Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: локальный нормативный акт работодателя, обязывающий работников переносить предусмотренные графиком отпуска на другие сроки, как ограничивающий их права по сравнению с установленными трудовым законодательством, не будет подлежать применению.
Прежде всего отметим, что в соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть в каждом рабочем году. За каждый полный рабочий год положен полный отпуск (ст. 122 ТК РФ, п. 1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169).
Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). При этом закон не предусматривает обязанности ни по согласованию графика отпусков с каждым работником в отдельности, ни даже по учету их мнения при составлении этого документа (см. определения Красноярского краевого суда от 07.09.2020 № 33-9143/2020, Самарского областного суда от 11.02.2020 № 33-1923/2020, Ленинградского областного суда от 21.02.2018 № 33-1123/2018, письмо Минтруда России от 09.12.2020 № 14-2/ООГ-17854). Следовательно, пожелания работников могут быть учтены, однако обязательными для работодателя они по общему правилу не являются.
Исключение из общего правила должно быть сделано для некоторых категорий работников, которые в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законам имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время (ч. 4 ст. 123 ТК РФ). Такое право, например, предоставлено ст. 262.1 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю, приемному родителю), воспитывающему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Пожелания указанной категории работников относительно сроков предоставления им отпуска должны быть учтены при составлении графика отпусков (см. письма Минтруда России от 09.12.2020 № 14-2/ООГ-17854, от 08.12.2020 № 14-2/ООГ-17786, от 27.02.2020 № 14-2/ООГ-1439).
Нужно учитывать, что по общему правилу отпуск предоставляется полностью. Разделение отпуска на части допускается только по соглашению сторон, при этом одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). Отметим, что с инициативой о разделении отпуска на части может выступить как работник, так и работодатель. Но ни один из них не вправе требовать разделения отпуска на части по своему варианту. Иными словами, работодатель вправе отказать работнику в его версии разделения отпуска на части и в то же время он не может делить отпуск работника по своему усмотрению (см. письмо Роструда от 17.07.2009 № 2143-6-1). Таким образом, работнику и работодателю необходимо согласовать не только сам факт разделения отпуска, но и продолжительность, а также сроки предоставления каждой из его частей.
Законодательством не установлено требований к документам, которыми должно оформляться достигнутое сторонами трудового договора соглашение о разделении отпуска на части. На практике чаще всего просьбу о предоставлении части отпуска определенной продолжительности работник выражает в заявлении, а работодатель, соглашаясь с предложенным вариантом, вносит в график отпусков соответствующие сведения. В случае если работодатель не согласен с предложенным порядком разделения отпуска, который указан в заявлении работника, то ему следует договориться с работником об ином, устраивающем обе стороны варианте, и предложить написать новое заявление. Если же стороны так и не договорятся об ином порядке его разделения, приемлемом как для работника, так и для работодателя, то отпуск должен быть предоставлен целиком во время, установленное графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ).
Также нужно учитывать, что график отпусков составляется на календарный год, а отпуска работникам предоставляются в течение их рабочего года (термин «рабочий год» в контексте ТК РФ равнозначен термину «рабочий период»), который, как правило, с календарным не совпадает, и, следовательно, вполне возможны ситуации, когда график для конкретного работника предусматривает сразу два очередных отпуска либо, наоборот, ни одного.
Поэтому включению в график подлежат все отпуска, предоставление которых запланировано в соответствующем году: как отпуска, положенные работникам за текущий рабочий год, так и неиспользованные отпуска прошлых лет. В то же время установленные графиком сроки можно изменить по соглашению между работником и работодателем. При составлении графика следует учитывать начало и окончание каждого рабочего года, за который планируется предоставить отпуск каждому из работников.
Таким образом, при соблюдении названных требований работодатель может составить график отпусков (либо внесьти в него соответствующие изменения), в котором в период с 01.03.2025 по 31.07.2025 не будут предусмотрены отпуска работников.
В том случае если это не представится возможным, предусмотренные графиком в указанный период отпуска могут быть перенесены на другой срок в соответствии с ч. 3 ст. 124 ТК РФ с согласия работников или по соглашению сторон (см. письма Роструда от 24.12.2020 № ПГ-59141-6-1, от 27.12.2007 № 5339-6-1).
При этом нужно учитывать, что нельзя будет перенести на следующий рабочий год отпуска работников до 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда (ч. 4 ст. 124 ТК РФ). Также льготные категории работников в любом случае будут иметь право на предоставление отпусков в удобные для них сроки.
Соответственно, локальный нормативный акт работодателя, обязывающий работников переносить предусмотренные графиком отпуска на другие сроки, как ограничивающий их права по сравнению с установленными трудовым законодательством, не будет подлежать применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
