Итоги 2018 года и прогнозы на 2019 год

Общие тенденции

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS

2018-й год в сфере HR выдался напряженным, и немалая часть работы была связана с опасениями, которые подтвердит или опровергнет законодатель уже в следующем году. Может быть, самих изменений было и немного, но каждое из них можно назвать знаковым.

Для начала я бы отметила дистанционный труд. Хотя законодательно эта норма закреплена еще в 2013 году, именно сейчас работодатели стали активно внедрять данный вид труда либо уточнять детали, которые раньше не успели учесть. Интерес понятен – можно существенно оптимизировать трудозатраты и финансовые затраты в компании. Важно предусмотреть правильный переход на удаленную работу, иначе можно потерять управление такими сотрудниками.

Все HR озадачены изменениями, связанными с предпенсионными работниками. Это тяжелое бремя для бизнеса: как управлять квалификацией таких людей и получать от них результат? Встает вопрос об их переобучении, на что и надо настраиваться. А параллельно придется готовиться и к возможности расставаться с ними за неисполнение должностных обязанностей.

Не могу не вспомнить об изменениях в закон о безопасности дорожного движения¹. Он вступает в силу в конце декабря, а последствия мы сможем оценить после Нового года. Если раньше закон имел отношение только к транспортным, логистическим компаниям, то теперь поправки затрагивают все организации, у которых есть корпоративные автомобили. Медосмотры, регулярные техосмотры и другие нововведения – все это ждет впереди, но уже сейчас надо понять, как все организовать. В этой связи и ГИТ, скорее всего, будет чаще пытаться признать водителями сотрудников, которые используют служебные автомобили.

Кстати, что касается ГИТ, еще я бы выделила тему индексации зарплат. Наблюдаю сейчас серьезные изменения, общаясь с нашими клиентами. Раньше сами проверяющие говорили о том, что индексация необязательна, если в компании нет соответствующего локального нормативного акта. Теперь позиция изменилась: документ в компании должен быть, а значит, и индексацию надо проводить. Поэтому понимаю, что в 2019 году будет много напряженной и ответственной работы.

Трудовое законодательство

Елена Кукушкина, советник, координатор практики трудового и миграционного права Baker & McKenzie

В 2018 году нормы трудового и миграционного законодательства претерпели значительные изменения, которые коснулись всех работодателей.

Для бизнес-сообщества уходящий год запомнится:

• стремлением законодателей внедрить электронный документооборот и реализацией соответствующих пилотных проектов в ряде крупных компаний;
• желанием государства реализовать комплекс мер антикоррупционной направленности и установить повышенный контроль за трудоустройством бывших госслужащих;
• пенсионной реформой и установлением уголовной ответственности за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лиц предпенсионного возраста;
• попыткой ввести дополнительные требования к компаниям, эксплуатирующим корпоративный транспорт для собственных нужд;
• значительными изменениями в миграционном законодательстве.

Одной из позитивных тенденций 2018 года стало желание правительства прислушиваться к мнению бизнеса не только при разработке нового правового регулирования, но и в процессе реализации новых норм права. Так, Минэкономразвития России выступило с инициативой проведения ретроспективной оценки фактического воздействия нормативных правовых актов на бизнес.

Но одним из самых знаковых событий 2018 года для работодателей стало то, что были учтены комментарии и опасения бизнес-сообщества в отношении уже подписанного Президентом РФ закона о внесении изменений в Федеральный закон «О безопасности дорожного движения»². Вводимые изменения налагали на работодателей, предоставляющих корпоративный транспорт своим работникам, большое количество подчас невыполнимых требований. С учетом мнения бизнес-сообщества закон был изменен³. Определенные обязанности теперь возлагаются только на профессиональных перевозчиков, а не на компании, эксплуатирующие транспортные средства для собственных нужд. Например:

• обеспечение стоянки транспортного средства на специальных парковочных местах;
• обеспечение соответствия работников-водителей квалификационным требованиям, предъявляемым при осуществлении коммерческих и грузовых перевозок;
• организация предрейсового и предсменного контроля технического состояния транспортного средства.

