Минтруд России опубликовал законопроект «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части формирования и ведения сведений о трудовой деятельности работников в электронном виде)»1.
Предлагаемые изменения затронут порядка 4,2 млн юридических лиц и 58,4 млн человек, занятых трудовой деятельностью в организациях.
Законопроект предлагает дополнить ТК РФ новой статьей 66.1, согласно которой сведения о трудовой деятельности работника будут формироваться в электронном виде начиная с 1 января 2020 года. Работодатель будет передавать эти сведения в информационную систему ПФР по утвержденной форме. В данную форму будут включены все сведения, содержащиеся в действующей трудовой книжке, за исключением информации об образовании и награждениях (поощрениях).
Сведения об образовании предлагается не включать, поскольку согласно ст. 98 Федерального закона от 29.21.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» функционирует Федеральный реестр сведений о документах об образовании и (или) о квалификации, документах об обучении (http://frdocheck.obrnadzor.gov.ru/). В связи с этим работодатели могут самостоятельно проверять документы об образовании, предъявляемые кандидатами, поступающими на работу.
С 1 января 2020 г. сведения о трудовой деятельности планируется передавать в информационную систему ПФР ежемесячно, а с 1 января 2021 г. – при наступлении кадрового события не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения).
Законопроект предусматривает, что помимо установленных в настоящее время документов лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю сведения о трудовой деятельности, полученные у работодателя по последнему месту работы. Они должны быть оформлены на бумажном носителе и заверены надлежащим образом. Также допускается, чтобы этот документ был выдан кандидату:
Таким образом, при увольнении работодатель будет выдавать работнику сведения о трудовой деятельности за период работы у него на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. За невыдачу сведений о трудовой деятельности работника при увольнении (по аналогии с бумажной трудовой книжкой) работодателю придется возместить работнику не полученный им заработок.
Бумажные версии трудовых книжек Минтруд России планирует сохранить до 1 января 2027 г. и только для тех работников, кто подаст об этом работодателю письменное заявление. Предполагается, что с 1 января 2027 г. ведение трудовых книжек на бумажном носителе будет прекращено полностью.
В связи с масштабными изменениями в течение 2020 года работодателю необходимо будет сделать следующее:
Сведения о трудовой деятельности работника в информационной системе ПФР будут храниться в течение его жизни (аналогично сроку хранения индивидуального лицевого счета застрахованного лица).
Работодатель должен будет хранить сведения о трудовой деятельности работника после его увольнения в электронном виде в течение трех лет. Соответствующие изменения будут внесены в раздел 8 «Кадровое обеспечение» Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного приказом Минкультуры России от 25.08. 2010 № 558.
Также с 2021 года планируется установить административную ответственность в виде предупреждения должностных лиц за непередачу сведений о трудовой деятельности в ПФР в случае их неоднократного совершения в течение года (ст. 5.27 КоАП РФ).
Как отмечено в пояснительной записке: принятие законопроекта потребует внесения изменений в многочисленные акты:
Как полагает Минтруд России, законопроект:
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Можно ли направить расчетный листок работнику по почте, если в день увольнения он не пришел и не отвечает на звонки (КЭДО в организации не ведется)?
Разбираем сложные вопросы применения штрафов по ст. 13.11 КоАП РФ. Когда вместо штрафа можно отделаться предупреждением? В каких случаях штраф для организации окажется ниже предусмотренного в КоАП РФ (спойлер: если минимальный размер составляет 100 000 рублей и более, суд может снизить его, но не более чем вполовину)? Умножаются ли штрафы за несколько однотипных нарушений? Что считается повторным однородным нарушением и когда нарушение будет квалифицировано как длящееся? Каков срок давности, по истечении которого привлечение к ответственности будет незаконным? Какой суд рассматривает дела об оспаривании штрафов и куда подавать жалобу? На примерах из судебной практики объясняем, кого из работников могут оштрафовать как должностное лицо – не только руководителя, но и ответственного за организацию обработки персональных данных, а также иных сотрудников. Когда накажут только организацию, когда только должностное лицо, а когда и того, и другого (с учетом ч. 4 ст. 2.1 КоАП РФ).
Рассказываем, что такое job-offer, порождает ли он трудовые отношения. Можно ли на его основании взыскать заработную плату и премию. Чем грозит отзыв предложения о работе после увольнения кандидата с текущего места работы. Какие ошибки работодателя приводят к спорам с соискателями. Что суды проверяют при рассмотрении дел в первую очередь (фактический допуск, полномочия подписанта, закрепление условий в трудовом договоре). Когда отказ в трудоустройстве лица, получившего офер, влечет возмещение расходов и компенсацию морального вреда. Также узнаете, какие изменения предусмотрены в законопроекте о гарантированном офере, на что кадровику обратить внимание при составлении текста офера, чтобы не создать работодателю лишних обязательств, и как защититься от претензий кандидата, основанных на таком документе.
В каких кадровых процедурах письменное уведомление работника важнее приказа (все случаи, когда работодатель обязан о чем-то уведомить работника, перечислены в специально разработанной таблице). Как грамотно составить уведомление в зависимости от конкретной ситуации и зафиксировать факт отказа работника от подписи на приказе или уведомлении, подтверждающей ознакомление. Каким образом оформление и вручение уведомления помогает доказать выполнение работодателем обязанности информировать работников в случаях, установленных ТК РФ. Каковы сроки и формы уведомлений, используемых в кадровых процедурах, а также ответственность за неуведомление. Как оформлять акты, фиксирующие отдельные действия (или бездействие) работника, в интересах работодателя. Каков порядок запроса письменного объяснения работника. В какие сроки надлежит знакомить работников с приказами об увольнении и применении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора. Приводим готовые примеры уведомлений об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания и о необходимости предоставить письменное объяснение, актов о непредоставлении письменного объяснения и об отказе от подписи, удостоверяющей факт ознакомления. В вашем распоряжении также подробный перечень реквизитов актов и уведомлений с правилами их оформления в удобной табличной форме.
За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
издательства ООО "Бизнес-Арсенал"
можно в любом отделении почты:
