Прошлый год, как и предыдущие два, оказался непростым для работодателей. Изменений в трудовом законодательстве немало и многие непосредственно влияют на работу кадровиков. Приходится разбираться в воинском учете, а также законодательстве о защите персональных данных. Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» попросил экспертов выделить наиболее резонансные изменения 2023 года и рассказать, чего они ждут от 2024 года. Будете в курсе прогнозов: по какому пути, скорее всего, пойдет трудовое законодательство и каких тенденций в судебной практике работодателям и кадровым службам стоит опасаться уже сейчас.
Наталья Цуркан,
канд. юрид. наук, юрист по трудовому праву, кадровый аудитор, основатель онлайн-школы «ТРУДСИТИ»
— Эпоха статичного трудового законодательства, существовавшая десятилетиями, ушла в прошлое. В последние годы мы стали свидетелями ускоренных корректировок нормативных актов, регулирующих сферу труда. Этот тренд будет продолжаться, поскольку необходимость сведения к минимуму разрыва между реальностью и законодательством становится все более актуальной.
2023 год не стал исключением и принес с собой значительные изменения законодательных требований. Хотя многие из них были предсказуемыми, и мы готовились к ним заранее, тем не менее некоторые из поправок потребовали серьезных усилий и ресурсов, поскольку вносили кардинальные изменения в сферу труда.
Одной из сфер, которой чаще всего не занимались компании, стал воинский учет. Здесь было принято решение о пересмотре законодательства из-за обнаруженных недочетов при объявлении частичной мобилизации. Осенью 2022 года Президент РФ озвучил необходимость цифровизации системы воинского учета, и весь 2023 год был посвящен подготовке законодательных изменений для внедрения этого поручения.
Для работодателей существенно сократились сроки взаимодействия с военкоматами, и теперь важно быть более внимательными, так как за несоблюдение установленных сроков предусмотрен штраф до 50 тысяч рублей. После введения реестров система будет регистрировать ошибки автоматически, что увеличит риск ответственности работодателей.
По факту работодатели изменили свое отношение к воинскому учету из-за значительного увеличения штрафов с 1 октября 2023 года. Учитывая отсутствие моратория на проверки военкоматов, не отмененную мобилизацию, становится критически важным быть всегда к ним готовыми.
Ожидается, что в 2024 году будут запущены Реестр воинского учета и Реестр повесток, где информация будет собираться, в том числе через межведомственное взаимодействие. Игнорировать вопросы воинского учета работодателям не получится, и нельзя полагаться на то, что ошибки останутся незамеченными. Риски крайне высоки.
Персональные данные – еще одна область, требующая внимания работодателей. К сожалению, многие из них недооценивают высокие риски, связанные с обработкой персональных данных, что приводит к ежедневным нарушениям правил на миллионы рублей. Это важно учитывать, поскольку работа с персональными данными не ограничивается только кадровой работой.
В 2023 году государственный контроль за обработкой персональных данных ужесточился. Внедрен более строгий порядок их трансграничной передачи, требующий уведомления Роскомнадзора. Большое внимание уделяется передаче персональных данных за границу: теперь требуется обязательная локализация баз данных в России, а некоторым организациям запрещено использовать иностранные мессенджеры в определенных областях своей деятельности.
Увеличился объем документации: теперь операторы обработки данных обязаны документировать оценку рисков вреда субъектам персональных данных и процедуры уничтожения этой информации в соответствии с определенными правилами. Работодатели теперь чаще взаимодействуют с регулятором, так как появилась обязанность уведомлять о случаях утечек данных.
В 2023 году было заметно усиление контроля за использованием биометрических персональных данных. Операторам теперь запрещено применять биометрические данные вне рамок Единой биометрической системы.
В период действия моратория на плановые проверки были расширены основания для проведения внеплановых проверок Роскомнадзора и пересмотрен перечень индикаторов риска, при которых такие проверки могут быть инициированы.