Правда, вопрос о проведении медицинских осмотров работников, не являющихся водителями и управляющих корпоративными автомобилями в служебных и личных целях, остается открытым и чрезвычайно актуальным. В настоящее время ГИТ пытается обязать работодателей проводить предрейсовый, то есть, по сути, ежедневный медицинский осмотр всех работников, которым предоставляется корпоративный транспорт, в том числе даже тех работников, которым автомобили предоставляются в качестве льготы. В судебной практике пока не сложился однозначный подход к разрешению таких споров.

В 2018 году получила развитие инициатива Минтруда России о введении электронных трудовых книжек. Законопроект⁴ предусматривает, что с 1 января 2021 года сведения о трудовой деятельности работников будут храниться только в электронном виде, однако сохранится возможность одновременного ведения бумажных трудовых книжек по заявлению работника. С 1 января 2027 года ведение трудовых книжек на бумажных носителях полностью прекратится. Для реализации этих мер работодатели заранее должны осуществить мероприятия по обеспечению технической готовности к передаче сведений о трудовой деятельности работников в электронном виде в информационную систему Пенсионного фонда РФ.

Судами высших инстанций в уходящем году были устранены некоторые неопределенности законодательного регулирования, вызывавшие разные подходы к решению одних и тех же вопросов не только среди работодателей, но и среди территориальных органов Роструда и судебных органов. Так, например, Конституционный Суд РФ в постановлении от 25.10.2018 № 38-П устранил неоднозначность в вопросе взыскания компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении. Положения трудового законодательства не ограничивают право работника при увольнении на получение денежной компенсации за все неиспользованные дни отпуска. При этом Конституционный Суд РФ отмечает, что суды должны избегать формального подхода и оценивать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, включая причины, по которым работник своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также ситуации, когда отпуска хотя и предоставлялись работникам, но не оформлялись правильно.

В свою очередь, Верховный Суд РФ в уходящем 2018 году также неоднократно подчеркивал недопустимость формального подхода при разрешении трудовых споров. Он обращал внимание судей на необходимость всестороннего и полного исследования фактических обстоятельств при рассмотрении дел о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми (определения Верховного Суда РФ от 05.02.2018 № 34-КГ17-10, от 23.04.2018 № 57-КГ18-4). Более того, в постановлении от 29.05.2018 № 15 Пленум Верховного Суда РФ напомнил о характерных признаках трудовых отношений и привел примеры соответствующих доказательств.

Не следует применять формальный подход и при решении вопроса о правомерности привлечения работника к ответственности. В определении от 18.06.2018 № 66-КГ18-8 Верховный Суд РФ указал, что «суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы».

Аида Ибрагимова, руководитель кадровой службы КСК групп

Одним из самых значимых изменений 2018 года является изменение порядка проведения плановых проверок инспекторами ГИТ. Теперь периодичность плановых проверок зависит от категории риска работодателя. Критерии определения категории риска утверждены постановлением Правительства от 16.02.2017 № 197⁵.

Категория риска устанавливается в зависимости от степени вреда, который может быть причинен работникам, а именно: вреда жизни, здоровью и правам работников, то есть показателем установления категории риска является потенциальный вред, который может быть причинен работникам.

Установлены следующие категории риска и периодичность проверки по ним⁶:

• высокий риск – один раз в 2 года;
• значительный риск – один раз в 3 года;
• средний риск – не чаще одного раза в 5 лет;
• умеренный риск – не чаще одного раза в 6 лет;
• низкий риск – плановые проверки не проводятся.

Категорию риска компания может узнать в территориальном органе ГИТ. Для этого необходимо составить письменный запрос, ответ на который трудовая инспекция предоставит в течение 15 рабочих дней. Также перечень работодателей с указанием категории риска есть на сайте Роструда, в зависимости от региона на сайте можно найти компании с высоким и значительным уровнем риска, а также со средним и умеренным риском⁷.

Переход на риск-ориентированный метод увеличит периодичность проведения плановых проверок в компаниях с высоким и значительным рисками. Для организаций со средней или низкой категорией риска переход на риск-ориентированный метод проведения плановой проверки не несет каких-либо последствий. Плановые проверки в таких компаниях и раньше проводились не часто. В большинстве плановые проверки не проводились по 10–15 лет. И рисковой зоной для них являются внеплановые проверки, порядок проведения которых не изменился. Внеплановые проверки могут быть проведены в любой момент, если есть жалоба работника, и категория риска на периодичность внеплановых проверок не влияет.

