Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749).
Под местом работы, которое обязательно должно быть указано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ), следует понимать наименование и место нахождения организации либо ее структурного подразделения.
По смыслу ст. 166 и 167 ТК РФ на время командировки работник прекращает исполнять свою трудовую функцию в месте постоянной работы и исполняет служебное поручение вне места такой работы.
В свою очередь, под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 разъяснено, какие ситуации могут быть квалифицированы как прогул. В частности, увольнение может быть произведено:
- за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
В силу ст. 209 ТК РФ рабочим местом следует считать место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. При этом в трудовом договоре могут предусматриваться условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и/или о рабочем месте (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Из буквального толкования приведенных норм можно сделать вывод, что отсутствие работника в месте, где он должен выполнять служебное поручение вне места постоянной работы, не может быть квалифицировано как прогул. В качестве примера такого подхода можно привести определение Красноярского краевого суда от 21.01.2019 № 33-811/2019.
Вместе с тем в правоприменительной практике довольно распространено и иное мнение, согласно которому отсутствие работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 4 часов подряд в месте командировки можно квалифицировать как прогул. Такая позиция высказана, в частности, Минтрудом России в письме от 07.11.2019 № 14-2/В-912. По мнению чиновников, место, куда работник должен прибыть в связи с командировкой и необходимостью выполнения служебного задания, по смыслу ТК РФ (в том числе и ст. 209 ТК РФ) будет являться рабочим местом работника на время командировки. При этом акт об отсутствии работника на работе может быть составлен непосредственным начальником по документам, предоставленным принимающей стороной, а возможность использования в качестве доказательств прогула записи телефонных разговоров ТК РФ не предусмотрена.
Так же широко трактует понятие рабочего места при рассмотрении споров о правомерности увольнения за прогул, совершенный в период командировки, и большинство судов. Если работодателю удается доказать, что работник фактически не находился в том месте, где должен был исполнять свои обязанности (пускай даже оно и не являлось его рабочим местом по смыслу ст. 209 ТК РФ), суды нередко встают на его сторону (см., например, определения Хабаровского краевого суда от 15.05.2013 № 33-2790/2013, Верховного суда Республики Хакасия от 22.12.2016 № 33-4333/2016, решение Брединского районного суда Челябинской области от 07.10.2015 № 2-623/2015).
Таким образом, учитывая подход, сложившийся в правоприменительной практике, если работник без уважительных причин отсутствовал в течение всего рабочего дня либо более 4 часов подряд в месте командировки в связи с тем, что находился в пути к месту постоянной работы, эту ситуацию можно квалифицировать как прогул.
Если же работник, находясь на пути к месту постоянной работы, отсутствовал в месте командирования в день, являющийся для него выходным по графику, и в этот день работник не должен был выполнять поручение работодателя в месте командирования, полагаем, признать отсутствие работника прогулом нельзя. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) – это время отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Если работодатель использует унифицированную форму табеля учета рабочего времени формы № Т-13, то для обозначения времени командировки необходимо использовать буквенный код «К» и цифровой код «06». Отметки в табеле о причинах неявок на работу производятся на основании приказа о направлении работника в командировку, в котором зафиксирован период служебной поездки работника в календарных днях, а также на основании проездных документов.
В табеле учета рабочего времени все дни командировки, включая выходные и нерабочие праздничные дни, отмечаются кодом «К» или «06». В противном случае (если отмечать как дни командировки только рабочие дни) из табеля не будет видно, что это единый период командировки. При этом выполнение работником служебного поручения (а также нахождения в пути) в выходные или нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период командировки, работодателю также необходимо отражать в табеле учета рабочего времени. Например, работодателем в этом случае может использоваться специально введенный им код «К/РВ».
В рассматриваемой ситуации полагаем, что время, проведенное работником в пути к месту командирования в рабочий по графику работы день, должно обозначаться буквенным кодом «К» – такое время оплачивается в размере среднего заработка.