Российское законодательство о персональных данных ориентируется на европейскую практику, где жесткий контроль за компаниями, работающими с персональными данными, с применением значительных штрафов и санкций. В декабре 2023 года в Государственную Думу России были внесены законопроекты, предусматривающие значительное повышение штрафов за нарушения в сфере персональных данных, введение оборотного штрафа за утечки информации, а также уголовной ответственности за такие случаи. Учитывая аналогичную практику в Европе и продолжительное обсуждение этой инициативы в России, вероятность принятия законопроектов высока. Если они будут приняты, компании и предприниматели рискуют ощутить на себе штрафы в размере многих миллионов рублей или даже столкнуться с уголовной ответственностью. Также добавим, что в декабре 2023 года уже принят закон, ужесточающий ответственность за нарушения в области персданных. Максимальный штраф за обработку персданных без согласия субъекта вырос для юрлиц со 150 тысяч до 700 тысяч рублей.
Цифровизация, ужесточение штрафных санкций в области персональных данных и воинского учета создают дополнительные риски для работодателей. Области, которые ранее могли игнорироваться, теперь требуют повышенного внимания; в данной ситуации акцент на защите от бизнес-рисков становится ключевым.
При этом репутационные риски могут оказаться даже более существенными, чем финансовые, особенно в период кадрового дефицита. Потеря доверия со стороны клиентов или работников из-за неправильной обработки персональных данных и их утечки могут иметь более длительные и разрушительные последствия для организации (ИП).
Важно отметить, что выполнение функций по ведению воинского учета и обработке персональных данных требуют специализированных знаний, значительных временных затрат и глубокого понимания этих областей. А это не всегда есть у кадровых специалистов. Их непосредственная зона ответственности – кадровое делопроизводство – постоянно подвержена изменениям и рискам, связанным со штрафами и возможными конфликтами с работниками.
Добавление обязанностей по ведению воинского учета и сферы персональных данных к уже высокой рабочей нагрузке кадрового специалиста может быть не только неэффективным, но и рискованным, так как это может привести к ошибкам в выполнении обязанностей и увеличению рисков для компании. В данном случае требуется специализированный персонал с соответствующими знаниями и опытом.
Кадровые специалисты, работающие с рисковыми сферами бизнеса, должны оценивать объем своей работы и способности, а также понимать последствия ошибок. Иногда попытка спасти компанию может привести к еще более серьезным последствиям.
Ольга Шамбер,
генеральный директор, партнер рекрутинговой компании Get experts
— Большинство компаний в 2023 году столкнулись с колоссальными изменениями, которые напрямую коснулись их бизнеса: пришлось в кратчайшие сроки выстраивать новые партнерские отношения, логистические цепочки, оптимизировать бизнес-модели, заниматься cost-экономикой. Наша компания также оказалась в ситуации, когда приходилось идти на ощупь, полагаясь не только на опыт прошлых лет, но и на интуицию. Важно было вести за собой команду: мотивировать, вдохновлять сотрудников, что особенно трудно в ситуации колоссального стресса и хронической усталости от бесконечных изменений, в которой люди живут с 2020 года.
Рынок труда остается кандидатским, и работодатели активно борются за компетентных специалистов. Наблюдается нехватка кадров на всех грейдах: от джуниор до топов. Опытных специалистов переманивают конкурирующие компании, бизнес стремится замотивировать сотрудников остаться с помощью контрофферов. Молодые кадры ищут среди студентов и выпускников вузов: для этого организуют профильные кафедры, практики и стажировки, которые часто оплачивают. Зарплаты в 2023 году в среднем выросли на 4–10%. Наиболее заметный прирост зарплат в IT – 15–20% (в мобильной разработке до 40%), а также в ритейле – до 30%.
Работодатели стали более гибко подходить к вопросу гибридного формата и удаленной работы внутри России, в частности, в IT-сфере. Соискатели же стали больше ориентированы на стабильность и комфорт. Все чаще отказ от вакансии происходит из-за негативных отзывов о корпоративной культуре или из-за необходимости частых переработок.
