностные обязанности – не проводил переговоры с клиентами, не вел историю продаж по каждому клиенту в служебной программе, не заполнял корректно и полно рабочую документацию и не вносил данные в программу. В связи с этим у работодателя были основания оценить неудовлетворительно профессиональные навыки истца.
Однако кассационный суд посчитал такие выводы преждевременными и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Он пояснил, что по смыслу положений ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если работник не ознакомлен с должностной инструкцией либо иным ЛНА, устанавливающим его трудовые обязанности, то определить круг его обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным. Суды должны были оценить и исследовать доводы истца о том, что с должностной инструкцией его не знакомили, а доказательства об обратном подложные. Однако сделано этого не было. Кроме того, суды не приняли во внимание и факт неуведомления истца о расторжении трудового договора (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2021 по делу № 88-3926/2021).
См. статью «Все об уведомлениях работников» в № 9’ 2020
См. статью «Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками» в № 10’ 2019
Конечно, трудно судить, насколько в данном деле претензии работодателя к работнику были обоснованы. Но организации на стадии приема на работу часто допускают критическую ошибку. Работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Однако для этого он должен их знать, иначе сомнительно требовать от него исполнения неизвестных обязанностей. Не зря трудовым законодательством установлена обязанность работодателя знакомить под подпись работников с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Если же работник не ознакомлен с такими актами, прежде всего должностной инструкцией, то и увольнение за неудовлетворительные результаты испытания может быть признано незаконным (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.11.2020 по делу № 33-16410/2020).
Судебная практика
Работница обратилась в суд с иском к работодателю – индивидуальному предпринимателю (ИП) о признании незаконным увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ за неудовлетворительные результаты испытания и об изменении формулировки увольнения. Пояснила, что работала кассиром и была незаконно уволена за совершение надуманных проступков.
Суд требования истицы удовлетворил. Из уведомления о расторжении трудового договора следовало, что причинами, послужившими для вывода работодателя о неудовлетворительном результате испытания, были:
Между тем ответчик не представил доказательств ненадлежащего исполнения либо неисполнения истицей должностных обязанностей и несоблюдения ею этики делового общения с сотрудниками и клиентами. При приеме на работу ответчик своевременно и надлежащим образом не ознакомил сотрудницу с ПВТР и должностной инструкцией. А ведь именно неисполнение (ненадлежащее исполнение) предусмотренных инструкцией должностных обязанностей по должности «кассир» вменялось истице в качестве основания для выводов работодателя о неудовлетворительном результате испытания и ее увольнения. Суд пришел к выводу, что увольнение в таких обстоятельствах необоснованно (апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.07.2020 по делу № 33-7483/2020).
Если же работодатель своевременно и в полном объеме разъяснил работнику суть его обязанностей, то высока вероятность поддержки судом работодателя. При этом важно, чтобы работник не просто знал об обязанностях, но и понимал суть работы, что от него требуют, какое конкретно задание(я) ему надо выполнять. В качестве доказательств этого могут использоваться любые доступные доказательства: от листов ознакомления с локальными актами и трудовых договоров до плана работ. Главное, чтобы из доказательств четко следовало – работник о своих обязанностях и содержании трудовой функции знал.
См. статью «Учимся составлять должностную инструкцию» в № 6’ 2018
См. статью «Составляем должностную инструкцию специалиста по кадрам» в № 7’ 2018
Судебная практика
Суд отклонил доводы жалобы работника о том, что:
Судьи указали, что эти доводы опровергаются трудовым договором, согласно которому должностная инструкция является его неотъемлемой частью, и подпись истца в трудовом договоре свидетельствует об ознакомлении с должностной инструкцией (определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.06.2020 по делу № 88-11639/2020).
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Как правильно составить уведомление работнику об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания? Насколько это правомерно? Какие для этого требуются документы?
При каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений? По каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой?
Когда начинают исчисляться сроки в трудовых отношениях и когда они истекают (в частности, в случаях окончания испытательного срока, обращения работника в суд, предупреждения о предстоящем сокращении, привлечения к дисциплинарной ответственности)? Рассказываем о двух подходах: формальном и фактическом. Что делать, если окончание срока приходится на нерабочий день или если в месяце отсутствует соответствующий день? Как минимизировать риски претензий проверяющих и судебных споров с работниками? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.
Работодатель при приеме сотрудника на работу, еще до заключения трудового договора, должен ознакомить его с основными документами, связанными с его работой. Помимо локальных нормативных актов имеется ряд документов, с которыми также следует ознакомить сотрудников, но уже после заключения трудового договора – в процессе работы в организации. Посмотрим, что это за документы, каким способом можно организовать ознакомление и в какие сроки, а также кто будет нести ответственность в случае несоблюдения этой обязанности.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.
Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
