Увольняя за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, следует учитывать нагрузку работника

До Верховного Суда РФ дошел трудовой спор, в котором работница оспаривала увольнение. Она просила суд признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать невыплаченную зарплату и средний заработок за вынужденный прогул, а также компенсацию морального вреда.

Во время выездной плановой проверки работодателя (медорганизации) были выявлены нарушения истицы (врача) должностной инструкции, выразившиеся в несоблюдении ею порядка оформления и ведения учетно-отчетной медицинской документации. Медкарты пациентов истица заполняла не полностью. Учитывая, что до этого у нее были дисциплинарные взыскания, работодатель уволил ее на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Сотрудница была против такого увольнения, обратившись в суд, она пояснила, что не могла справиться со своими обязанностями по объективным причинам, поскольку исходя из количества пациентов на консультативный прием ей было отведено 5 минут вместо 20, регламентированных приказом Минздрава РФ от 20.08.2001 № 337 «О мерах по дальнейшему развитию и совершенствованию спортивной медицины и лечебной физкультуры».

Суд первой инстанции истицу поддержал, отметив, что избранная работодателем мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения не соответствовала тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Апелляция и кассация же были на стороне работодателя. По их мнению, медорганизация при увольнении верно учла тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее отношение истицы к работе.

В итоге дело дошло до Верховного Суда РФ, который определением от 06.09.2021 № 50-КГПР21-3-К8 направил дело на новое рассмотрение в апелляцию. Суд пояснил, что необходимо выяснить:

• допущены ли работницей нарушения трудовых обязанностей, явившиеся поводом для ее увольнения, и могли ли эти нарушения быть основанием для расторжения трудового договора;
• имеются ли признаки неоднократности неисполнения истицей без уважительных причин трудовых обязанностей;
• являются ли уважительными причины, по которым она своевременно не оформила медицинскую документацию в соответствии с требованиями должностной инструкции по занимаемой должности, в том числе с учетом конкретных обстоятельств;
• могли ли являться установленные обстоятельства объективно препятствующими работнице исполнить должностные обязанности по ведению медицинских карт;
• регламентированы ли расчетные нормы нагрузки в данной медорганизации с учетом ее профиля (из расчета времени на одно посещение);
• соответствовала ли примененная мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения тяжести совершенного работницей проступка.