Когда происходит переквалификация срочного трудового договора в заключенный на неопределенный срок? В статье рассматриваем самые распространенные случаи. В частности, в соответствии с требованиями закона, по причине многократного перезаключения, в силу соглашения сторон, а также из-за изначального отсутствия основания для заключения срочного трудового договора. Поговорим и о ситуациях, когда позиции Минтруда России и судов не совпадают, а также о мнении ряда судей о наличии исключений из правила о том, что срок действия трудового договора не может превышать 5 лет.
Как известно, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, нельзя потом переквалифицировать в срочный. Да и основания для заключения срочного трудового договора строго предусмотрены законом (ст. 59 ТК РФ). А вот срочный трудовой договор может оказаться заключенным на неопределенный срок, и причин этому может быть несколько.
1. Срочный трудовой договор стал заключенным на неопределенный срок по закону
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении этого оговоренного периода. Однако же когда предусмотренный в самом трудовом договоре срок истек, а работник не уволен, то трудовой договор автоматически становится действующим на неопределенный срок. Эта предусмотрено ч. 4 ст. 58 ТК РФ.
Например, заключенным на неопределенный срок трудовой договор становится, если сотрудник был принят на период отсутствия «декретницы», но затем «декретница» приступает к работе, а временный сотрудник при этом не уволен и продолжает работать.
Стоит отметить, что ситуация с датой увольнения временного работника при выходе основного сотрудника из декрета (или закрытии листа нетрудоспособности) неоднозначная. Вот что по этому поводу говорит Минтруд России.
Фрагмент документа
Письмо Минтруда России от 10.10.2022 N14-6/ООГ-6398
…Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания листка нетрудоспособности основного работника.
Но ведь если в день выхода основного работника временный сотрудник тоже работает последний день, то формально в этот день два человека окажутся на одной должности, что, соответственно, влечет риск признания трудового договора действующим на неопределенный срок. Поэтому некоторые работодатели придерживаются другой позиции: необходимо произвести увольнение накануне дня выхода на работу основного работника. Есть подобные примеры и в судебной практике. Причем бывает, что суд поддерживает работодателя даже в том случае, когда увольнение происходит задним числом.
Согласно приказу от 15.04.2019 у работницы был досрочно прекращен отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Последним днем ее отпуска посчитали 14.04.2019. Другим приказом от 15.04.2019 действие трудового договора с временным работником было прекращено и его уволили 14.04.2019 на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по истечении срока трудового договора). Временный работник обратился в суд и попросил признать приказ об увольнении незаконным, так как увольнение состоялось за день до издания приказа об увольнении и выхода на работу основного работника.
Суд не установил нарушений предусмотренного законом порядка увольнения, влекущих за собой отмену приказа об увольнении. Он отметил, что:
- у работодателя имелись предусмотренные законом основания для расторжения срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия основной работницы, находившейся в отпуске по уходу за ребенком, в связи с ее выходом на работу 15.04.2019;
-
приказ об увольнении истца был издан в первый следующий рабочий день (апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2020 по делу № 33-7835/2020, 2-1694/2019).
Это, конечно, довольно спорный исход дела, ведь, уволив человека задним числом, работодатель нарушил целый ряд норм трудового законодательства. В частности, той, что окончательный расчет необходимо провести в день увольнения, так же как и выдать трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) и иные документы, связанные с работой (ч. 3, 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).
Получается, вариант, предложенный Минтрудом России в ранее нами упомянутом письме, более предпочтителен, так как в ч. 3 ст. 79 ТК РФ прямо указано, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу.
Стоит отметить, что при заключении срочного трудового договора для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, завершение такой работы является обстоятельством, наступление которого обусловливает окончание действия трудового договора. Поэтому в трудовом договоре также в обязательном порядке должно быть определено, с наступлением какого именно события связано окончание работы (например, подписание акта о приемке работ и т. д.). То есть если проект завершен, то работника нужно уволить, даже если он обязан был выполнить некоторые организационные задачи после окончания этого проекта.