Что касается 2024 года, то в ходе нашего исследования, основанного на опросе более 5,8 тысячи респондентов, из которых 2,4 тысячи – работодатели, мы выяснили, что в этом году бизнес не планирует глобальных стратегических изменений. Все-таки компании пока сфокусированы на укреплении своих позиций на рынке, оптимизации расходов, расширении доли, на привлечении квалифицированных кадров. Большинство работодателей планируют индексировать зарплаты сотрудникам в 2024 году, а четверть – оставят размер вознаграждений прежним.
В настоящее время компании живут в режиме экономии, стараясь увеличить не оклад, а бонусную часть, которая напрямую связана с результатом работы. Так, по данным наших исследований по рынку труда заработных плат, если сравнить 2017 год и 2023 год, то мы увидим, что количество работодателей, которые провели индексации зарплат на 5-10%, снизилось с 63% до 42%. Сейчас в выигрыше находятся высокоэффективные сотрудники, способные быстро приносить результат. Кроме того, часть международных компаний не повышали в этом году окладную часть из-за заморозки штаб-квартирой найма и зарплат.
Светлана Черемисова,
старший менеджер по кадровому учету СКБ Контур
— Последние два года были насыщены событиями. Существенные изменения в законодательстве претерпели вопросы, связанные с ФСС России и ПФР. Теперь это единая организационная структура – Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.
Но на начало 2023 года программное обеспечение как ПФР, так и ФСС России оказалось не вполне подготовленным к слиянию и объединению баз данных. Документально выглядело все логично, но на практике оставляло желать лучшего. Тем не менее вопрос был решен, и работодатели смогли уже к марту 2023 года перестроиться, используя новый отчет ЕФС-1.
Следующий важный вопрос – это воинский учет. На основании Федерального закона от 31.07.2023 № 404‑ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» были увеличены штрафы для должностных лиц за непредоставление или несвоевременное предоставление любых сведений, которые необходимы для ведения воинского учета – до 50 тысяч рублей.
С 1 сентября 2023 года был изменен порядок предоставления дополнительных дней отдыха родителям, которые ухаживают за детьми-инвалидами. У них появилось право в рамках предоставляемых им 48 дней отдыха в год разово взять до 24 дней отдыха подряд. Либо продолжать брать, как это и было раньше, по 4 дня ежемесячно.
С начала 2024 года в Российской Федерации произошли значительные изменения в трудовом законодательстве. Они затронули различные аспекты трудовых отношений и повлияют в дальнейшем на права и обязанности работодателей и работников. Одним из самых значимых изменений стало повышение минимальной заработной платы. Она выросла и достигла на федеральном уровне новой отметки в 19 242 рубля.
Далее, Социальный Фонд РФ изменил порядок заполнения формы ЕФС-1. Утверждены новые коды для сотрудников при приеме на работу в зависимости от типа договора:
0 – трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;
0.1 – срочный трудовой договор, заключаемый на период до 6 месяцев;
0.2 – срочный трудовой договор, заключаемый на период более 6 месяцев;
1 – трудовой договор по совместительству;
1.1 – трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок до 6 месяцев;
1.2 – трудовой договор по совместительству, заключаемый на срок более 6 месяцев.
Также следует отметить, что с 2024 года повысили призывной возраст и возраст пребывания в запасе. Теперь на срочную службу отправляют лиц в возрасте от 18 до 30 лет. Раньше максимальная планка была установлена в 27 лет. Обращаем внимание, что согласно новым правилам призваны будут те, кому 27 лет исполнится в 2024 году.
Евгений Рейзман,
адвокат, советник юридической фирмы Melling, Voitishkin & Partners
— С одной стороны, уходящий год не принес никаких серьезных сюрпризов работодателям в части изменения собственно трудового законодательства: были уточнены нормы в отношении отдельных категорий работников (профессорско-преподавательского состава вузов, творческих работников, вахтовиков, несовершеннолетних), конкретизированы особенности срочных трудовых договоров с мобилизованными, контрактниками и добровольцами.
