Top.Mail.Ru
В первой части статьи мы поговорили о формах приказа о прекращении трудового договора и обязательных реквизитах, которые он должен содержать; а также начали рассматривать заполнение отдельных реквизитов приказа. Продолжим это изучение. Теперь остановимся на реквизитах о наименовании должности (профессии), фактических основаниях увольнения и документах-основаниях, ознакомления с приказом работника, подписи приказа уполномоченным лицом. А также расскажем, являются ли сведения из приказа критичными для суда при рассмотрении споров или он ориентируется на иные доказательства.
Окончание статьи. Начало в № 09 / 2019
Окончание статьи. Начало в № 09 / 2019

6. Сведения об увольняемом работнике

Такие сведения позволяют наравне с данными о трудовом договоре идентифицировать конкретного работника, в отношении которого прекращается действие договора. В унифицированной форме № Т-8 1 сведения о работнике указываются в следующих реквизитах:

  • Фамилия, имя, отчество. Ф.И.О. работника должны совпадать с данными в трудовом договоре и документе, удостоверяющем личность (паспорт). Если фамилия, имя или отчество работника менялись, то сведения о них в приказ вносятся на основании документов, подтверждающих такие изменения. Как правило, при организованной должным образом работе кадровая служба уже располагает необходимыми актуальными сведениями и копиями подтверждающих документов.
    Обратите внимание: указание имени работника в приказах встречается в двух вариантах – именительном (разработанная работодателем форма, Пример 7) и в родительном падеже (унифицированная форма, Пример 6). Особой роли выбор падежа не играет, зависит от формулировок реквизитов формы приказа. Так, в унифицированной форме «вышестоящий» реквизит «уволить…» подразумевает именно использование родительного падежа.
  • Табельный номер. Табельный номер используется для однозначной идентификации работника при учете рабочего времени в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда. Присваивается работнику при приеме на работу в соответствии с внутренним регламентом работодателя. Позволяет дополнительно установить личность работника, особенно при наличии однофамильцев в организации. В разработанной организацией форме реквизит «табельный номер» предусматривается по желанию при утверждении форм первичных учетных документов.
  • Структурное подразделение. Заполняется при наличии таких подразделений. На практике встречаются разные рекомендации и подходы к заполнению этой строки. Некоторые полагают, что указывать надо только территориально удаленные части работодателя – обособленные подразделения, под которыми понимаются, как правило, представительства и филиалы (ст. 55 Гражданского кодекса РФ). А внутренние подразделения – отделы, службы, управления, департаменты, цеха, участки и пр. вписывать не надо. Другие, что речь идет прежде всего о внутреннем организационном устройстве работодателя и соответствующих отделах и т.п. Название реквизита «структурное подразделение», т.е. структурная часть организации-работодателя, говорит в пользу правильности позиции о том, что могут включаться и внутренние структуры организации, и обособленные. Потому указание в данной графе, например, на отдел не будет ошибкой, равно как и не указание этого реквизита не повлияет на законность увольнения, поскольку пробел в данной графе не препятствует правильной идентификации работника.
  • Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации. Ключевое значение в данном реквизите играет именно указание должности (профессии), по которой осуществлял трудовую функцию увольняемый работник. Остальные сведения носят вспомогательный характер, и в собственной форме работодатель их может не предусматривать.
    Добавим, что указание должности (профессии) наравне с Ф.И.О. и табельным номером позволяет однозначно идентифицировать работника. Однако сама по себе ошибка в указании должности или профессии (неверное их написание) еще не свидетельствует о незаконности увольнения (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 16.03.2015 по делу № 33-1762/2015), поскольку суд, как правило, оценивает все обстоятельства увольнения и оформления приказа о прекращении трудового договора, в т.ч. учитывает возможность технической ошибки (опечатки).
    Должность (профессия) указывается в приказе в соответствии с трудовым договором, действие которого прекращается, т.е. основная, указанная в трудовой книжке. Но при этом в случае изменения должности (профессии) в процессе трудовой деятельности, например при постоянном переводе, указывается новая (последняя актуальная) должность (профессия) в соответствии с заключенным дополнительным соглашением (изменением) к трудовому договору.

