Суды об уведомлениях и приказах, направленных по электронной почте

Работодателям приходится составлять довольно много разнообразных уведомлений, которые должны быть переданы работникам в письменном виде под подпись. Как показывает практика, в случае, когда работодатель никак не может ознакомить работника с документом (в том числе и вследствие недобросовестных действий последнего), он отправляет уведомление по электронной почте. В суде же работники ссылаются на недопустимость направления уведомления в электронном виде, и нередко дело решается в их пользу. Посмотрим, на что обратить внимание.

Продолжаем изучать тему электронных кадровых документов и как на них смотрят суды при рассмотрении трудовых споров. В прошлом номере мы анализировали судебную практику, в которой фигурировали документы, составляемые работниками, – заявления. На этот раз займемся документами, которые направляют работодатели по электронным каналам связи в связи с увольнением работников – уведомлениями и приказами. Определим, когда суды их считают допустимыми.

Уведомления от имени работодателя

Какие только уведомления не приходится составлять работодателям, начиная с самых очевидных:

  • об увольнении (ст. 71, 79, 180 ТК РФ),
  • изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ),
  • необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправку ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ),

и кончая более экзотичными:

  • о получении персональных данных работника у третьей стороны (ст. 86 ТК РФ),
  • готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ст. 142 ТК РФ) и пр.

Учитывая, что количество таких документов в организациях значительно, работодатели активно используют и электронные каналы взаимодействия с работником для их направления.

Уведомление об увольнении…

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, он обязан уведомить об этом сотрудника. Однако формулировки в статьях ТК РФ о том, как должно происходить уведомление, различаются, например:

  • В ст. 71 ТК РФ предусмотрено, что «при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание».
  • А в ст. 189 ТК РФ говорится, что «о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения».

В судебных решениях отмечается, что достаточно часто такие уведомления направляются работнику по всем возможным каналам связи, в том числе по электронной почте.

…в связи с сокращением

Судьи по-разному смотрят на уведомление об увольнении, переданное сотруднику через Интернет. В решении ниже, например, суд посчитал его неуместным (оно не может быть принято в качестве доказательства).

Судебная практика

Работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) и обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.

Работодатель направлял работнику уведомление о предстоящем увольнении:

  • по почте в бумажном виде – но оно было возвращено отправителю;
  • телеграммой – она так и не была доставлена;
  • по электронной почте – суд посчитал данное уведомление не отвечающим требованиям допустимости доказательств.

В результате суд поддержал работника, отметив, что работодатель не выполнил обязанность по его уведомлению в письменной форме о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении (апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2014 по делу № 33-44604).

Но встречается и иная практика. В деле ниже суд решил, что форма уведомления об увольнении законом не установлена, поэтому электронное письмо может зафиксировать факт уведомления работника.

Судебная практика

Поскольку сотрудница отказалась подписать уведомление о сокращении штата, ссылаясь на отсутствие оригинала уведомления (что было заактировано), работодатель направил его ей по электронной почте. Позже ей было вручено уведомление о наличии в штатном расписании свободной должности. Поскольку согласия на замещение предлагаемой вакансии она не выразила, то ее уволили на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Она посчитала, что процедура увольнения была нарушена и обратилась в суд. Суд отказался удовлетворить ее требования по следующим причинам:

  • действующим законодательством форма уведомления об увольнении не установлена, а электронное письмо позволяет зафиксировать факт уведомления работника;
  • работница не оспаривала принадлежность электронного адреса, по которому работодатель направил соответствующее уведомление;
  • если работница сомневалась в достоверности полученных электронных документов, то вправе была запросить у работодателя оригинал уведомления (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2015 № 33-17097/2015 по делу № 2-5243/2015).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Устанавливаем разделение рабочего дня на части

Ограничения, введенные из-за коронавируса, оказали значительное влияние на трудовые отношения. Некоторые работодатели стали делить рабочий день сотрудников на части. С одной стороны, для защиты персонала – чтобы они не ездили в общественном транспорте в час пик на работу, а также для обеспечения требуемой дистанции между присутствующими в офисе сотрудниками во время рабочего дня. С другой стороны, из-за пандемии у многих перестроился поток клиентов / покупателей и оказалось бессмысленно держать на работе сотрудников в те часы, когда клиентов / покупателей нет. Расскажем, в каких случаях законодатель разрешает поделить рабочую смену / день на периоды и как пошагово перейти на режим разделения рабочего дня на части.

Все об уведомлениях работников

По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.

Инструкция по составлению иска для работодателя

Трудовой конфликт – ​это событие, от которого не застрахован ни работник, ни работодатель. Несмотря на то что работодатели обращаются в суд гораздо реже работников, организации должны быть готовы к тому, что в конфликтной ситуации нужно будет отстоять свои права и интересы. А для этого как минимум необходимо знать, как это сделать, из чего состоит процедура и самое главное – ​как правильно подготовить иск в суд. Поговорим о требованиях, которые предъявляет закон к составлению искового заявления (учитывая последние изменения), а также разберем сложности, которые могут возникнуть у работодателя при обращении в суд.

Электронный документооборот в кадровых вопросах

Ознакомление с некоторыми кадровыми документами в электронном виде с использованием «бесплатной» простой электронной подписи уже допускает практика применения трудового законодательства, но это необходимо дополнительно легитимизировать. Благодаря этому мы получим существенное уменьшение бумажного документооборота и личных контактов сотрудников (что немаловажно в период пандемии и после нее). Автор делится опытом своей компании: какие документы можно перевести на эту технологию и как это регламентировать.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Три дня в офисе, два – дистанционно: допустим ли смешанный способ организации труда?

Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.