Современная женщина: баланс карьеры и личной жизни

Женщина кормит младенца грудью, рядом другой ребенок сидит на горшке и дергает ее за юбку. В углу стоит и ревет третий, на диване валяется муж, вокруг горы грязной посуды и нестираной одежды. Свободной рукой она набирает телефон одинокой подруги. Та лежит в ванне в ароматной пене, в руке – мобильный телефон, на лице – маска.

Многодетная мать:

– Ой, Машка! Как представлю, как ты там одна-одинешенька, сердце кровью обливается…

Анекдот

История и действительность

В эпоху глобальных социальных трансформаций вопрос гармоничного совмещения профессиональной реализации и семейных обязанностей становится одним из ключевых для современной женщины. Патриархальная модель социума, в которой женщине отводилась в большей степени роль домохозяйки, доминировала до середины прошлого столетия, несмотря на лозунги об уничтожении «женского кухонного рабства», провозглашенные Октябрьской революцией. С 1960-х годов началось массовое вовлечение женщин в производство и науку на фоне индустриализации. Однако на женщине сохранялась двойная нагрузка в виде и работы, и семейного быта, воспитания детей. Примечательно, что действовавший тогда Кодекс о браке и семье РСФСР 1969 года (замененный с 1996-го современным Семейным кодексом РФ (СК РФ)) в своей преамбуле указывал: «Советской женщине обеспечиваются необходимые социально-бытовые условия для сочетания счастливого материнства со все более активным и творческим участием в производственной и общественно-политической жизни». Получалось, что мужчины работали на одной работе, а женщины на двух: на той, где они могли состояться профессионально, и дома в качестве матери, обязанной воспитывать детей.

На рубеже XX–XXI веков произошел фундаментальный сдвиг в гендерных ролях: женщины сегодня активно участвуют в экономической жизни, занимают руководящие позиции и строят многолетние карьерные траектории, одновременно сохраняя традиционные функции матери и супруги.

Права и обязанности матерей и отцов в отношении детей были юридически уравнены. Сегодня, согласно данным Международной организации труда, женщины составляют около 47% мировой рабочей силы. При этом в развитых странах доля трудоустроенных матерей с детьми до 6 лет достигает 70–85%.

Мировой характер проблемы

Проблема баланса карьеры и личной жизни работающих женщин не уникальна для России. Еще в середине 1990-х, то есть по меркам истории не так давно, проблемы карьерного роста и вообще занятости женщин остро стояли в экономике США.

Известный американский философ, психолог и лайф-коуч Барбара де Анджелис в своей книге «The Real Rules: How to Find the Right Man for the Real You» (на наш взгляд, наиболее точный перевод названия – «Подлинные правила: как найти подходящего мужчину для настоящей вас»; вышла в 1997 году) писала: «Женщины составляют свыше 50% населения Земли, и их доля в мировом количестве рабочего времени составляет две трети, но суммарный доход при этом не превышает одной десятой от того, что приходится на долю мужчин. Женщины зарабатывают 69 центов, выполняя ту же работу, за которую мужчины получают 1 доллар. Есть только одна профессия в США, где женщины зарабатывают больше мужчин, – древнейшая»¹.

Ситуация в экономике США изменилась к лучшему в этой части совсем недавно.

Как обстоят дела в России

Для начала обратимся к официальной статистике. По данным Минтруда России и Росстата за 2025 год, женщины составляют около 49% рабочей силы в России. В 2024 году численность занятых женщин в стране достигала 36,5 млн человек, что примерно на 500 тыс. больше, чем в 2023-м. Удельный вес женщин в численности занятого населения остается стабильным – около 49%. Таким образом, показатели трудоустройства женщин в России остаются на среднем мировом уровне.

Женщины преобладают в качестве работников в сфере образования, медицины, гостиничного бизнеса, культуры и легкой промышленности. В то же время их доля минимальна в таких отраслях, как строительство (около 23%), добыча сырья (около 27%), транспорт и логистика (около 27%), производство (около 21%), автомобильный бизнес (около 3%). В государственном управлении женщины занимают более 40% руководящих должностей в центральных аппаратах ведомств.

По данным на 2023 год, около 84% работающих женщин в России имели высшее или среднее профессиональное образование. Более половины представительниц прекрасного пола с высшим образованием были высококвалифицированными работниками, включая наличие ученой степени кандидата или доктора наук. В 2024-м женщины составляли 57% выпускников вузов.

