Продолжаем изучать тему электронных кадровых документов и как на них смотрят суды при рассмотрении трудовых споров. В прошлом номере мы анализировали судебную практику, в которой фигурировали документы, составляемые работниками, – заявления. На этот раз займемся документами, которые направляют работодатели по электронным каналам связи в связи с увольнением работников – уведомлениями и приказами. Определим, когда суды их считают допустимыми.
Уведомления от имени работодателя
Какие только уведомления не приходится составлять работодателям, начиная с самых очевидных:
- об увольнении (ст. 71, 79, 180 ТК РФ),
- изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ),
- необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ),
и кончая более экзотичными:
- о получении персональных данных работника у третьей стороны (ст. 86 ТК РФ),
- готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК РФ) и пр.
Учитывая, что количество таких документов в организациях значительно, работодатели активно используют и электронные каналы взаимодействия с работником для их направления.
Уведомление об увольнении...
Если увольнение происходит по инициативе работодателя, он обязан уведомить об этом сотрудника. Однако формулировки в статьях ТК РФ о том, как должно происходить уведомление, различаются, например:
- В ст. 71 ТК РФ предусмотрено, что «при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание».
- А в ст. 189 ТК РФ говорится, что «о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения».
В судебных решениях отмечается, что достаточно часто такие уведомления направляются работнику по всем возможным каналам связи, в том числе по электронной почте.
...в связи с сокращением
Судьи по-разному смотрят на уведомление об увольнении, переданное сотруднику через Интернет. В решении ниже, например, суд посчитал его неуместным (оно не может быть принято в качестве доказательства).
Судебная практика. Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2014 по делу № 33-44604
Работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) и обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.
Работодатель направлял работнику уведомление о предстоящем увольнении:
- по почте в бумажном виде – но оно было возвращено отправителю;
- телеграммой – она так и не была доставлена;
- по электронной почте – суд посчитал данное уведомление не отвечающим требованиям допустимости доказательств.
В результате суд поддержал работника, отметив, что работодатель не выполнил обязанность по его уведомлению в письменной форме о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении.
Но встречается и иная практика. В деле ниже суд решил, что форма уведомления об увольнении законом не установлена, поэтому электронное письмо может зафиксировать факт уведомления работника.
Судебная практика. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2015 № 33-17097/2015 по делу № 2-5243/2015
Поскольку сотрудница отказалась подписать уведомление о сокращении штата, ссылаясь на отсутствие оригинала уведомления (что было заактировано), работодатель направил его ей по электронной почте. Позже ей было вручено уведомление о наличии в штатном расписании свободной должности. Поскольку согласия на замещение предлагаемой вакансии она не выразила, то ее уволили на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она посчитала, что процедура увольнения была нарушена и обратилась в суд. Суд отказался удовлетворить ее требования по следующим причинам:
- действующим законодательством форма уведомления об увольнении не установлена, а электронное письмо позволяет зафиксировать факт уведомления работника;
- работница не оспаривала принадлежность электронного адреса, по которому работодатель направил соответствующее уведомление;
- если работница сомневалась в достоверности полученных электронных документов, то вправе была запросить у работодателя оригинал уведомления.
Ключевым для принятия решений в обоих делах были иные доказательства. Обратите внимание: в первом деле ни одно из отправленных уведомлений до работника не дошло, иных доказательств работодатель представить не смог. А во втором деле отказ ознакомиться с уведомлением был заактирован. Кроме того, позже работнице было вручено уведомление о наличии вакансий.
Аналогичные выводы можно сделать и по делу ниже. Факт уведомления был...
