Лет десять назад зарплаты чаще повышали, чем понижали. Задачей служб персонала было придумать такую систему показателей, чтобы получить от сотрудников максимум производительности. Образно говоря, надо было сделать так, чтобы эффективность персонала успевала за ростом зарплаты. В период экономического спада все стало сложней. Теперь нужно не только сохранить производительность, но и снизить вознаграждение. Рассмотрим неудачные и удачные варианты действий, когда от кадровиков требуют уменьшить зарплату, но сохранить эффективность работы персонала.
С точки зрения владельца бизнеса, ему необходимо купить трудовые ресурсы за меньшую цену. Но реальность такова, что работник будет стараться, только если у него есть мотивация, то есть когда его труд достойно оплачивается. Для человека имеет значение не только величина дохода, но и то, в какую сторону он меняется. Например, у обоих сотрудников снизится мотивация: и у того, кто зарабатывал 100 000 руб. в месяц, а потом вдруг ему заплатили 95 000, и у того, кто получал 14 000, а потом 13 000. Любые отрицательные изменения снижают желание работать, поэтому так сложно что-то придумать, когда зарплаты приходится уменьшать.
Как делать не стоит
Сначала рассмотрим неудачные варианты действий, когда компания должна уменьшить зарплату, но сохранить эффективность работы персонала.
Манипуляция показателями. Самый простой способ уменьшить зарплату – изменить KPI или увеличить норму. Допустим, оператор кол-центра должен принять и обработать 100 звонков за смену и за это он получает премию в 10 000 рублей. Как уменьшить затраты на ФОТ? Правильно, увеличить норму. Сделаем план в 150 звонков, и тогда сотрудник гарантированно не получит премию. А вот 100 звонков, как раньше, он примет.
Опасность этого способа в том, что он дает руководителю ощущение правоты. С точки зрения работодателя, метод является самым справедливым. Действительно, если компания недополучает доход, то кажется правильным, если сотрудники тоже немного недополучат. На самом деле такая логика неправильна. Зарплата сотрудника формируется рынком труда, и законы тут просты. Если фирма А платит оператору кол-центра больше, чем фирма В, то кандидат пойдет работать именно в фирму А. И когда люди, вдруг, начинают массово увольняться, то это не потому, что они несознательные или обиделись, а просто есть организации, где платят больше.
Мотивация всегда будет снижаться, если вознаграждение уменьшается, а требования остаются теми же. Человеку свойственно расширять свои потребности – покупать одежду лучше, чем у него была, еду дороже, чем обычно ест, приобретать машины и жилье. Это вызывает приятные эмоции. Снижение дохода означает ухудшение уровня жизни и не прибавляет ни энергии, ни хорошего настроения. К тому же мотивация сотрудников снижается вдвойне, когда они начинают понимать, что начальство может управлять их доходом, произвольно увеличивая и уменьшая показатели.
«Уравниловка». Иногда руководство компаний решает, что все сотрудники должны получать одинаково. К примеру, если менеджер по продажам получал премию за то, что помогал новичкам, то теперь его «уравнивают в правах» – убирают выплату и делают его таким же, как и остальные коллеги. Способ имеет те же недостатки, что и манипуляция показателями. Не стоит думать, что у людей повысится мотивация, если у них уберут доплаты за выполнение дополнительных функций, лояльность компании, исполнительскую дисциплину. Руководство таким образом уравнивает и плохих, и хороших сотрудников. «Хорошим» становится быть невыгодно, а значит, пропадает и мотивация.
Опора на «командный дух». Во многих компаниях понимают, что сотрудники, у которых ухудшается материальное положение, должны получать что-то взамен. Уменьшение зарплаты, глазами работника, – действие, которое толкает его к бедности, и никак иначе. Чтобы компенсировать снижение зарплаты,...
