В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Помимо данной общей правовой нормы трудовое законодательство не содержит каких-либо специальных правил увольнения по соглашению сторон, в то время как на практике использование данного основания сопряжено с большим количеством спорных вопросов. В частности, как быть работодателю, если работник уже после заключения соглашения передумал увольняться? а если это беременная сотрудница? может ли работник передумать уже после прекращения трудового договора? нужно ли включать в соглашение о расторжении трудового договора сведения о дисциплинарных нарушениях сотрудника? какую дату прекращения трудовых отношений лучше зафиксировать в соглашении? В статье даем на них ответы, делаем выводы из судебной практики и приводим образец соглашения о расторжении трудового договора.
Особое основание
Для одностороннего расторжения трудового договора стороны обязаны соблюдать определенную процедуру. Так, работник по общему правилу должен направить работодателю заявление об уходе и отработать не менее двухнедельного срока в соответствии со ст. 80 ТК РФ, если они не договорятся об ином сроке. Плюс у работника есть право отозвать свое заявление об увольнении, если он передумал, а работодатель не пригласил в письменной форме на его место другого работника.
Работодатель может расстаться с работником по своей инициативе только при наличии оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, и с соблюдением процедуры увольнения в зависимости от основания (например, предложение иных вакансий, проведение аттестации, запрет на увольнение в период нахождения в отпуске и др.).
Что касается такого основания, как расторжение трудового договора по соглашению сторон, то кроме общей фразы о том, что стороны вправе это сделать в любое время, ТК РФ каких-либо дополнительных положений не предусматривает. Поэтому особый интерес представляет сложившаяся судебная практика по спорам об увольнении по данному основанию.
Что говорят суды?
В п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что расторжение трудового договора по соглашению сторон осуществляется при соблюдении следующих основных правил:
1) между работником и работодателем должна быть достигнута договоренность о дате и основании прекращения трудового договора;
2) по соглашению сторон можно прекратить трудовой договор, заключенный как на определенный, так и неопределенный срок;
3) аннулирование такой договоренности допускается также только по соглашению сторон.
Что еще надо учесть?
В соглашении о расторжении трудового договора стороны должны указать:
- дату расторжения трудового договора, которая может не совпадать с датой заключения самого соглашения;
- последний день работы сотрудника;
- размер причитающихся ему выплат и срок их осуществления (если никаких дополнительных сумм работнику не причитается, то это условие включать не требуется).
Тогда работник получает в день увольнения начисленную заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска и иные причитающиеся ему денежные суммы.
При достижении договоренности об изменении или расторжении ранее заключенного соглашения о расторжении трудового договора стороны должны заключить новое соглашение, в котором следует отразить измененные договоренности. Так, например, они могут договориться об изменении даты увольнения работника, увеличить или, наоборот, уменьшить срок выплаты ему дополнительной компенсации, либо в принципе аннулировать ранее прописанные договоренности, и тогда работник просто продолжит работу.
Аккуратнее с выплатами
Если при увольнении работнику причитается дополнительная выплата по условиям соглашения о расторжении трудового договора, то ее размер должен быть соотнесен с принятой у работодателя системой оплаты труда, его финансовым состоянием, размером заработной платы увольняющегося сотрудника и иными факторами. Исходя из общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, чрезмерная и явно завышенная выплата работнику при увольнении уже не будет носить характера обычной компенсации, поэтому ее он может не получить.
Работник подписал с заместителем директора организации соглашение о расторжении трудового договора, по условиям которого помимо прочих выплат ему также причиталась компенсация в размере 436 000 рублей. У заместителя директора полномочий на заключение такого соглашения не было. Более того, подобная выплата не была предусмотрена системой оплаты труда в организации и носила по существу произвольный характер, поскольку не имела какого-либо экономического основания и не была направлена на компенсацию затрат работника. В связи с этим суд отказал в иске работника в полном объеме (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2021 по делу № 88-5038/2021).