С другой стороны, хоть поправки и были ожидаемые, они сильно повлияли на работодателей. Начнем с воинского учета. Текущие всем известные события не могли не отразиться на отношениях работодателей и государства. Подписанный Президентом РФ Федеральный закон от 14.04.2023 № 127‑ФЗ серьезно изменил порядок ведения воинского учета, возложив дополнительные обязанности на работодателей. Вслед за этим вступившее в силу в августе постановление Правительства РФ от 25.07.2023 № 1211 уточнило процесс взаимодействия работодателей с военкоматами. И, вишенка на торте, – начавшие действовать с 1 октября 2023 года поправки в КоАП РФ, устанавливающие новые, кратно увеличенные штрафы для работодателей за нарушения в области воинского учета. Государство без всяких намеков, открытым текстом сказало работодателям, что теперь все очень серьезно и что нужно в любом случае делать то, что требуется.
Несмотря на достаточно большой объем обязанностей, работодатели в целом очень быстро и адекватно отреагировали на посыл властей. Во-первых, потому что на этот раз государство играло в открытую: нововведения достаточно долго обсуждались в СМИ и сетях, и те, кто хотел оставаться в рамках закона, морально были готовы, а некоторые начали готовиться заранее. На рынке появилась целая категория сервисных компаний, предоставляющих работодателям услуги в области воинского учета за вполне разумные деньги. И вроде бы Минобороны России не против. В настоящее время подавляющее большинство работодателей этот процесс начали, и, как выяснилось, вполне адаптировались к новым правилам, никаких чрезмерных усилий это не потребовало. Так что мы не ожидаем особых проблем для работодателей с текущим воинским учетом в 2024 году.
Второй момент, на который хотелось бы обратить внимание, – это проблема релокантов, которая перетекла из 2022 года. Для работодателей это были вопросы организации труда работников из-за границы, налогообложения из заработной платы и легализация их пребывания за границей. Боялись, что Минтруд России, настоятельно не рекомендовавший применять ТК РФ к отношениям с релокантами, добьется какого-то формализованного запрета. Боялись, что изменят режим налогообложения лиц, трудящихся у российских работодателей из-за границы, и установят ставку НДФЛ в 30% (как на доход налогового нерезидента от источника из России). Боялись, что релокантам станет юридически некомфортно жить и работать в тех странах, куда они в срочном порядке перебрались в 2022-м, и они оставят своих российских работодателей.
В итоге страхи оказались или напрасными, или не такими существенными. Никакого формального запрета удаленной работы из-за границы пока не случилось, и этот режим все благополучно используют. Законопроект об изменении режима налогообложения нерезидентов, работающих за границей за российскую зарплату, поставили на паузу, и судя по всему – на длительную. Причина проста – огромный дефицит кадров на большинстве предприятий. Работники, трудящиеся из-за границы помогают хоть как-то его уменьшить. А дискомфорт заграничной жизни уже по факту сподвиг значительную часть наших «заграндистантов» вернуться. По последним данным, озвученным в СМИ и соцсетях, разворот трудовых ресурсов «на обратный курс» уже вполне ощутим, вернулись до 40% уехавших в 2022 году. Есть шанс, что этот тренд продолжится и в наступившем 2024 году.
Теперь хотелось бы обратиться к судебной практике ушедшего года, которая оставила очень нерадостное впечатление у работодателей: тенденция крайне критичного отношения судей к доводам работодателей в спорах с работниками, сложившаяся за последние годы, продолжила свое развитие. Это особенно заметно в делах об оспаривании увольнений по различным основаниям. Кривая количества дел об увольнениях по сокращению численности и штата, выигранных работодателями, продолжает рваться вниз… Работодатели-ответчики виноваты кругом: и плохо объяснили основания для принятия решения о сокращении, и не все вакантные должности предложили, и не так уведомили, и не все меры приняли для того, чтобы избежать увольнения… Похоже, работодатель уже не рассматривается как коммерческое предприятие, имеющее целью ведение основной деятельности и получение прибыли.
