Изменение кадровых приказов и трудовых договоров

Журнал «Делопроизводство и документооборот на предприятии» № 9 / 2024

Надежда Сенаторова

начальник отдела юридического и кадрового сопровождения АО «КИА Системы»

В чем разница между изменением, отменой и аннулированием приказа и трудового договора. Вам пригодятся ссылки на законодательство, позиции чиновников и судов, правильные формулировки в образцах приказов и соглашения. Особенно подробно рассматриваем работу с приказами о приеме на работу и об увольнении.

Порой возникают ситуации, когда хочется повернуть события вспять, что-то исправить, восстановить. В трудовых правоотношениях тоже бывают случаи, когда стороны поторопились с изменением трудового договора, с его расторжением; руководитель может погорячиться с изданием приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, а работник – необдуманно бросить на стол директора заявление об увольнении, после чего тут же получить для ознакомления приказ о прекращении трудового договора (увольнении).

Подобные ситуации возникают сплошь и рядом, и пока они не обросли правовыми последствиями в результате оформления соответствующих документов, все еще можно обсудить, отменить, изменить и исправить. Но после издания приказа и ознакомления с ним работника, вступления в силу соглашения, как правило, наступают юридические последствия, которые на практике не всегда возможно отыграть назад. Давайте разбираться, когда и в каких случаях стороны трудовых правоотношений могут отменить или изменить приказ работодателя или соглашение сторон, а когда лучше использовать механизмы аннулирования, признания документа утратившим силу.

Правила отмены, аннулирования и изменения соглашения сторон

Начнем с самого простого: соглашения, оформляемого сторонами трудовых правоотношений по взаимному согласию. Будь то сам трудовой договор или допсоглашение (изменение, дополнение) к нему, иное соглашение (например, о совмещении должностей / профессий) – документ вступает в силу и порождает правовые последствия:

либо с момента его подписания,
либо с момента, указанного непосредственно в этом соглашении, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ.

Поскольку соглашение заключается по договоренности сторон, то и изменить или отменить его можно, по общему правилу, при наличии взаимного согласия (хотя есть и исключения).

Если согласия об отмене или изменении условий на новые достичь не удалось, то сторонам остается руководствоваться нормами ТК РФ в части об изменении или прекращении (расторжении), а также аннулировании трудового договора.

Так, работодатель, изменивший работнику условия труда по своей инициативе, сможет вернуть прежние условия только в порядке, установленном ТК РФ, например ч. 7 ст. 74 ТК РФ, при соблюдении всех установленных ею требований. Работник, передумавший трудиться в новых условиях, не сможет в одностороннем порядке (без воли на то работодателя) добиться отмены перевода, на который он дал согласие и в соответствии с которым уже приступил к новой работе.

Что касается термина «аннулирование», то в ТК РФ он применяется к ситуации с трудовым договором.

Фрагмент документа

Часть 4 статьи 61 ТК РФ «Вступление трудового договора в силу»

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Представляется, что аналогичным образом работодатель может аннулировать и иное соглашение с работником, предусматривающее обязательства последнего выполнять определенную работу, в т.ч. дополнительную (например, соглашение о совмещении должностей (профессий)), когда сотрудник к работе в установленный этим соглашением срок (либо на следующий рабочий день после его заключения) так и не приступил.

С увольнением сложнее. В частности, в последнее время сложилась практика, когда работники отзывают свое согласие на увольнение по соглашению сторон и получают поддержку в судах ¹. Большинство таких дел осложнено тем, что сотрудники ссылаются на давление со стороны работодателя при подписании соглашений, на изменившиеся жизненные обстоятельства и т.п. Такие риски не следует сбрасывать со счетов.

В целом же действующее трудовое законодательство не предусматривает возможности в одностороннем порядке для любой из сторон отозвать соглашение о расторжении трудового договора, в отличие от ситуации с увольнением работника по его собственной инициативе, когда он имеет право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию даже в последний рабочий день, в т.ч. после того, как ознакомился с приказом о прекращении трудового договора (увольнении) и получил на руки трудовую книжку ².

Таким образом, изменение или отмена, аннулирование ранее заключенного соглашения сторон возможны либо по соглашению сторон, либо в случаях, предусмотренных ТК РФ. А сами рассматриваемые нами в рамках данной статьи термины применительно к разговору о соглашениях сторон трудовых правоотношений предлагаем трактовать следующим образом:

изменение соглашения – переформулирование или дополнение условий ранее заключенного трудового договора или иного соглашения сторон;

отмена соглашения – прекращение действия (досрочное расторжение) ранее заключенного соглашения сторон, которое вступило в силу и исполнялось сторонами; при этом, по общему правилу, с даты отмены соглашения правоотношения сторон, вытекающие из него, прекращаются, а правовые последствия, имеющие место в результате его заключения и наступившие до его отмены, остаются в силе;