По статистике на середину 2025 года, женщины в России трудоустраивались в среднем за пять месяцев и три дня, что на четыре дня быстрее, чем мужчины. Эксперты связывают это с кадровым дефицитом, который заставил компании активнее нанимать женщин, а также с тем, что женщины чаще соглашаются на меньшую зарплату ради гибкого графика и возможности совмещать работу с родительскими обязанностями.

Однако в нашей стране сохраняются значительные сложности в двух аспектах:

• проблема оплаты труда женщин и
• проблема трудоустройства женщин в возрасте 40 лет и старше.

По данным на 2023 год, мужчины в России зарабатывали в среднем на 27% больше женщин. По оценкам Счетной палаты России, в 2024-м разрыв в зарплатах превысил 30%. По результатам исследования Федерации независимых профсоюзов России на конец 2025 года, наибольший разрыв зафиксирован:

• в добывающей промышленности (женщины-рабочие получают на 57% меньше мужчин);
• ИТ и связи (зарплата женщин-руководителей составляет лишь 65% от заработка коллег-мужчин);
• строительстве (разрыв достигает 54% у рабочих и 37% у управленцев);
• обрабатывающих производствах (женщины-руководители зарабатывают в среднем на 42% меньше мужчин).

При этом практическое равенство или минимальный разрыв отмечены в финансовом секторе и на государственной службе.

В отношении возрастных ограничений трудоустройства женщин, по данным кадровых порталов HeadHunter и «Работа.ру», в 2025 году ситуация с трудоустройством женщин 40+ улучшилась на 34% по сравнению с 2024-м.
Дефицит кадров заставил компании искать опытных специалистов, а не гнаться за молодостью. В 2024 году в 52% вакансий стояло требование «возраст до 35–40 лет», а в 2025-м – только в 18% таких объявлений².

Что говорит закон

Законодательство РФ предусматривает ряд норм, направленных на поддержку баланса карьеры и личной жизни работающих женщин, особенно в части совмещения профессиональных обязанностей с семейными. Основные гарантии закреплены в ТК РФ и СК РФ.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ в трудовых правоотношениях запрещается любая дискриминация работников, в том числе по признаку пола. Единственные качества, в соответствии с которыми сотрудник может быть ограничен в трудовых правах либо, напротив, получать определенные преимущества в трудовых отношениях (в том числе карьерный рост), – деловые, прежде всего раскрывающиеся через профессиональные компетенции: знания, умения, навыки и опыт. Однако по сей день существуют ограничения найма женщин на ряд работ, в первую очередь связанных с наличием вредных и опасных условий труда, способных причинить ущерб репродуктивной функции женского организма. Вокруг необходимости таких ограничений часто возникают острые дискуссии.

Трудовое законодательство по-прежнему особо охраняет беременных женщин и женщин, имеющих детей. Так, под страхом уголовной ответственности запрещено отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 145 УК РФ). Беременная женщина может быть уволена по инициативе работодателя только в одном случае: при ликвидации организации-нанимателя (или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем – нанимателем). В качестве примера одной из льгот, которыми может воспользоваться беременная женщина или мать, можно привести запрет на установление испытательного срока при приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Важно понимать, что установленные льготы направлены как раз на соблюдение баланса деловых и семейных интересов работающей женщины, а также на охрану ее здоровья.

Согласно ст. 31 СК РФ каждый из супругов свободен в выборе рода занятий, профессии, мест пребывания и жительства. Это положение закрепляет принцип равенства супругов в семье и гарантирует им независимость в определении сферы профессиональной деятельности и места работы. Таким образом, семейное законодательство не ограничивает супругов в выборе рода деятельности, профессии или места работы. Решения о карьере, трудоустройстве и профессиональном развитии каждый супруг принимает самостоятельно, без обязательного согласования с другим супругом.

Дополнительно указанная норма устанавливает, что вопросы материнства, отцовства, воспитания, образования детей и другие вопросы жизни семьи решаются супругами совместно исходя из принципа равенства. Однако это положение касается семейных, а не профессиональных аспектов жизни. Таким образом, семейное законодательство РФ обеспечивает право каждого супруга на самостоятельный выбор рода занятий и профессии, подчеркивая независимость в этой сфере при сохранении принципа равенства в решении семейных вопросов.

Я в начальницы хочу!