Также с 1 июля 2018 года все работодатели проходят плановые проверки по чек-листам. В чек-листах приведен перечень вопросов по соответствующей тематике, которые зададут инспекторы ГИТ. Каждый чек-лист посвящен определенной тематике, например порядок приема на работу, содержание трудовых договоров, изменение и прекращение трудовых договоров, порядок трудоустройства несовершеннолетних, иностранцев и инвалидов и т.д. Часть чек-листов посвящены вопросам, связанным с кадровым учетом, часть – вопросам по охране труда и пр.

Для компаний переход на проверки по чек-листам имеет положительные последствия, так как теперь плановые проверки будут проходить по единому формату по заранее известным вопросам. Проверочные листы – это также возможность самостоятельно подготовиться к проверке и исправить нарушения. Так, работодатель может провести внутренний кадровый аудит, ответив на вопросы из чек-листов, и выявить существующие проблемы, а также предпринять меры по их устранению.

Если же говорить о 2019 годе, то работодателей ждут два важных изменения. Наиболее значительное – увеличение пенсионного возраста работников. Теперь в компаниях появится новая категория работников – работники предпенсионного возраста, которые имеют дополнительные права, льготы в виде оплачиваемых выходных дней для прохождения диспансеризации, запрет на увольнение или на отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с возрастом. К данной категории относятся работники, которым осталось менее пяти лет до выхода на пенсию.

В связи с увеличением пенсионного возраста у работодателей уже в 2018 году появилась новая обязанность по сдаче в центр занятости отчета о сотрудниках предпенсионного возраста⁸.

Изменения, которые произошли в связи с проведением пенсионной реформы:

• несут для работодателей дополнительную нагрузку в виде предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней;
• возможно повлекут возложение на работодателей обязанности по частичной оплате стоимости повышения квалификации работников предпенсионного возраста;
• возрастет количество трудовых споров, когда кандидаты будут судиться с компаниями по мотиву того, что их не принимают на работу именно из-за возраста, и в качестве довода приводить описание вакансии в Интернете или записи, сделанные на собеседованиях, где говорится о предъявляемых требованиях по возрасту;
• при увольнении по инициативе работодателя, например, за прогул, компании нужно иметь достаточные доказательства вины сотрудника, чтобы в суде не пришлось подтверждать, например, что работника уволили именно за прогул, а не в связи с возрастом.

Еще одним интересным изменением 2019 года будет введение административной ответственности работодателя за отказ работнику в изменении банка для перечисления заработной платы. На сегодняшний день работник имеет право на основании письменного заявления поменять банк, на счет в котором ему перечисляют зарплату. Многие работодатели неохотно принимают такие заявления, а часть и вовсе отказывают работнику, указывая, что бухгалтерии проще выплачивать зарплату в рамках зарплатного проекта. Если законопроект примут, то за отказ работнику в смене банка компанию оштрафуют по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

Татьяна Евдокимова, эксперт сервиса Контур.Бухгалтерия компании СКБ Контур

Если ваша организация пока что не провела специальную оценку условий труда, займитесь этим немедленно. Если этого не сделать, то уже с января 2019 года нельзя исключить вероятность штрафов. При этом юридическое лицо может поплатиться суммой от 60 000 до 80 000 рублей. А при повторном нарушении сумма возрастет в разы. Не исключена и приостановка деятельности на срок до 90 суток (санкции предусмотрены ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Напомним, что обязательной спецоценка стала с 2014 года, ею заменили аттестацию рабочих мест. Отсрочки, полученные отдельными категориями работодателей, истекают 31 декабря 2018 года (Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Проводить спецоценку не реже одного раза в пять лет обязаны все организации, имеющие сотрудников (кроме работающих удаленно, на дому). Доверить процедуру можно только аттестованной организации. Стоимость услуг этих компаний на рынке сегодня заметно различается, как правило, расценки устанавливаются из расчета за одно рабочее место. По результатам оценки организация должна определить классы рабочих мест – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия. А информацию об условиях труда нужно включить в трудовой договор сотрудника.