Если же время в пути к месту командирования совпало с выходным днем по графику работы, то это время в табеле учета рабочего времени следует отразить, например, обозначением «К/РВ». Оплачивать это время необходимо в повышенном размере по правилам ст. 153 ТК РФ.
По нашему мнению, если работодатель придет к выводу о том, что причина отсутствия работника в месте командирования из-за самовольного отъезда является неуважительной, и квалифицирует это время как прогул, то день, в который работник находился в пути обратно к месту постоянной работы, который по графику работы являлся рабочим днем, работодатель вправе отметить обозначением «К/ПР». Ни ТК РФ, ни Положение не устанавливают порядка оплаты времени, когда работник в рабочее время по графику не выполняет поручения работодателя.
Мы считаем, что в таком случае необходимо рассуждать так:
- если работник отсутствовал по какой-то причине (в том числе неуважительной) в рабочее время по графику в месте постоянной работы, заработная плата за это время работнику начисляться не должна. По сути, выплата работнику среднего заработка за период командировки компенсирует работнику утраченный заработок в связи с нахождением работника вне места постоянной работы и начисляется только за те дни, в которые работник должен работать по графику работы. Таким образом, если фактически работник поручение работодателя в рабочее по графику время не выполнял и находился в пути исключительно по собственному решению, то такой день оплачиваться в размере среднего заработка, по нашему мнению, не должен;
-
если же работник провел время в пути обратно из командировки в выходной по графику день, работодатель вправе проставить код «К». Принимая во внимание то, что средний заработок сохраняют только за дни, которые считаются рабочими по графику сотрудника на основном рабочем месте (п. 9 Положения), выходной день, в который работник не должен исполнять служебное поручение, оплате в размере среднего заработка не подлежит. Кроме того, так как работодатель не согласовывал возвращение работника из командировки обратно в выходной для него день, а работник по своему усмотрению распорядился время отдыха потратить на поездку к месту постоянной работы, нет оснований и для оплаты этого дня по правилам ст. 153 ТК РФ, т. е. в повышенном размере. Таким образом, мы считаем, что время, проведенное в пути в выходные по графику работника дни, в случае самовольного возвращения из командировки, оплачиваться не должно.
Действительно, применение той или иной меры дисциплинарного воздействия к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, в том числе прогул, – это право работодателя, а не обязанность. Работодатель вправе зафиксировать факт совершения работником дисциплинарного проступка, однако решение о применении дисциплинарного взыскания не принимать.
Учитывая, что:
- порядок оформления факта совершения работником дисциплинарного проступка не в целях применения к работнику дисциплинарного взыскания специально не регламентирован трудовым законодательством,
- и то, что запрет на использование такого порядка не для целей применения к работникам мер взыскания не установлен,
на наш взгляд, указанный в ст. 193 ТК РФ порядок вполне может применяться для фиксации факта совершения работником проступка и в том случае, когда работодатель не собирается применять к работнику какое-либо взыскание из перечисленных в ст. 192 ТК РФ.
Помимо того что работодатель внесет в табель учета рабочего времени указанные выше обозначения, целесообразно:
- зафиксировать факт отсутствия работника в месте командирования
- и по прибытии работника в место работы запросить у него письменное объяснение,
- а если работник откажется давать такие объяснения, составить акт об отказе от дачи работником объяснений.
Не лишено смысла и оформление работодателем решения об оценке действия (бездействия) работника как дисциплинарного проступка. Такое решение может быть оформлено в виде приказа.
Такое оформление, на наш взгляд:
- не нарушает права работника,
- позволит работодателю обосновать сумму оплаты дней отсутствия работника в связи с командировкой, а также в пределах сроков, установленных ст. 193 ТК РФ, применить к нему дисциплинарное взыскание в случае переоценки характера совершенного работником проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.
Подчеркнем, что некоторые из приведенных в ответе тезисов и выводов являются исключительно нашим экспертным мнением, которое могут не разделять другие специалисты и контролирующие органы.