Но все же наша статья посвящена не просто профессиональной деятельности женщин, а вопросам построения карьеры, в том числе становлению как руководителя среднего, а то и высшего звена.

Точных данных о том, сколько работающих женщин в России хотели бы стать начальницами, в открытых источниках не представлено. Однако есть исследования, которые позволяют сделать некоторые выводы о карьерных устремлениях женщин и барьерах на их пути к руководящим позициям. Например, по данным исследования 2025 года Школы управления «Сколково», 25% респонденток среди женщин-работниц назвали продвижение на более высокую должность одним из ожидаемых шагов в профессиональном развитии. При этом 35% женщин за последний год самостоятельно отказались от возможностей карьерного роста или расширения бизнеса, чаще всего из-за необходимости совмещать профессиональные обязанности и семейную жизнь (38%) или из-за стеклянного потолка (32%). Проблемой стеклянного потолка называют совокупность проявлений мизогинических убеждений и настроений, связанных с продвижением женщины по карьерной лестнице. Об этой проблеме мы отдельно поговорим ниже.

В исследовании кадрового портала HeadHunter «Женщины на рынке труда – 2025: динамика и тенденции» отмечается, что женщины чаще всего претендуют на руководящие посты в сферах управления персоналом, финансах, науке и образовании. При этом число отраслей, где они хотят стать руководителями, растет: если в 2023-м таких сфер (с долей резюме женщин на руководящие посты выше 50%) было 9, то в 2025 году – 11.

Что говорят сами женщины, над какими вопросами они прежде всего задумываются, принимая решение о вертикальном карьерном росте?

По данным исследования бизнес-школы «Сколково», развитию карьеры в первую очередь мешают не гендерные стереотипы, а внутренние барьеры и самоощущение: 46% опрошенных женщин отметили нехватку собственных навыков и компетенций, 39% – неуверенность в себе.

Проблема кажущейся нехватки компетенций в сочетании с неуверенностью в себе в практической психологии получила название «синдром самозванца». По оценкам американского психолога Сэнди (Александры) Манн, проблему вернее было бы назвать синдромом самозванки, потому что она чаще присуща именно женщинам, имеющим высокий ментальный интеллект (своеобразное горе от ума). Вот как доктор Манн описывает ощущения женщины, получившей в медицинском университете диплом хирурга с отличием: «Несмотря на высокие стандарты при поступлении, она была убеждена, что ей удалось попасть в медицинский институт по счастливой случайности. Во время обучения она чувствовала, что во всем уступала другим студентам, которые, по ее словам, были гораздо увереннее и собраннее. После получения диплома [эта женщина] окончательно утратила веру в себя: ей казалось, что она занимает не свое место. Она воспринимала собственный белый халат как символ обмана – она чувствовала себя маленькой девочкой, которая решила поиграть в доктора… Каждый раз, когда она имела дело с реальным пациентом, страх парализовывал ее»³.

На втором месте по сей день можно назвать общественное давление, связанное с гендерными стереотипами, в том числе с позицией мужей и других близких родственников. 43% женщин в упомянутом выше опросе указали на необходимость совмещать работу с заботами о семье и детях, но при более подробных расспросах сослались именно на социальное давление.

Российское общество, как и постсоветское в целом (включая страны Балтии), во многом остается консервативно-патриархальным. В обществе часто сохраняется представление о том, что главная роль замужней женщины – забота о семье, детях и доме, а карьера – вторична. Незамужняя же дама должна, по мнению подобных консерваторов, прежде всего найти супруга и родить детей, а потом уже думать о работе. Женщину могут воспринимать как «не на своем месте», если она стремится к лидерским позициям или профессиональному росту, особенно когда дети у нее уже есть. Существует стереотип, что женщина-руководитель не сможет полностью посвятить себя работе, потому что для нее всегда будет важнее семья. С другой стороны, добровольный отказ от материнства или отсрочка деторождения ради карьеры в консервативной среде нередко вызывает открытое осуждение.

Если взять ближайших родственников, на отказе от карьерных амбиций в пользу семейного быта и воспитания детей чаще всего настаивает супруг работающей женщины. Мужья порой аргументируют свою позицию экономическими соображениями («Я и так зарабатываю, тебе не нужно работать») или скрытым недоверием к способности жены успешно совмещать работу и материнство. В некоторых случаях такое настаивание маскирует желание сохранить контроль над семейным бюджетом или избежать перераспределения бытовых обязанностей, утверждаясь как «сильный пол» (кормилец) не только согласно стереотипам, но и на самом деле.