Вопрос в тему
Куда:  kadry@delo-press.ru
Тема:  Бесплатные консультации для подписчиков

Работника принимали охранником, временно перевели на работу водителем. Увольняется по собственному желанию. Какую должность указать в приказе, если он сейчас водитель?

В приказе указывается охранник.

При приеме на работу в трудовом договоре указывается должность, профессия (трудовая функция), по которой будет исполнять свои обязанности работник (ст. 57 ТК РФ), при этом допускается перевод (перемещение), в т.ч. временный, сотрудника на другую работу (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). При временном переводе условия о прежней работе в трудовом договоре сохраняют силу, а перевод на другую работу ограничивается определенным сроком (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), по окончании которого работник вправе потребовать предоставления ему прежней работы, если этого не сделано работодателем. Таким образом, по смыслу названных норм, а также ст. 57, 66, 84.1 ТК РФ при увольнении работника даже на временной должности (профессии) прекращается трудовой договор с условиями об основной первоначальной должности (профессии), потому указывается именно она, а не та, по которой работник трудился временно.

Вопрос в тему
Куда:  kadry@delo-press.ru
Тема:  Бесплатные консультации для подписчиков

Внутренний совместитель увольняется с работы по совместительству. Как правильно указать сведения о его увольнении?

Работа по совместительству (как внешнему, так и внутреннему) осуществляется в свободное от основной работы время на основании отдельного трудового договора (ч. 1, 4 ст. 282 ТК РФ). Потому в данной ситуации прекращается только трудовой договор по совместительству, а основной сохраняется. Значит, в приказе об увольнении указываются реквизиты договора по совместительству и должность (профессия), занимаемая при работе по совместительству (ст. 84.1 ТК РФ). Писать про должность (профессию) и заключенный по основному месту работы договор нельзя, т.к. по ним трудовые отношения сохраняются.

Пример 6. Образцы заполнения реквизита «сведения о работнике» в приказах о прекращении трудового договора по унифицированной и разработанной работодателем формам

7. Основания прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

Трудовой договор может быть прекращен по разным основаниям (причинам), указанным в ТК РФ, иных федеральных законах. Основные положения о прекращении трудового договора содержатся в гл. 13 ТК РФ. Так, по общему правилу ст. 77 ТК РФ, договор может быть прекращен:

  • по инициативе работника или работодателя (в т.ч. по виновным основаниям);
  • по соглашению сторон, т.е. обоюдному желанию и работника, и работодателя;
  • в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83, 84 ТК РФ).

При этом в законе указаны общие случаи – категории, под которые попадает та или иная конкретная ситуация на работе. В приказе в соответствии с ними и отражается причина (основание) прекращения трудового договора с точки зрения трудового законодательства.

На практике при заполнении данной графы распространены ошибки четырех типов:

  1. Кадровики не отличают основание для прекращения договора от основания для издания приказа. Потому указывают в графе «основания» документы для издания приказа (например, заявление об увольнении, служебные записки, акты о дисциплинарном расследовании и пр.). Однако для этого в унифицированной форме есть специальный реквизит «Основание (документ, номер, дата)», в котором и надо указывать названные документы. Иное приведет к ошибочному оформлению приказа.
  2. Издавая приказ, работодатели не заполняют графу, где надо указать основания увольнения. Это может...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Новая форма сведений о трудовой деятельности (СТД-Р) с 2023 года

C 2023 года действует множество обновленных кадровых форм, в том числе СТД-Р. Для начала напомним, кому и когда выдается СТД-Р (в т.ч. приведем образец заявления работника о выдаче ему сведений о трудовой деятельности). Далее расскажем, какие значимые изменения произошли, и выделим спорные вопросы (с рекомендациями по их разрешению). В завершение приведем образец заполнения новой формы СТД-Р, который можно использовать для выдачи работнику в день увольнения.