С работницей был заключен срочный трудовой договор на период реализации проекта по генеральному договору субподряда на выполнение работ по строительству автомобильной дороги. В трудовом договоре указали, что основанием его прекращения является: истечение 30 дней с момента расторжения генерального договора субподряда или истечение 30 дней с момента окончания выполнения работ по генеральному договору субподряда.
10.04.2020 работница был уволена в связи с истечением срока трудового договора. Она оспорила увольнение, поскольку, по ее мнению:
- работы по договору подряда продолжали вестись;
- документов, подтверждавших завершение работ по генеральному договору субподряда или его расторжение, работодатель не представил.
Суд признал увольнение незаконным, мотивировав это следующим образом:
-
30.11.2019 был составлен и подписан итоговый акт приемки завершенных работ к генеральному договору субподряда о том, что строительство скоростной автомобильной дороги окончено, выданы соответствующие заключения от государственных органов;
- по условиям заключенного срочного трудового договора срок его действия истекал через 30 дней после подписания акта завершения работ, т. е. 30.12.2019;
- до истечения срока действия трудового договора (т. е. до 30.12.2019) работодатель не потребовал его расторжения и поэтому истица продолжала работу;
- таким образом, исходя из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ условие трудового договора о его срочном характере утратило силу с 31.12.2019 (определение Верховного Суда РФ от 18.07.2022 № 78-КГ22-26-К3).
Напомним также, что согласно общему правилу срочный трудовой договор становится действующим на неопределенный срок, когда его срок составляет более 5 лет.
Фрагмент документа
Статья 58 «Срок трудового договора» ТК РФ
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Но как быть, если работника принимают на конкретный проект (заведомо определенную работу) без определенной даты его окончания, а проект фактически длится более 5 лет? Ведь если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, то такой договор прекращается по завершении этой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ, п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). В судебной практике есть примеры, когда судьи в таком случае допускают действие срочного трудового договора более 5 лет (см., например, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 31.10.2019 по делу № 33-10856/2019, оставленное без изменения определением Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 05.03.2020 № 88-5643/2020).
Фрагмент документа
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 31.10.2019 по делу № 33-10856/2019
…судебная коллегия приходит к выводу, что сам по себе срок действия срочного трудового договора более пяти лет не является безусловным основанием для квалификации трудового договора как бессрочного, а заключение срочного договора возможно на срок свыше пяти лет, если указанный срок предусмотрен ТК РФ либо федеральным законом. Учитывая, что трудовой договор с Ш. заключен на период действия договора на охрану объектов с АО… для выполнения определенной работы, регулирование спорных правоотношений подпадает под действие абз. 7 ст. 59 ТК РФ, срок, на который заключен трудовой договор, опре-
деляется сроком выполнения определенной работы и не может быть ограничен пятью годами.
Стоит также напомнить, что по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работника можно уволить, даже если он находится на листке нетрудоспособности или в отпуске, так как данное основание увольнения не относится к инициативе работодателя. Поэтому в подобных ситуациях не стоит дожидаться выхода работника из отпуска или с больничного, ведь можно упустить дату увольнения, что впоследствии станет причиной переквалификации срочного трудового договора в заключенный на неопределенный срок.
2. Срочный договор признан судами действующим на неопределенный срок, т. к. он многократно перезаключался
В абз. 4 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 2 указано, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Действительно, факт многократного заключения срочных трудовых договоров судом часто трактуется в пользу работника, договор признается заключенным на неопределенный срок.
С 24.03.2015 по 31.12.2021 с работником неоднократно заключались срочные трудовые договоры, содержавшие идентичные условия. В тот период работник непрерывно выполнял одну и ту же трудовую функцию (обязанности механика) на одном и том же рабочем месте по одному и тому же графику и у того же работодателя.
