В чем проявляется: у работодателя нет доказательств неоднократного совершения проступков работником в спорный период и/или что работник привлекался к дисциплинарной ответственности ранее до увольнения.
Читайте также статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» в № 9’ 2016
Пошаговая инструкция и образцы документов для увольнения работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, в № 4’ 2019
Данная ошибка – одна из самых распространенных. Слово «неоднократно» в формулировке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нередко вводит работодателей в заблуждение, и они думают, что для увольнения работника достаточно лишь совершения им нескольких дисциплинарных проступков, забывая учесть суть (смысл) рассматриваемого основания для увольнения. В п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, действительно, закреплено право работодателя расстаться с сотрудником, который халатно, спустя рукава, относится к исполнению трудовых обязанностей. Но при этом подразумевается, что до увольнения работодатель уже как минимум один раз пытался образумить сотрудника, указывал на недопустимость такого поведения, привлекал его к дисциплинарной ответственности, но работник все равно продолжал игнорировать дисциплину труда.
Разъяснение дано в п. 33 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что:
1) к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в установленный срок и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
2) неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
То есть схема такая:
Только в этом случае работника можно уволить как закоренелого нарушителя по неоднократности, с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленного ТК РФ.
Еще раз повторим, т. к. это важно: у работодателя должны быть доказательства совершения всех вменяемых сотруднику проступков. В противном случае суд придет к выводу о незаконности увольнения.
Судебная практика
Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Апелляционная коллегия признала увольнение незаконным ввиду недоказанности отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в один из вмененных эпизодов:
К тому же были нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 02.08.2023 по делу № 88-21251/2023, 2-1926/2022).
Признает увольнение незаконным суд и при отсутствии доказательств привлечения работника к дисциплинарной ответственности ранее – до увольнения. В приведенном ниже деле работодатель сначала уволил работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, затем изменил формулировку на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), в результате в суде рассматривался иск работника о признании незаконными приказов по обоим основаниям. Причем в случае, когда речь идет о неоднократности неисполнения (ненадлежащего исполнения) трудовых обязанностей, работнику достаточно успешно оспорить в суде привлечение к ответственности хотя бы за один из вменяемых ему дисциплинарных проступков.
Судебная практика
Суд признал увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, так как работодатель не предоставил доказательств, что уволенный ранее привлекался к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, а также доказательств совершения проступка, за который был уволен сотрудник. Причиной увольнения истца являлось отсутствие его на рабочем месте по спорному адресу. При этом работодатель не представил доказательств прогула. Территория завода не являлась единственным рабочим местом истца, и суд установил, что часть работы истец выполнял дома из-за отсутствия у него оборудованного рабочего места. К тому же работодателем не была соблюдена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения: не учтены тяжесть проступка, предшествующие поведение работника и его отношение к труду (определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.07.2023 по делу № 88-12383/2023).
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Бывает, что работники просят уволить их без отработки в две недели. Обычно мы в таких случаях соглашаемся, но иногда сделать это невозможно, ведь приходится искать замену, а на это нужно время. В каком случае мы обязаны удовлетворить их желание, а когда можем этого не делать?
Когда в компании необходимо создать службу охраны труда или выделить для этого специалиста (поручить действующему сотруднику выполнять его функции). Как на практике это происходит. Какие требования выдвигают нормативные акты к сторонним организациям и ИП, которые могут осуществлять функции службы охраны труда. Что должен делать специалист по охране труда. Как найти кандидата на должность такого специалиста и проверить, подходит ли его опыт работы именно вам. Как контролировать вновь принятого на работу специалиста, а также на что обратить внимание при его увольнении. Автор делится богатым опытом подбора и адаптации специалистов по охране труда.
Сотрудник отработал 10 месяцев и 25 дней и уволился по собственному желанию. Компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель посчитал из расчета отработанных 11 месяцев. Фактически работник был в отпуске 14 календарных дней. Компенсация была выплачена за 11,67 календарных дней (28 / 12 х 11 = 25,67-14). Является ли верным данный расчет?
Что считается появлением на работе в состоянии опьянения? Когда есть основания полагать, что сотрудник находится в состоянии опьянения, которое влечет за собой применение работодателем мер дисциплинарной ответственности? Можно ли привлечь к ответственности сотрудника, которого застали в нетрезвом виде в командировке (либо на пути к месту командирования или обратно)? А если он пришел пьяным на работу, но во время своего отгула или даже отпуска? Когда состояние опьянения не повод для увольнения? Как составить акт о нахождении на работе в состоянии опьянения и что делать, если работник отказывается его подписывать? Как поступить, если работник отказывается пройти медицинское освидетельствование на состояние опьянения или предоставить акт работодателю? В статье найдете ответы на все эти вопросы, подборку судебной практики по спорным моментам, а также образцы документов: акта о нахождении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, направления его на медосвидетельствование, запроса о предоставлении акта освидетельствования, приказа об отстранении от работы в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения и актов об отказе сотрудника с ним ознакомиться, об отказе предоставить письменное объяснение, приказа о допуске к работе.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – увольнение за виновные действия (или бездействие). Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