На втором же месте по настойчивости в том, что призвание женщины – именно семья, а не работа, выступают матери. Если жива бабушка – она может присоединиться к ее голосу. Именно мамы и бабушки как носители устоявшихся гендерных норм старших и консервативно настроенных поколений нередко транслируют традиционные представления о «настоящем предназначении» женщины: дом, дети, забота о близких. Их позиция зачастую опирается:

• на личный опыт («Я так жила, и у меня все получилось»),
• страх за «неправильное» будущее дочери («Кто тебя потом возьмет, если ты всю молодость на работу потратишь?») или
• убеждение, что карьера не дает подлинного счастья («Будешь мымрой, как Калугина в "Служебном романе"»).

Нередко звучат аргументы о «естественности» материнской роли, о том, что «ребенок должен быть с мамой», о рисках «недолюбленности» детей при чрезмерной занятости матери.

И на третьем месте находятся «лучшие подружки» работающей женщины, которые выбрали для себя традиционную женскую роль, то есть семейную. Ими могут двигать сложные чувства, такие как неосознанная зависть, ревность или тревога (страх) при виде иного жизненного сценария, отличного от их собственного.

Стеклянный потолок

Стеклянный потолок – метафора, обозначающая невидимый, формально не зафиксированный барьер, который препятствует продвижению определенной демографической группы (прежде всего женщин и меньшинств) выше определенного уровня в служебной иерархии. Этот термин был введен в начале 1980-х годов в рамках гендерных исследований. Изначально он описывал именно препятствия для женщин с высокими профессиональными достижениями; позже понятие распространили и на другие уязвимые группы (национальные, этнические и иные меньшинства).

Стеклянный потолок потому и называется стеклянным (то есть невидимым), что носит неформальный характер: он не прописан в законах или корпоративных правилах, существуя на уровне практик, стереотипов и неосознанных предубеждений. Препятствия карьерного роста женщин возникают не из-за недостатка квалификации, а из-за внешних факторов. Из-за существования проблемы стеклянного потолка женщина может успешно работать на средних уровнях, но сталкивается с трудностями при попытке занять топ-позиции. Особенно сложно бывает бороться со стеклянным потолком, если самое высокое руководство организации занимает мизогиническую позицию.

Миф о том, что женщины глупее мужчин

Скептики в отношении вертикальной карьеры для женщин нередко ссылаются на некую «доказанность», что женщины априори имеют более низкий интеллект, чем мужчины. Приведем для примера следующую цитату: «Однажды в финансовом колледже как раз в канун восьмого марта преподаватели, преимущественно дамы, сели попить чаю с тортом. Шел мирный домашний разговор, как вдруг в помещение преподавательской буквально ввалился Юрий Александрович – преподаватель математики. Плюхнувшись за стол, математик махом проглотил три четверти торта, после чего пустился в пространные рассуждения, что какие-то ученые доказали, что у женщин объем мозга меньше, чем у мужчин, поэтому женщины глупее мужчин, – приводя в пример свою супругу, а также кое-кого из отсутствовавших коллег. Как говорится, ни тебе здрассьте, ни поздравлений – и настроение у дам в канун их праздника было испорчено»⁴.

Однако еще в середине 1990-х годов, когда автор этой статьи училась в университете, появились ссылки на исследования, опровергнувшие этот миф. Метаанализ психологических тестов и крупные исследования не обнаружили статистически значимых различий в общем уровне интеллекта между мужчинами и женщинами. Например, оценка интеллектуального развития по тесту Равена в пяти развитых странах показала, что с начала XXI века женщины в среднем имели те же результаты, что и мужчины.

Размер мозга так же не определяет интеллект. Долгое время действительно считалось, что больший размер мужского мозга коррелирует с более высоким интеллектом. Однако современные исследования установили, что размер мозга пропорционален размеру тела, а не уровню интеллекта. У женщин и мужчин относительная масса мозга (масса мозга относительно массы тела) примерно одинакова. Кроме того, сложность функционирования мозга связана не с его размером, а со сложностью связей между нейронами, которая носит индивидуальный характер и от пола не зависит.

