Любая система (биологическая, техническая, информационная и т.д.) функционирует по принципу избыточности. Это выражается в наличии запасов, дублирующих органов и ненужных, на первый взгляд, функций. Так, например, легковой автомобиль обладает бензобаком, рассчитанным на 40 литров, хотя средний городской автомобилист использует в день не более пяти. В организме две почки, в то время как человек вполне может прожить и с одной. Футбольная команда всегда имеет запасных игроков. Избыточность – универсальна, она позволяет системам функционировать бесперебойно.
Кадровый резерв организации – это та самая вторая почка, дополнительные литры бензина и скамейка запасных. Одна из задач службы персонала – создавать избыточность в организации, формируя особую группу персонала. Эти люди должны в нужный момент приступить к работе, которая пока не является их основной деятельностью.
Польза от создания кадрового резерва очевидна:
1. Позволяет избежать простоя. Есть редкие специальности на рынке труда. Найти работника бывает настолько трудно, что рекрутеры нередко ищут кандидатов годами. Если в организации есть кадровая «заначка», то вопрос поиска дефицитных специалистов быстро закрывается. А если резерва нет, то компания может и приостановить работу. Такие случаи бывают, когда специалист является настолько нужным, что его увольнение становится причиной сбоя.
С появлением резерва компания перестает быть зависимой от отдельных людей, особенно от менеджеров среднего звена. Руководители подразделений часто пользуются тем, что они незаменимы. И это действительно так – только начальник отдела знает все нюансы работы подчиненных. Менеджеры среднего звена пользуются тем, что их ценят, поэтому иногда необоснованно требуют повышения зарплаты или особых льгот. Но если в организации есть резерв, из которого на замену можно всегда выдвинуть кандидатуру, зависимость от конкретного руководителя исчезает.
2. Второй немаловажный аспект заключается в мотивационном потенциале кадрового резерва. Деньги стимулируют не всегда и не всех. Есть сотрудники, которые предпочтут карьеру большой зарплате. А если компания не готова ближайшие год-два предложить повышение? Выходом может быть зачисление в кадровый резерв. Человек будет трудиться и знать, что когда-нибудь его повысят. Если есть перспективы, он не уйдет из организации.
3. Пребывание в кадровом резерве развивает сотрудников. Они не ограничиваются своими повседневными обязанностями, а что-то изучают, вырабатывают у себя новые качества, навыки. Компания не может жить только сегодняшним днем. Ситуация постоянно меняется, товары, работы и услуги, требуемые на рынке сейчас, через пару лет потеряют популярность, и руководителям придется придумывать что-то новое, интересное потребителям. Люди, которые развиваются в резерве, ориентированы на будущее, поэтому они становятся движущей силой компании и проводниками инноваций.
Чтобы все эти положительные эффекты кадрового...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Зачем нужен ассесмент-центр? Какова его специфика и отличие от привычных для hr-менеджера методик – тестирования, аттестации, интервью? Какие цели достигнет работодатель, оценивая работника таким образом? Расскажем про общую схему подготовки ассесмент-центра; про плюсы и минусы использования различных методов анализа деятельности сотрудников; про создание батареи методик ассесмента, а также когда и какие из них лучше применять.
Из-за кризиса компании повсеместно стали сокращать расходы на обучение персонала. Однако совсем отказываться от него не стоит, ведь развитие персонала – важнейшее направление hr-менеджмента. Расскажем про наиболее дешевые виды обучения – наставничество и использование автоматизации в обучении. Если исправить некоторые изъяны, то эти формы подготовки персонала станут довольно эффективными.
Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.
Одна из самых сложных задач для службы персонала – подбор руководителей среднего и высшего звена. Нужно найти такого начальника, который вольется в коллектив, наладит отношения и с подчиненными, и с коллегами-руководителями. Более перспективным, чем рекрутинг, является подготовка руководителей из исполнителей. Начальников нужно не искать внутри и вне организации, а готовить из тех кадров, которые есть в наличии.
Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.
Провести тренинг командообразования в организации можно собственными силами. Его технология довольно проста – нужно заставить работников вместе выполнять задания, используя определенные алгоритмы. В принципе этим в компании без всяких тренингов занимается руководство. Однако часто от персонала требуется большая сплоченность и производительность, тогда помогает специальный тренинг. Как его подготовить и провести – читайте в статье нашего эксперта.
Ролевая игра – это форма учебной активности, в которой моделируется ситуация профессиональной деятельности. Игрокам нужно выполнить какую-либо задачу, применяя техники общения. Автор рассказывает, каковы функции ролевой игры в тренинге, как ее сконструировать и как провести инструктаж и саму игру, получив при этом результаты.
Если компания решила в оценке персонала использовать тесты, рекомендуем привлекать к их созданию не только сотрудников отдела кадров, но и других подразделений – маркетологов, программистов, специалистов производственных отделов. Таким образом, служба персонала получит качественный инструментарий для оценки при профотборе, аттестации, отборе в кадровый резерв и для иных подобных целей. Автор делится практическим опытом технологии создания тестовых методик. Рассказывает о плюсах и минусах подобной оценки сотрудников, на что обратить внимание, разрабатывая задания, и пр.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