Суд указал:
- неоднократное продление работодателем срока договора при выполнении сотрудником одной и той же трудовой функции и продолжение трудовых отношений подтверждали, что между ним и работодателем сложились трудовые отношения бессрочного характера;
-
характер выполняемой работником работы, необходимость ее выполнения круглогодично с очевидностью свидетельствовали об отсутствии оснований для заключения срочных договоров (решение Карпинского городского суда Свердловской области от 15.02.2022 по делу № 2-66/2022).
Таким образом, заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции чаще всего означает, что между работником и работодателем фактически сложились трудовые отношения на неопределенный срок. Однако одни только факты неоднократности заключения срочных трудовых договоров сами по себе не всегда на 100% предопределяют необходимость квалификации трудовых договоров как заключенных на неопределенный срок.
Суд отказал работнику в иске о признании увольнения незаконным. Он отметил, что:
- о сроках действия договора (договоров) и, следовательно, моменте возможного прекращения трудовых отношений работнику было известно;
- это свидетельствовало о добровольном волеизъявлении истца на заключение срочного трудового договора;
- до момента окончания срока договора его условия работник не оспаривал.
Учитывая изложенное, судьи пришли к выводам, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении трудового договора на определенный ими срок и оснований для признания договора заключенным на неопределенный срок не имелось (апелляционное определение Московского областного суда от 08.04.2024 № 33-7838/2024).
3. Срочный договор стал действовать неопределенный срок, т. к. отсутствовали основания для срочности
Как мы уже отмечали ранее, законом ограничены случаи, когда с работником можно заключить срочный трудовой договор. Запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в иных ситуациях установлен в целях воспрепятствовать уклонению работодателя от предоставления прав и гарантий, предусмотренных ТК РФ для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
При этом в ч. 2 ст. 59 ТК РФ отдельно выделены основания для заключения срочного договора именно по соглашению об этом сторон, то есть на основе добровольного согласия и работника, и работодателя. В частности, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и/или исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей, утверждаемыми Правительством РФ (распоряжение Правительства РФ от 04.07.2023 № 1777-р);
- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
- с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
- с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река-море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
- с совместителями;
- с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то тогда суд применяет правила, касающиеся договора, заключенного на неопределенный срок.
Работница, обратившись в суд, требовала признать приказ о прекращении трудового договора незаконным, а срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Она указала, что:
- заявление о приеме на должность по срочному трудовому договору написала вынужденно, полного соглашения достигнуто не было, работодатель заключил с ней срочный трудовой договор без имевшихся на то оснований;
- должность заместителя директора по административной деятельности, которую она занимала, была предусмотрена штатным расписанием и не являлась временной, функции и обязанности, предусмотренные соответствующей должностной инструкцией, не носили временный характер.
Работодатель же настаивал, что:
- заключение срочного трудового договора было обусловлено волеизъявлением обеих сторон и согласием работницы;
- она не обращалась к работодателю с возражениями и заявлениями по поводу перевода и перезаключения срочного трудового договора на бессрочный.
Суд поддержал работницу, признав увольнение незаконным, а трудовой договор действующим на неопределенный срок.
Он отметил следующее:
- истица была вынуждена написать заявление с указанием в нем фразы «…по срочному трудовому договору сроком на 1 год», поскольку находилась в зависимости от работодателя и не имела возможности повлиять на решение работодателя о заключении именно трудового договора на неопределенный срок;
- доказательств невозможности заключения трудового договора на неопределенный срок работодатель не представил;
- сотрудница неоднократно принималась на работу работодателем на должность заместителя директора по административной деятельности для выполнения одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, что в силу действующего правового регулирования свидетельствовало об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с работницей на неопределенный срок (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 12.10.2023 № 88-20549/2023 по делу № 2-171/2023).
4. Срочный договор стал заключенным на неопределенный срок по соглашению сторон
Помимо описанных нами случаев срочный трудовой договор может стать действующим на неопределенный срок и по взаимному соглашению сторон.
Для этого достаточно подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72.1 ТК РФ) (см. Пример).
Пример. Соглашение о продлении действия срочного трудового договора на неопределенный срок