Корпоративная политика

К иным внешним препятствиям для продвижения женщин в карьере относят недостаток поддержки со стороны руководства, отсутствие специальных программ развития женщин в компаниях. В качестве примера корпоративной политики, поддерживающей профессиональный рост женщин с возможностью совмещения карьеры и семьи, можно привести политику нескольких ИТ-компаний, которая предусматривает:

• расширенные возможности удаленной работы и/или установления режима гибкого графика работы для женщин с детьми и семейными обязанностями;
• специальные программы повышения квалификации гибких навыков, позволяющих совмещать карьеру и семью;
• расширенный пакет добровольного медицинского страхования с обследованием репродуктивной системы для своевременного выявления и преодоления проблем;
• корпоративные детские сады, договоры о привлечении услуг нянь с оплатой предприятием.

Указанные меры позволяют женщинам одновременно заботиться о семье, в т. ч. детях, и реализовывать карьерные амбиции.

В целом, хотя точные цифры о желании женщин стать начальницами отсутствуют, исследования показывают, что карьерные устремления женщин на постсоветском пространстве существуют, но реализуются не в полной мере из-за комплекса внутренних и внешних факторов.

Стану уникальной и незаменимой!

Карьерные перспективы работающих женщин могут заключаться не в вертикальном, а в горизонтальном росте, то есть профессиональном развитии без перехода на вышестоящую должность: работник расширяет экспертность, осваивает смежные навыки и зоны ответственности, оставаясь в рамках текущего уровня иерархии. Некоторые женщины выбирают такой путь развития. Однако и тут их могут поджидать проблемы.

Так, проблема корпоративной мизогинии может проявиться в данном случае в том, что женщинам часто приписываются роли, связанные с заботой, коммуникацией и рутинной работой, а не с экспертной специализацией. Коллеги-мужчины могут относиться к женщине не просто снисходительно или предвзято, а как к обслуживающему персоналу: ей могут поручать такие действия, как помыть за всем коллективом посуду, полить все цветы в офисе или навести порядок в документах, включая чужие. Где уж тут развиваться профессионально!

Некоторые коллеги мужского пола начинают выдвигать такой женщине ультиматум, если она просит их совета или профессионального мнения: «Нет уж, назвалась специалистом – справляйся сама!» Однако эти мужчины должны понимать: ни один специалист – вне зависимости от пола – не может быть универсалом во всех областях, поэтому профессиональная коммуникация неизбежна и уходить от нее – значит тормозить общее дело.

Что делать

В самом деле, что же делать, чтобы между карьерными стремлениями женщины и ее желанием иметь семью и детей стояло «и», а не «или»? Необходим комплексный подход: на уровне личности, ее семьи и работодателя.

На личном уровне самим женщинам важно:

• осознанно выстраивать приоритеты и границы, понимая, что баланс не статичная точка, а динамический процесс;
• развивать навыки тайм-менеджмента и делегирования – не пытаться все успеть самой, а распределять обязанности в семье и на работе;
• формировать реалистичные ожидания – отказаться от перфекционизма в обеих сферах и признавать право на «достаточно хороший» результат;
• инвестировать в собственное здоровье и ресурсное состояние (сон, питание, отдых, физическая активность);
• не стесняться обратиться за помощью к специалисту (психологу, коучу), в частности с запросом о преодолении синдрома самозванца.

В семье, в том числе при выборе супруга и принятии решения о браке, стоит:

• вести открытый диалог с партнером о распределении обязанностей и взаимной поддержке;
• договариваться о смене ролей в периоды пиковой нагрузки (например, когда один строит карьеру, другой берет на себя больше заботы о детях, и наоборот);
• не бояться привлекать к уходу за детьми других членов семьи (по договоренности) или профессиональных помощников, если есть финансовая возможность.

Работодатели могут предусмотреть в качестве элементов корпоративной политики:

• гибкие форматы работы (удаленная, гибридная, гибкий график);
• прозрачные карьерные треки для сотрудников с семейными обязанностями;
• программы менторства и возвращения после декрета;
• инфраструктуру поддержки (корпоративные детские сады, комнаты матери и ребенка, сервисы доставки еды);
• становление корпоративной культуры, где уход за детьми не воспринимается как помеха для работы и карьеры.

В заключение хотим пожелать нашим прекрасным читательницам не выбирать между карьерой и семьей, а интегрировать обе сферы, сохраняя психическое здоровье, обеспечивая себе как профессиональную реализацию, так и радость супружества и материнства!