Не забудьте отчитаться о проделанной работе перед трудовой инспекцией – отправьте туда декларацию о соответствии условий труда государственным нормативным требованиям по охране труда по тем рабочим местам, где не выявлено вредных и опасных условий. Сделать это нужно в течение 30 рабочих дней после утверждения итогов спецоценки. Подается декларация один раз в пять лет, с той же периодичностью что проводится оценка.

Зульфия Юпашевская, заместитель директора департамента по кадровым услугам BDO Unicon Outsourcing

2019 год может оказаться для работодателей довольно тяжелым. Об этом свидетельствуют последние изменения законодательства, такие как введение уголовной ответственности за необоснованное увольнение или отказ в приеме на работу людей предпенсионного возраста, увеличение МРОТ, необходимость выдавать электронные трудовые книжки, новый порядок предоставления отпусков и так далее. Все это влечет за собой дополнительные расходы, необходимость больше времени тратить на оформление документов, изменение привычных кадровых процедур.

Отмечу несколько интересных моментов, на которые кадровым специалистам нужно обратить внимание. Конституционный Суд РФ, наконец, разрешил вопрос о предоставлении работникам при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск. Теперь все отпускные дни, которые были накоплены за полтора года до увольнения и ранее, не «сгорают». Работодателю придется выплатить за них компенсацию. Напомним, что ранее многие компании считали, что при увольнении сотрудника компенсировать необходимо лишь отпуск, не использованный в течение полутора лет после окончания года, за который он положен. Работодатели в данном случае ссылались на положения Конвенции Международной организации труда № 132⁹, которую РФ ратифицировала в июле 2010 года. Аналогичного подхода придерживались и многие суды. В связи с чем работники проигрывали споры. Теперь же подходы судов поменяются, и в случае отказа работодателя выплачивать компенсацию за более ранний период работник может чувствовать себя более уверенно и обратиться в суд (в течение одного года с момента прекращения трудового договора).

Изменится и порядок предоставления отпусков работникам с тремя и более детьми. Многодетные родители смогут самостоятельно выбирать удобное время для ежегодного оплачиваемого отпуска (новая ст. 262.2 в гл. 41 ТК РФ). По мнению регуляторных органов, это позволит семьям проводить время вместе.

С 1 января 2019 года МРОТ увеличится до 11 280 руб. Сейчас этот показатель составляет 11 163 руб. Это означает, что работодателям придется индексировать заработную плату сотрудников до минимального установленного значения, если этого не было сделано ранее.

Нелегко придется работодателям, которые охотятся за молодыми специалистами. Сейчас на рынок выходят те, кто родился с 1990 по 2000 год, т.е. в период демографической ямы. Поэтому представителей этого поколения не хватит, чтобы заполнить все вакантные места. Такая ситуация сыграет на руку кандидатам 45+, которые испытывают трудности при трудоустройстве.

А вот уголовная ответственность за увольнение (отказ в трудоустройстве) людей предпенсионного возраста повлечет за собой ряд негативных последствий: работодатели начнут предлагать таким соискателям трудоустройство без официального оформления или лукавить при отказе кандидату. Также велика вероятность, что работодатели начнут избавляться от сотрудников еще до наступления предпенсионного возраста.

Ольга Полежаева, руководитель Практики юридического консультирования по трудовому праву и охране труда ANCOR Consulting (кадровый холдинг АНКОР)

Трудовое законодательство меняется с завидной регулярностью, 2018 год не стал исключением. Ряд важных изменений ждет нас и с начала 2019 года. Рассмотрим наиболее значимые из них: право на отпуск для многодетных родителей, дисциплинарные взыскания за нарушение законодательства о противодействии коррупции, выплата заработной платы в валюте, предоставление дополнительных дней для прохождения диспансеризации.

1. Выше уже упомянули, что с нового года работники, имеющие трех и более детей в возрасте до 12 лет, вправе выбирать ежегодный оплачиваемый отпуск по своему желанию в удобное для них время (ст. 262.2 ТК РФ). Фактически это означает, что они имеют право выбрать любые даты использования отпуска, а работодатель не вправе отказать им даже при наличии серьезной производственной необходимости. Ограничение в предоставлении отпуска не может быть обосновано и «высоким сезоном работы». Работодателю рекомендуется учитывать это нововведение при составлении графика отпусков.

Появление подобной нормы в ТК РФ было ожидаемо после того, как в марте 2017 года Правительством РФ были признаны недействующими некоторые советские нормативы, предусматривавшие аналогичное право работников с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет выбирать отпуск в удобное для них время.

2. В августе 2018 года ТК РФ был изменен в части сроков привлечения работников к дисциплинарным взысканиям. Отдельные сроки установлены для случаев нарушения законодательства о противодействии коррупции. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, может быть применено не позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В иных случаях дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

При этом продолжает действовать следующее условие: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Данное нововведение распространяется на государственных служащих и некоторые другие категории работников, в отношении которых антикоррупционным законодательством предусмотрены отдельные обязанности. Например, запрет иметь счета в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации; обязанность предоставлять сведения о расходах, доходах и т.п. Привлечение к дисциплинарной ответственности за несоблюдение этих и иных ограничений подобного рода теперь возможно в течение трех лет со дня совершения нарушения.

3. В феврале 2018 года внесены изменения в ТК РФ, связанные с правом работодателя выплачивать зарплату в валюте. Согласно ст. 131 ТК РФ, теперь выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте в случаях, предусмотренных валютным законодательством. Такое право в настоящее время предусмотрено для сотрудников дипломатических и консульских учреждений РФ, сотрудников представительств и филиалов юридических лиц – резидентов, находящихся за пределами РФ, а также для работников некоторых других учреждений, трудовая функция которых связана с исполнением обязанностей за пределами территории РФ (ч. 6.1 ст. 12 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ «О валютном регулировании и валютном контроле»).

Только указанным сотрудникам можно начислять и выплачивать заработную плату в валюте. Другие работники могут получать заработную плату исключительно в рублях.

4. С 1 января 2019 года вступают в силу изменения, связанные с предоставлением работникам права на дополнительные дни диспансеризации. Так, согласно дополнениям к ст. 185.1 ТК РФ, работники при прохождении диспансеризации с нового года будут иметь право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы и среднего заработка.

Кроме того, пенсионеры и работники, не достигшие пенсионного возраста, в течение пяти лет до наступления такого возраста при прохождении диспансеризации будут иметь право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы и среднего заработка.

Указанное освобождение от работы возможно на основании письменного заявления работника, согласованного с работодателем.

Анна Артамонова, партнер, адвокат Адвокатского бюро «ЕМПП»

Развитие трудового права следует общим тенденциям.

Отмечу усиление правовой защищенности отдельных категорий работников. В свете пенсионной реформы работодателям в следующем году следует обратить внимание на работников предпенсионного возраста. Согласно новой ст. 144.1 Уголовного кодекса РФ руководители будут нести уголовную ответственность за отказ в приеме на работу или увольнение по мотиву достижения гражданином предпенсионного возраста.

Совершенствуются меры по профилактике производственной безопасности. Готовятся поправки в раздел ТК РФ по охране труда. Планируется добавить новую обязанность работника – участвовать в обеспечении безопасности, и новые права работодателя, например использовать системы видеонаблюдения на опасных участках.

Законодатель нацеливается на усиление дифференциации правового регулирования труда и гибкости трудовых отношений. Новшеством этого года стало изменение ст. 131 ТК РФ – о выплате зарплаты в иностранной валюте, например, сотрудникам зарубежных представительств. Рассматривается несколько законопроектов о «самозанятых», которых предлагается не только исключить из регулирования трудового права, но и предложить, пока только в форме эксперимента, специальный налоговый режим – «налог на профессиональный доход»¹⁰. Это касается выплаты работодателями физическим лицам по гражданско-правовым договорам.

Совершенствуется, унифицируется и судебная практика. В этом году, помимо перечисленных коллегами судебных актов, Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснения по многочисленным вопросам применения трудового права для микропредприятий¹¹. По аналогии постановление Пленума можно использовать и при разрешении споров с участием иных работодателей. В судебном акте, например, определен порядок исчисления размера зарплаты, если она не указана в документах – исходя из обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности.

И конечно, продолжается внедрение технологий в сферу труда, в том числе создание условий для применения электронного кадрового документооборота. Возможно, в цифровом веке трудовые книжки станут электронными.