Увольнения по соглашению сторон из наиболее устойчивого и взаимовыгодного способа расторжения трудового договора постепенно превращаются в «русскую рулетку» для работодателей – настолько суды стали внимательны к изменению намерений работников после заключения такого соглашения. Даже предложенные работникам щедрые условия расставания, заведомо более выгодные, нежели предусмотренные законом для случаев сокращения, не всегда помогают. Тем не менее это все же была практика по конкретным делам. Она не меняла норму закона, и – формально – не создавала новых правил. Только тенденцию, пусть и невыгодную для работодателей. Это все равно оставляло надежду, что «вот в нашем случае мы все сделали правильно…».
Наиболее резонансным можно назвать постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П. Конституционный Суд РФ поставил под сомнение право работодателя не давать премию работнику, совершившему дисциплинарное взыскание, в течение периода, когда такое взыскание не снято и не погашено. Допустима, по мнению КС РФ, невыплата премии только за период, когда был совершен дисциплинарный проступок.
Вслед за этим постановлением суды стали принимать решения в пользу работников по аналогичным делам, сформировалась устойчивая судебная практика. Также на рассмотрение Государственной Думы России внесен законопроект, запрещающий снижение зарплаты за наличие дисциплинарных взысканий. Указанная позиция обесценивает дисциплинарное взыскание как санкцию работодателя за нарушение трудовой дисциплины. Ведь материальные последствия для работника в период действия взыскания существенно сокращены, и оно тем самым становится больше формой морального осуждения, ценность которого как санкции в настоящее время вряд ли можно преувеличить… Это, в свою очередь, повлечет существенное ограничение возможностей работодателя поддерживать трудовую и, как следствие, технологическую дисциплину на производстве. Полагаем, что последствия этого изменения в наш век сложных и не всегда безопасных технологий будут просто разрушительны.
Увы, законопроект, ограничивающий инструментарий работодателя в области поддержания трудовой дисциплины, – не единственный. Фракция ЛДПР подготовила законопроект об изменении п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который исключает квалификацию отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд как прогул, и, соответственно, – выводит его из перечня случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, дающих работодателю право уволить нарушителя. Такое ощущение, что мы наблюдаем возникновение новой реальности в регулировании трудовых отношений. Опыт, накопленный в течение всего существования бывшего Советского Союза и постсоветской России, подвергается тотальному переосмыслению и в значительной части отвергается. Работодатель рассматривается не как сторона социального партнерства, а как нарушитель прав работника просто в силу своего существования. А раз так, защита этих прав работника возможна только через ограничение законных прав работодателя.
Во времена СССР прогул или появление на работе в состоянии опьянения всегда понимались как причинение вреда работодателю и окружающим, даже при отсутствии прямого материального ущерба. «Однократное грубое» всегда вызывало острую реакцию работодателя, и такая реакция всегда поощрялась. Хотя бы потому, что иначе для других работников то, что вчера было нельзя, сегодня становится можно. И тогда трудовая дисциплина ослабевает. Все знали, к чему это с неизбежностью приведет. Все, не только кадровики, знали, что правила реагирования на «однократное грубое» писаны кровью, так же, как и правила безопасности у авиаторов и подводников.
Предлагаемые законопроекты игнорируют этот накопленный опыт, мотивируя изменения защитой прав работника от возможных злоупотреблений работодателя. Но ведь злоупотребления единичны. С ними вполне справляется судебная система и органы государственного надзора и контроля в сфере трудовых отношений. Законодательное ограничение прав работодателя в части обеспечения трудовой и технологической дисциплины для целей защиты работника – это как если у охраны оборонного объекта отобрать боевое оружие и заменить его макетами – чтобы избежать излишне острой реакции на нарушение.
К сожалению, в наше время караул разоружать рано. Моральные стимулы в области трудовых отношений, и без того обесцененные в советское время, сейчас для не слишком лояльных работников вообще потеряли цену. Последствия этой новой реальности могут оказаться довольно серьезными.
Остается надеяться, что эта «новая реальность» еще не успела подчинить себе сознание всех участников законодательного процесса… Поэтому мы встретили новый 2024-й год с этой надеждой!
Беседовали Наталья Свистунова и Валентин Стародубцев
