Не секрет, что гражданско-правовой договор для работодателя более удобен и выгоден, поскольку при его использовании не нужно соблюдать специальные требования и гарантии, установленные ТК РФ. В частности, у работодателя нет обязанности сохранять за сотрудником рабочее место и средний заработок на случай временной нетрудоспособности, предоставлять отпуска и т.д. Еще одним неоспоримым преимуществом гражданско-правого договора для работодателя является возможность расторгнуть его по своей инициативе, в том числе при отсутствии виновных действий со стороны исполнителя. Трудовое законодательство таких возможностей работодателю не дает. Однако при выборе этого способа оформления отношений следует быть предельно осторожными, ведь суд может переквалифицировать один вид договора в другой.
Действующим законодательством РФ для граждан предусмотрена возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, которая предоставляет им право устраиваться на работу и осуществлять деятельность по трудовому договору либо заключать гражданско-правовые договоры и выполнять работу в качестве исполнителя (подрядчика). Больше гарантий ТК РФ предоставляет наемным работникам, однако у частников есть свобода действий, поскольку, в отличие от работников, они не подчиняются внутреннему трудовому распорядку нанимателя, хотя и лишаются многих социальных гарантий. На практике провести четкую грань между трудовыми и гражданско-правовыми договорами бывает весьма непросто, так как они имеют очень много общих черт. Разберемся, на что следует обращать внимание при их разграничении и как избежать проблем в связи с возможной переквалификацией гражданско-правового договора в трудовой.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это право проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к работе, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений, и определить, будет ли он осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит ли на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работу (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы гражданин вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели взаимодействия, которая будет отвечать их взаимным интересам, и определить, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой.
Гражданско-правовой договор для работодателя более удобен и выгоден, поскольку при его использовании он не должен соблюдать специальные требования и гарантии, установленные ТК РФ. В частности, у него нет обязанности сохранять за сотрудником рабочее место и средний заработок на случай временной нетрудоспособности, предоставлять отпуска и т.д. Еще одним неоспоримым преимуществом гражданско-правого договора для работодателя является возможность расторгнуть его по своей инициативе, в том числе и при отсутствии виновных действий со стороны исполнителя (подрядчика). Трудовое законодательство таких возможностей работодателю не дает.
Ключевым моментом отличия двух договоров для контролирующих органов является разница в уплате социальных взносов. Заключив с лицом гражданско-правовой договор, организация заплатит на 2,9% взносов меньше, чем при заключении трудового договора. Взносы в ФСС РФ на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а это 2,9% с выплат в пользу исполнителя (подрядчика), не уплачивают (ч. 3 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»). Именно из-за того что бюджет недополучает часть взносов, чиновники зачастую видят в гражданско-правовых договорах трудовые.
Поэтому перед заключением гражданско-правового договора организации следует оценить условия труда работника и понять, имеются ли у него риски переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Для этого нужно знать, чем они друг от друга отличаются.
Признаки трудовых отношений
В судебной практике можно обнаружить массу примеров выделения признаков трудовых правоотношений и их отличия от гражданско-правовых обязательств.
Как правило, выделяются такие критерии, как личный характер труда, выполнение работы по определенной специальности или должности, длительный характер работы, интеграция сотрудника в рабочий процесс с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, регулярная (не реже двух раз в месяц) выплата заработной платы, оплата не за результат, а за трудовую деятельность (процесс) и др. Эти критерии указаны, например, в определении Магаданского областного суда от 16.10.2013 № 33-943/2013 по делу № 2-232/2013.
Трудовые отношения имеют определенную продолжительность и преемственность, требуют присутствия работника, предполагают предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу, периодическую выплату...
