Приказ о дисциплинарном увольнении: изменения в оформлении

Судебная практика складывается так, что появляются новые требования к отражению в приказе оснований увольнения по «нехорошим статьям» Трудового кодекса РФ. Иначе организация сильно рискует. Разбираем правила оформления тех реквизитов такого приказа, с которыми возникают сложности. Показываем, как стоит доработать госкомстатовскую форму № Т-8. Скоро праздники, не все могут вовремя остановиться, поэтому прогулов, появлений на работе в нетрезвом виде и других дисциплинарных нарушений становится больше обычного. Если руководство решит наказать «возмутителя спокойствия», то наши примеры приказа вас выручат.

Многие организации недолюбливают оформлять «дисциплинарные» увольнения. Их понять можно: требуется составить кучу бумаг, чтобы соблюсти процедуру ТК РФ, да и риск конфликта с работником резко повышается. Иногда нарушителей трудовой дисциплины ненавязчиво подталкивают уйти «по собственному», чтобы не портить трудовую биографию. Но соглашаются не все. А порой сам руководитель принципиально увольняет провинившихся работников «по статье», чтобы другим неповадно было. В общем, давайте представим, что материалы по дисциплинарному проступку с резолюцией директора «В приказ на увольнение» легли на стол специалиста для оформления такого приказа. Рассказываем, что необходимо учесть при его составлении, чтобы в дальнейшем проблемный работник не смог оспорить увольнение.

Двойственная природа приказа о «дисциплинарном» увольнении

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения:

с одной стороны, фиксирует такое кадровое событие, как расторжение трудового договора (т.е. с кем прекращаются трудовые отношения, какого числа, по какому основанию);
с другой стороны, это «наказывающий» документ, в котором работодатель должен продемонстрировать, какой проступок совершил работник и почему к нему применяется крайняя мера дисциплинарной ответственности – увольнение, а не замечание или выговор. Именно в этой части приказа на практике допускается много ошибок, а порой она и вовсе отсутствует в документе. В результате шансы на восстановление на работе нерадивого сотрудника повышаются.

Пример 1. Распространенная ошибка

Работник Сергеев А.С. совершил прогул. В объяснительной записке так и написал: «30.03.2023 не пришел на работу без уважительных причин, виноват».

В приказе по унифицированной форме № Т-8¹ в строке «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указали «по подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». В графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислили все собранные доказательства: акт об отсутствии работника на работе, объяснительную записку работника.

А через некоторое время Сергеева суд восстановил на работе. Как так? Ведь прогул налицо, подтверждающие документы в порядке! А дело в том самом приказе – не так оформлен.

Текст приказа обычно состоит из констатирующей и распорядительной частей. В нашем случае:

констатирующая часть является «дисциплинарной» и включает описание проступка с учетом всех нюансов,
а распорядительная – решение работодателя расторгнуть трудовой договор.

Мнение эксперта

Наталия Сараева, эксперт журнала

Включение в констатирующую часть приказа (в т.ч. издаваемого по форме № Т-8) аргументов для увольнения за дисциплинарный проступок не закреплено нормативно. Это вытекает из логики применения дисциплинарного взыскания в свете изменения судебной практики, точнее ее новой тенденции, которая становится все более явной.

Раньше большинство специалистов ориентировалось на общее правило: приложения к основному документу являются его неотъемлемой частью и силу имеет все, что написано в этом комплексе документов (например, договор и допсоглашения, спецификации к нему; приказ и утвержденный им Регламент; приказ и документы-основания его издания).

Но при оформлении приказом увольнения за диспиплинарный проступок логика судов начала отходить от общего правила по следующей причине:

документы с доказательствами вины работника (докладная записка, акт, объяснительная) подписаны разными людьми, там изложено их видение и оценка причин, фактов и последствий. В чем-то они могут даже не совпадать;
а мнение руководителя, который принимает решение об увольнении «по нехорошей статье», может отличаться от указанного в документах, собранных в результате «расследования». Именно мнение руководителя должно быть изложено в подписываемом им приказе об увольнении.

Куда его вписать в приказ об увольнении, если составляете его по распространенной форме № Т-8? Предлагаем 2 варианта:

документы-основания привычно указывать ниже распорядительной части приказа. А причины его издания (принятых управленческих решений) – отражать в констатирующей части приказа. Этот вариант показан в Примере 4;
но он смотрится чудно, т.к. большой новый кусок текста (с причинами увольнения по «нехорошей» статье) как будто вклинивается в привычную заголовочную часть приказа, разбивая ее на части. Поэтому мы предложили еще другой вариант в Примере 6.

Приказ о дисциплинарном увольнении: изменения в оформлении

Двойственная природа приказа о «дисциплинарном» увольнении

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Рекомендовано для вас

Направление приказа об увольнении дистанционному работнику

Как в СЭД настроить работу с гибридной перепиской и копиями приказов

Связка приказов, утверждающих, изменяющих и отменяющих ЛНА

Оформление поручений в тексте приказа: ответы читателям

Оформляем приказ по обновленным правилам

Вносим изменения в приказы организации и приложения к ним

Приказы в организации: виды и особенности оформления

Приказ об увольнении: все тонкости оформления (часть 1)