Расторжение трудового договора по соглашению сторон

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Помимо данной общей правовой нормы трудовое законодательство не содержит каких-либо специальных правил увольнения по соглашению сторон, в то время как на практике использование данного основания сопряжено с большим количеством спорных вопросов. В частности, как быть работодателю, если работник уже после заключения соглашения передумал увольняться? а если это беременная сотрудница? может ли работник передумать уже после прекращения трудового договора? нужно ли включать в соглашение о расторжении трудового договора сведения о дисциплинарных нарушениях сотрудника? какую дату прекращения трудовых отношений лучше зафиксировать в соглашении? В статье даем на них ответы, делаем выводы из судебной практики и приводим образец соглашения о расторжении трудового договора.

Особое основание

Для одностороннего расторжения трудового договора стороны обязаны соблюдать определенную процедуру. Так, работник по общему правилу должен направить работодателю заявление об уходе и отработать не менее двухнедельного срока в соответствии со ст. 80 ТК РФ, если они не договорятся об ином сроке. Плюс у работника есть право отозвать свое заявление об увольнении, если он передумал, а работодатель не пригласил в письменной форме на его место другого работника.

Работодатель может расстаться с работником по своей инициативе только при наличии оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ, и с соблюдением процедуры увольнения в зависимости от основания (например, предложение иных вакансий, проведение аттестации, запрет на увольнение в период нахождения в отпуске и др.).

Что касается такого основания, как расторжение трудового договора по соглашению сторон, то кроме общей фразы о том, что стороны вправе это сделать в любое время, ТК РФ каких-либо дополнительных положений не предусматривает. Поэтому особый интерес представляет сложившаяся судебная практика по спорам об увольнении по данному основанию.

Что говорят суды?

В п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что расторжение трудового договора по соглашению сторон осуществляется при соблюдении следующих основных правил:

1) между работником и работодателем должна быть достигнута договоренность о дате и основании прекращения трудового договора;

2) по соглашению сторон можно прекратить трудовой договор, заключенный как на определенный, так и неопределенный срок;

3) аннулирование такой договоренности допускается также только по соглашению сторон.

Что еще надо учесть?

В соглашении о расторжении трудового договора стороны должны указать:

  • дату расторжения трудового договора, которая может не совпадать с датой заключения самого соглашения;
  • последний день работы сотрудника;
  • размер причитающихся ему выплат и срок их осуществления (если никаких дополнительных сумм работнику не причитается, то это условие включать не требуется).

Тогда работник получает в день увольнения начисленную заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска и иные причитающиеся ему денежные суммы.

При достижении договоренности об изменении или расторжении ранее заключенного соглашения о расторжении трудового договора стороны должны заключить новое соглашение, в котором следует отразить измененные договоренности. Так, например, они могут договориться об изменении даты увольнения работника, увеличить или, наоборот, уменьшить срок выплаты ему дополнительной компенсации, либо в принципе аннулировать ранее прописанные договоренности, и тогда работник просто продолжит работу.

Аккуратнее с выплатами

Если при увольнении работнику причитается дополнительная выплата по условиям соглашения о расторжении трудового договора, то ее размер должен быть соотнесен с принятой у работодателя системой оплаты труда, его финансовым состоянием, размером заработной платы увольняющегося сотрудника и иными факторами. Исходя из общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, чрезмерная и явно завышенная выплата работнику при увольнении уже не будет носить характера обычной компенсации, поэтому ее он может не получить.

Судебная практика

Работник подписал с заместителем директора организации соглашение о расторжении трудового договора, по условиям которого помимо прочих выплат ему также причиталась компенсация в размере 436 000 рублей. У заместителя директора полномочий на заключение такого соглашения не было. Более того, подобная выплата не была предусмотрена системой оплаты труда в организации и носила по существу произвольный характер, поскольку не имела какого-либо экономического основания и не была направлена на компенсацию затрат работника. В связи с этим суд отказал в иске работника в полном объеме (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2021 по делу № 88-5038/2021).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Оформите годовую подписку 2022 в октябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Работник отказался подписывать документ. Как составить акт?

В конфликтных ситуациях суды всегда исследуют документы на наличие в них подписи (в т. ч. об ознакомлении) сотрудника, с которым идет спор. Логика понятна: если на документе отсутствует его подпись, значит, он, вероятнее всего, не был ознакомлен с этим документом. Но злоупотребляют в трудовых конфликтах не только работодатели, но и работники, которые часто отказываются от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами. Чтобы защититься в подобных ситуациях, работодателю необходимо составить акт об отказе работника поставить подпись об ознакомлении. Что нужно предусмотреть в акте, какие данные следует в него включить? Можно ли вместо составления акта ограничиться отметкой на приказе об отказе от подписи? Должен ли отказавшийся от подписи сотрудник присутствовать при составлении акта? Сколько лиц должно быть в комиссии, составляющей акт, и может ли он быть составлен без комиссии? В статье проводим образцы актов под различные ситуации и отвечаем на вопросы читателей, поступившие в издательство.

5 ловушек, в которые может попасть работодатель из-за невнимательности или лояльности

Рабочий коллектив – ​это живой организм. Поэтому он не может работать как часы. Ведь люди – ​не машины, хотя даже те время от времени выходят из строя. Из-за этого на практике возникают ситуации, когда вы идете навстречу работнику или проявляете невнимательность, а это потом дорого обходится компании как в прямом, так и переносном смысле. О чем идет речь? Например, о предоставлении отпуска вне графика «день в день», перечислении зарплаты не со счета работодателя, а с банковской карточки директора или трудоустройство сотрудника с нерабочей группой инвалидности. В статье рассказываем, что в таких случаях работодателям необходимо учитывать и как минимизировать свои риски.

Технические ошибки в кадровых документах: реакция судов

Технические ошибки – ​описки, опечатки, пропуски слов или, наоборот, лишние слова – ​нередко встречаются в кадровых документах по разным причинам. Как реагируют на них суды: когда ссылку на техническую ошибку суд примет, а когда она может быть истрактована как смысловая и сыграть против работодателя? Рассматриваем интересные споры, в которых работники пытались истолковать допущенные работодателями ошибки в документах в свою пользу, и делаем выводы, как работодателю минимизировать риски. Рассказываем, как доказать свою правоту при незначительных опечатках в кадровых документах; каких ошибок нужно любыми способами избегать в связи с угрозой их квалификации как показателя халатности сотрудника кадровой службы или поспешности наказания работника.

Как уволиться, если скончался работодатель

Пандемия коронавируса поднимает важный вопрос, связанный со смертью работодателя: когда скончался генеральный директор, являющийся единственным участником ООО, или работодатель – ​индивидуальный предприниматель. В статье даем советы, куда обращаться в зависимости от конкретных обстоятельств и как получить невыплаченную зарплату. Приводим образцы документов – ​обращения к наследнику работодателя и уведомления о приостановке работы.

Аудио- и видеозаписи как доказательства в трудовом споре

Как узаконить видеозапись, чтобы в дальнейшем можно было ее использовать в качестве доказательства в суде? Что нужно предпринять? Какие документы подписать с работником и как запросить его согласие? Возможно ли использование в суде стихийной видеосъемки на камеру мобильного телефона или аудио­записи переговоров с работником во время сложного увольнения? Можно ли отказаться от согласия на аудиозапись, чтобы потом суд не принял ее в качестве доказательства? Как составить текст ходатайства? Нужно ли делать расшифровку и пр.?

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.