Подбор персонала

Алина Белинская, территориальный директор Kelly Services CIS

В этом году особо сложным был подбор на производственные вакансии в регионах проведения ФИФА: нам приходилось прикладывать довольно много усилий, чтобы закрыть потребности наших клиентов. Данные сложности были связаны с тем, что под стройку новых объектов для данного мероприятия было открыто значительное количество вакансий с хорошими зарплатными предложениями.

В этом году мы активно использовали различных ботов, которые неплохо себя зарекомендовали и позволили оптимизировать процессы, далее также активно планируем использование старых и внедрение новых подобных инструментов в процесс рекрутмента. В целом в нашей компании взят курс на диджитализацию, которая позволит оптимизировать многие процессы в компании, что будет позитивно влиять на наши результаты и продукты.

Екатерина Губанова, менеджер отделений по подбору персонала Kelly Services CIS

На протяжении последних трех лет рынок труда динамично развивается, а спрос на специалистов продолжает расти. Восстановление спроса началось еще в 2016 году, когда нулевая динамика роста наконец сменилась положительными показателями. Работодатели осторожно планируют рост заработной платы, в среднем в следующем году ожидается повышение на 4–6%. Более значительный рост заработных плат можно ожидать представителям наиболее дефицитных профессий, а также специалистам так называемых новых направлений (например, архитектор мобильных приложений, стратег в сфере поиска и управления персоналом, инженер в области робототехники и нанотехнологий).

Многие компании переживают перемены в области внедрения технических инноваций, оптимизирующих работу таких функций, как финансы, бухгалтерия, аналитика данных, HR и др. Для многих компаний автоматизация – один из ключевых приоритетов в следующем году.

Что диктуют технологии? Будут нужны инженеры-технологи, которые создают эти технологии руками. Также в будущем, скорее всего, от нас потребуются навыки взаимодействия с машинами – знание языков программирования и т.д. Ты должен либо уметь сам это делать руками, либо знать, что происходит, чтобы поставить задачу тем, кто умеет делать. Многие в настоящее время активно начинают инвестировать в развитие подобных навыков не только у технарей, но и у гуманитариев. Кстати, сейчас настоящий бум популярности гуманитариев, которые понимают в технологиях, потому что именно они должны выстроить мостик между технологиями и тем, как они будут взаимодействовать с командой и отдельными коллегами.

Среди прочих актуальных навыков – аналитические (способность анализировать, мыслить, находить причинно-следственные связи и т.д. в противовес механическому выполнению задач), менеджерские (управление командой) и умение адаптироваться (к коллективу, новым задачам, меняющейся реальности). Последнее становится особенно актуально в условиях современного мира.

С каждым годом наблюдается стремление к свободному рабочему графику и временной занятости. Исследование Kelly Services продемонстрировало, что Россия активно поддерживает мировой тренд на гибкие условия труда. Почти половина россиян (45%) подтвердила, что они имеют возможность работать дистанционно на текущем месте работы. По этому показателю Россия уступает лидерство только Польше, зато в разы обгоняет, например, Францию, Ирландию, Португалию. Также 45% россиян уверены, что у них есть все необходимые инструменты и технологии для эффективного выполнения рабочих задач на дому.

Несмотря на высокий процент сотрудников, работающих удаленно, российские работодатели оказались не особо к ним лояльны. Только 14% респондентов из России подтверждают, что их работодатель активно поощряет сотрудников к работе из дома, в то время как во Франции этот процент составил 30%, в Германии – 29%, в Швейцарии – 28%. 61% респондентов из России также признались, что работа из дома не поощряется корпоративной культурой компании.

Отмечая главные преимущества работы из дома, респонденты особенно выделяют экономию времени на дорогу до офиса и обратно (70%) и возможность более гибко управлять рабочим временем (69%). А вот work-life balance как преимущество работы из дома россияне отмечают гораздо реже европейских коллег: этот фактор выделили только 39% респондентов из России, тогда как, например, в Италии – 65%, Великобритании – 61%.

Среди плюсов офисной работы российские соискатели чаще всего выбирали простоту и удобство коммуникации с коллегами (70%), возможность разделить работу и личную жизнь (38%), которая зачастую отсутствует при работе из дома, и более высокую эффективность работы (32%).

