В ч. 4 ст. 192 ТК РФ прямо предусмотрено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. За нарушение данной нормы ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административную ответственность как для работодателя, так и для его должностных лиц.
Кроме того, работник может обратиться в суд с иском к работодателю о взыскании всех не полученных или незаконно удержанных с него денежных сумм с начислением на них процентов, а также поставить вопрос о взыскании компенсации морального вреда (ст. 236–237 ТК РФ). Сам работник от уплаты госпошлины за обращение в суд освобожден, а вот на работодателя в дальнейшем, даже если он выиграет судебный спор, могут в нагрузку отнести еще и судебные расходы по делу (ст. 392 ТК РФ и ст. 98 ГПК РФ).
Как показывает практика, многие работодатели допускают нарушение трудовых прав работников и применяют штрафы, причем не в завуалированной, а прямой форме, упрямо называя вещи своими именами. В этом случае нарушение императивного запрета, установленного ч. 4 ст. 192 ТК РФ, является очевидным. Суды работодателей в таких ситуациях не поддерживают.
Судебная практика
Работник, трудившийся в должности помощника председателя арбитражного третейского суда, получил приказ о наложении на него штрафа за нарушение порядка ведения документооборота. Признавая незаконным приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде штрафа, суд исходил из того, что в соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как штраф, поэтому ее применение противоречит закону. Интересно, что работник просил суд о взыскании с работодателя суммы штрафа, но суд это требование отклонил. Из материалов дела следовало, что приказ исполнен не был, и из заработка истца денежные средства не удерживались (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 № 33-12197/2017).
Вместе с тем нельзя сказать, что работодатель никак не может наказать работника рублем. Это возможно, но только при условии, что в компании существует премиальная система оплаты труда и ее применение надлежащим образом оформлено. Она позволяет работодателю более эффективно управлять персоналом, который напрямую заинтересован в результатах своей работы.
Все о премиях, порядке их фиксации в документах мы подробно рассказывали в № 3’ 2019
Все о премиях, порядке их фиксации в документах мы подробно рассказывали в № 3’ 2019
Все о премиях, порядке их фиксации в документах мы подробно рассказывали в № 3’ 2019
Однако надо понимать, что премия – это одновременно и стимулирующая выплата, и составная часть зарплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Поэтому просто так не выплачивать ее работнику нельзя. Необходимо, чтобы правила премирования были четко определены, в т. ч. должно быть прописано, на каком основании у работника возникает право на премию (или не возникает).
Кроме того, в ЛНА лучше прямо указывать, что выплата премии не обязанность работодателя, а его право осуществлять стимулирование работников. Чиновники рекомендуют прописать, что «премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксированный, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов» 1. Поэтому, если сотрудники работают менее эффективно, не выполняя заявленные показатели или результаты их труда не соответствуют заранее установленным критериям, работодатель законно может:
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Будет ли нарушением закона установление критерия стимулирования работника за активную общественную работу и членство в профсоюзе?
Трудовое законодательство совершенствуется, появляются и изменяются статьи в ТК РФ, но есть виды нарушений, которые работодатели допускают стабильно. Специалисты Роструда на портале онлайнинспекция.рф в 2025 году выделили 5 самых популярных тем обращений. Это задержка зарплаты, невыплата расчета при увольнении, иные нарушения трудовых прав, незаконные увольнения и удержания из зарплаты. Анализируем свежую судебную практику по ним и разъяснения Роструда, предупреждаем о рисках и даем рекомендации, как провести самопроверку.
Можно ли установить такую премиальную систему, где первая часть премии не зависит от трудовых результатов, а вторая часть зависит?
Работник со сменным графиком работы (сутки – работа, трое – отдых) направлен в командировку в другой город, по приезде через день работник самовольно вернулся из командировки на основное место работы. Как отражать в табеле дни туда и обратно? Что оплачивать? Будет ли прогулом время обратного пути? Какие документы необходимо оформить работодателю, если принято решение не увольнять сотрудника, но заплатить минимум компенсации?
На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Все больше компаний вводят в своем офисе систему контрольно-пропускного режима. Это объясняется рядом причин, причем как внутренних, так и внешних – вызванных ужесточением законодательства в части обработки персональных данных, противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем. Некоторые организации в принципе обязаны установить контрольно-пропускной режим. Рассказываем со ссылкой на судебную практику, для чего он нужен, как его ввести, какие документы нужно составить и что в них прописать, чтобы в дальнейшем можно было использовать данные из системы контрольно-пропускного режима и учета рабочего времени в спорах с работниками. Приводим образцы текстов положения о пропускном режиме организации и приказа о его утверждении, а также даем формулировки для ПВТР.
Итоговое премирование за год – возможность оценить вклад каждого работника в значительной временной перспективе, учесть не только ситуационные промахи и неудачи, а в целом реализованный потенциал каждого сотрудника. Поговорим о видах, порядке и условиях такого премирования. Дадим ответы на наиболее частые вопросы работодателей, например, когда должна начисляться премия по итогам года? вправе ли работодатель лишить работника годовой премии? нужно ли представлять к премированию работника, уволившегося после окончания года, за который выплачивается премия, но до момента ее начисления? имеет ли право на премирование сотрудник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия? и наконец, вправе ли работодатель отказать в выплате премий работникам по финансовым соображениям?
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