Уважительные и неуважительные причины для прогула

Практика показывает, что после длительных новогодних каникул дисциплина труда у работников начинает, мягко говоря, хромать. Нередко дело доходит и до постановки работодателем вопроса об увольнении злостных прогульщиков. В статье анализируем причины, которые закон и суды могут трактовать как уважительные или неуважительные применительно к возможности уволить за прогул. Рассказываем и о позиции Роструда по спорным моментам. Наша подборка различных оснований для квалификации отсутствия сотрудника на работе в качестве прогула поможет вам взвесить все риски увольнения нарушителя трудовой дисциплины, принять правильное решение и заручиться аргументами в свою пользу на случай конфликтной ситуации.

7 ответов на кадровые вопросы по мобилизованным

Что делать, если работник исчез без предъявления повестки или не успел оформить заявление о приостановлении действия трудового договора, как того требует ТК РФ? А если он пропал и скрывается, не будучи официально мобилизованным? Как работодателю принять нового работника на место мобилизованного? Как уволить срочника после возвращения мобилизованного? Что делать с замещающим работником, если мобилизованный не вышел на работу после окончания мобилизации и его уволили за это? По каким основаниям разрешено увольнять мобилизованных? Как прекратить трудовой договор в случае смерти или признания безвестно отсутствующим ранее мобилизованного сотрудника? В статье даем ответы на эти вопросы и разбираем связанные с ними ситуации. Приводим образцы отдельных формулировок и оформления документов: условия трудового договора о сроке его действия при заключении с работником, замещающим мобилизованного, и приказа о приеме на работу; допсоглашения к трудовому договору с замещающим мобилизованного о том, что он трансформируется в действующий неопределенный срок в связи с увольнением замещаемого сотрудника; приказа об увольнении в связи с невыходом на работу в течение 3 месяцев после окончания военной службы по контракту, записей в бумажную трудовую книжку и подраздел ЕФС-1 для этой ситуации; приказа о прекращении трудового договора в связи со смертью работника и расписки в получении трудовой книжки погибшего работника его супругой.

Испытательный срок: что предусмотреть, чтобы уволить без проблем

Когда работодатель понимает, что недавно принятый сотрудник со своей работой не справляется, встает вопрос о его увольнении. Увольнение по виновным основаниям, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, требует соблюдения установленной ст. 193 ТК РФ процедуры, а потому кажется сложным, долгим и рискованным. Поэтому работодатель, увидев, что трудовым договором предусмотрено испытание, часто принимает решение об увольнении именно в связи с неудовлетворительным его результатом. Но впоследствии суд нередко восстанавливает сотрудника на работе, поскольку одного лишь условия в трудовом договоре об испытании недостаточно для законности увольнения. В статье рассказываем о том, как не оказаться в такой ситуации, что нужно предусмотреть в кадровых документах заранее, при приеме на работу, а какие документы можно составить уже непосредственно перед увольнением для его правильного оформления. У вас будут образцы всех необходимых документов и формулировок в них: для трудового договора и локального нормативного акта; фиксации условия об установлении испытания в приказе о приеме на работу; индивидуального плана прохождения испытания; уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания и увольнении (со специальной отметкой на случай отказа работника получить такое уведомление), приказа о расторжении трудового договора (увольнении), а также записи в трудовую книжку, заполнения отчета по форме СЗВ-ТД.

Новая форма сведений о трудовой деятельности (СТД-Р) с 2023 года

C 2023 года действует множество обновленных кадровых форм, в том числе СТД-Р. Для начала напомним, кому и когда выдается СТД-Р (в т.ч. приведем образец заявления работника о выдаче ему сведений о трудовой деятельности). Далее расскажем, какие значимые изменения произошли, и выделим спорные вопросы (с рекомендациями по их разрешению). В завершение приведем образец заполнения новой формы СТД-Р, который можно использовать для выдачи работнику в день увольнения.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы

С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.

Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию

Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.