Наиболее высокая конкуренция сейчас отмечается на топовые позиции, в сфере юриспруденции, искусства и развлечений, добычи сырья, бухгалтерии и среди административного персонала. Кандидатам, претендующим на позицию в сферах с высоким уровнем конкуренции, необходимо регулярно повышать свой профессиональный уровень, изучать смежные профессии, развивать гибкие навыки (soft skills), чтобы быть востребованными на рынке труда.

Кроме того, срок трудоустройства по-прежнему имеет тенденцию к росту как на уровне специалиста (в среднем три-четыре месяца), так и для топ-вакансий (полгода – год). У кандидатов сейчас есть выбор и понимание, что предлагает рынок. Работодатели все чаще находятся в поиске идеального кандидата, максимально приближенного как к индустрии, так и функционалу. Мы ожидаем, что следующий год должен стать в этом ключе открытым к диалогу и более гибким для обеих сторон.

Зарплата

Вячеслав Шинкарев, эксперт сервиса Контур-Зарплата компании СКБ Контур

Выделю несколько аспектов, так или иначе затрагивающих оплату труда. Во-первых, новый стандарт электронной подписи отложили еще на год. В 2019 году компании могут продолжать использовать электронную подпись, выданную ранее. Напомним, сейчас электронные подписи формируются по ГОСТ Р 34.10-2001¹². Письмом от 31.01.2014 № 149/7/1/3-58 ФСБ России сообщила о переходе на новый ГОСТ Р 34.10-2012¹³. Планировалось запретить использование старого стандарта с 1 января 2019 года. Однако переходный период продлили еще на год – до 31 декабря 2019 года. Значит, в срочном порядке менять электронную подпись не потребуется. Считается, что «новая» электронная подпись будет более устойчивой к взлому. Обновленная версия ГОСТ отличается повышенными требованиями к алгоритму шифрования. Его меняют (хотя и не часто), чтобы усилить защиту электронной подписи от подделки.

Во-вторых, расширяются территориальные границы пилотного проекта ФСС России «Прямые выплаты» по электронным больничным листкам. По нашим данным, среди работодателей растет популярность электронных листков нетрудоспособности. В пилотных регионах работа с электронными листками нетрудоспособности значительно упрощает формирование реестров для отправки в ФСС России. Напомню, что с 1 июля 2018 года к проекту подключили Кабардино-Балкарию, Карелию, Северную Осетию, Тыву, Костромскую и Курскую области (постановление Правительства РФ от 30.05.2018 № 619). В 2019 году к пилотному проекту планируется присоединить еще несколько регионов¹⁴. С 1 января 2019 года в «пилот» планируют вовлечь Ингушетию, Марий Эл, Хакасию, Чечню, Чувашию, Камчатский край, Владимирскую, Псковскую, Смоленскую области, Ненецкий и Чукотский автономные округа. А с 1 июля 2019 года – Забайкальский край, Архангельскую, Воронежскую, Ивановскую, Мурманскую, Пензенскую, Рязанскую, Сахалинскую и Тульскую области.

В-третьих, в 2019 году обновляется форма 2-НДФЛ, порядок ее заполнения и электронный формат. Подверглась корректировке и справка о доходах, выдаваемая работнику по его заявлению (приказ ФНС России от 02.10.2018 № ММВ-7-11/566, далее – Приказ ФНС России).

Сейчас в разных ситуациях, описанных в НК РФ (например, когда надо сообщить о невозможности удержать налог; подать сведения о доходах, исчисленных, удержанных, перечисленных суммах налога, а также выдать работнику справку о полученных им доходах и удержанных налогах), применяется одна и та же форма 2-НДФЛ. Правда, прямо на это НК РФ не указывает, и создается впечатление, что это разные отчеты. Зато теперь в Приказе ФНС России сказано, что по форме 2-НДФЛ подаются:

• сообщение о невозможности удержания налога, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога на доходы физических лиц (п. 5 ст. 226 НК РФ);
• сообщение о невозможности удержания суммы налога на доходы физических лиц (п. 15 ст. 226.1 НК РФ).

А форма справки о доходах и суммах налога физического лица, которая выдается работнику по его заявлению (п. 3 ст. 230 НК РФ), утверждена приложением № 5 к Приказу ФНС России. И заметно отличается от формы 2-НДФЛ, представляемой в налоговую инспекцию.

Беседовал Валентин Стародубцев