Разбираем приказ об увольнении по реквизитам

6. Сведения об увольняемом работнике

Такие сведения позволяют наравне с данными о трудовом договоре идентифицировать конкретного работника, в отношении которого прекращается действие договора. В унифицированной форме № Т-8 ¹ сведения о работнике указываются в следующих реквизитах:

• Фамилия, имя, отчество. Ф.И.О. работника должны совпадать с данными в трудовом договоре и документе, удостоверяющем личность (паспорт). Если фамилия, имя или отчество работника менялись, то сведения о них в приказ вносятся на основании документов, подтверждающих такие изменения. Как правило, при организованной должным образом работе кадровая служба уже располагает необходимыми актуальными сведениями и копиями подтверждающих документов.
  Обратите внимание: указание имени работника в приказах встречается в двух вариантах – именительном (разработанная работодателем форма, Пример 7) и в родительном падеже (унифицированная форма, Пример 6). Особой роли выбор падежа не играет, зависит от формулировок реквизитов формы приказа. Так, в унифицированной форме «вышестоящий» реквизит «уволить…» подразумевает именно использование родительного падежа.
• Табельный номер. Табельный номер используется для однозначной идентификации работника при учете рабочего времени в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда. Присваивается работнику при приеме на работу в соответствии с внутренним регламентом работодателя. Позволяет дополнительно установить личность работника, особенно при наличии однофамильцев в организации. В разработанной организацией форме реквизит «табельный номер» предусматривается по желанию при утверждении форм первичных учетных документов.
• Структурное подразделение. Заполняется при наличии таких подразделений. На практике встречаются разные рекомендации и подходы к заполнению этой строки. Некоторые полагают, что указывать надо только территориально удаленные части работодателя – обособленные подразделения, под которыми понимаются, как правило, представительства и филиалы (ст. 55 Гражданского кодекса РФ). А внутренние подразделения – отделы, службы, управления, департаменты, цеха, участки и пр. вписывать не надо. Другие, что речь идет прежде всего о внутреннем организационном устройстве работодателя и соответствующих отделах и т.п. Название реквизита «структурное подразделение», т.е. структурная часть организации-работодателя, говорит в пользу правильности позиции о том, что могут включаться и внутренние структуры организации, и обособленные. Потому указание в данной графе, например, на отдел не будет ошибкой, равно как и не указание этого реквизита не повлияет на законность увольнения, поскольку пробел в данной графе не препятствует правильной идентификации работника.
• Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации. Ключевое значение в данном реквизите играет именно указание должности (профессии), по которой осуществлял трудовую функцию увольняемый работник. Остальные сведения носят вспомогательный характер, и в собственной форме работодатель их может не предусматривать.
  Добавим, что указание должности (профессии) наравне с Ф.И.О. и табельным номером позволяет однозначно идентифицировать работника. Однако сама по себе ошибка в указании должности или профессии (неверное их написание) еще не свидетельствует о незаконности увольнения (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 16.03.2015 по делу № 33-1762/2015), поскольку суд, как правило, оценивает все обстоятельства увольнения и оформления приказа о прекращении трудового договора, в т.ч. учитывает возможность технической ошибки (опечатки).
  Должность (профессия) указывается в приказе в соответствии с трудовым договором, действие которого прекращается, т.е. основная, указанная в трудовой книжке. Но при этом в случае изменения должности (профессии) в процессе трудовой деятельности, например при постоянном переводе, указывается новая (последняя актуальная) должность (профессия) в соответствии с заключенным дополнительным соглашением (изменением) к трудовому договору.

7. Основания прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

Трудовой договор может быть прекращен по разным основаниям (причинам), указанным в ТК РФ, иных федеральных законах. Основные положения о прекращении трудового договора содержатся в гл. 13 ТК РФ. Так, по общему правилу ст. 77 ТК РФ, договор может быть прекращен:

• по инициативе работника или работодателя (в т.ч. по виновным основаниям);
• по соглашению сторон, т.е. обоюдному желанию и работника, и работодателя;
• в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 83, 84...