Что ждет работодателей в 2026 году?

Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» № 1 / 2026

В начале года редакция журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» традиционно побеседовала с экспертами, чтобы обобщить, чем удивил прошлый, 2025 год и что стоит ожидать в 2026 году. Узнаете, почему кадровик в текущих условиях – один из самых важных специалистов, защищающих компанию от финансовых и репутационных рисков, помогающих оптимизировать издержки и превращающих кадровую политику в конкурентное преимущество. Рассказываем о последних изменениях в трудовом законодательстве и судебной практике, а также об инспекционных проверках / профилактических визитах. Говорим о состоянии рынка труда в целом, борьбе государства с теневой занятостью и интересе соискателей к стабильным компаниям. Выясняем, почему защита персональных данных, ведение воинского учета и иностранные работники – наиболее важные направления кадровой политики на ближайшую перспективу.

Наталья Цуркан, юрист по трудовому праву, кадровый аудитор, руководитель Центра бизнес-образования, карьеры и консалтинга «ТРУДСИТИ», канд. юрид. наук

– Кажется, только адаптировались к реалиям 2025 года, а наступил уже 2026 год. Хорошая новость: кардинальных перемен не ожидается. Новый год продолжит и усилит ключевые тенденции, которые уже задали тон. Вместо революций – эволюция. Плохая новость: расслабляться не стоит. Для работодателей в отдельных нишах риски станут острее, а цена отставания – выше. Каких именно? Давайте разбираться.

1. Персональные данные: зрелость вместо формальности. В 2025 году работодатели столкнулись с принципиально новым уровнем ответственности: штрафы за отсутствие в реестре операторов, оборотные санкции за утечки и уголовное преследование. Это не просто ужесточение наказаний, а смена парадигмы. 2026 год потребует от работодателей зрелой, системной работы с персональными данными. Цена незнания теперь измеряется миллионами рублей и репутационными потерями.

Ключевой мировоззренческий сдвиг – от тотального сбора согласий к системной работе на иных правовых основаниях обработки персональных данных. Согласие – это исключение, а не правило, берем тогда, когда все остальные варианты исчерпаны. Требование согласия там, где оно не нужно, – сигнал о правовой неграмотности и прямой путь к внеплановой проверке. К тому же согласие должно быть оформлено отдельным документом, его нельзя включать в заявления или договоры.

Ужесточились требования к локализации персональных данных: регулятор следит не только за хранением, но за всем циклом обработки данных. Уже 21 оператор оштрафован на 130 млн рублей за нарушения локализации¹. И это только начало. Для безопасной работы в 2026 году необходимо быть готовым доказать, что все ключевые процессы обработки персональных данных происходят на территории РФ, в том числе при использовании облачных решений, CRM-систем, мессенджеров и других сервисов.

Особое внимание к сайтам, где автоматический мониторинг Роскомнадзора фиксирует нарушения в реальном времени. Исправить сайт «задним» числом после фиксации нарушения не получится. Единственный способ избежать штрафов – проактивно проверять и обновлять все онлайн-ресурсы до визита регулятора.

В 2026 году ожидаются отраслевые стандарты обработки персональных данных. Главная ловушка здесь – соблазн скатиться к шаблонным решениям. Готовые документы, не отражающие реальные бизнес-процессы, – мина замедленного действия. Необходимо выстраивание прозрачных процессов, заточенных под специфику конкретной компании.

Эпоха формального соблюдения законов о персональных данных осталась в прошлом. Ответственное обращение с персональными данными теперь вопрос стратегии, доверия и выживания бизнеса.

2. Трудовая миграция: цифровой контроль и четкие правила.Прошлый, 2025 год стал переломным. Политика государства разделилась на два вектора: радикальное ужесточение контроля за нелегалами и комфортные условия для легальных, нужных экономике мигрантов.

Что уже работает и нельзя игнорировать? Реестр контролируемых лиц, куда включаются иностранцы, незаконно находящиеся в России. Прием на работу иностранца без сверки с ним теперь – это риск для работодателя.

Цифровое отслеживание – пилотное приложение для отслеживания в Москве и области – в 2026 году ожидаемо масштабируют на другие регионы. Перемещения мигрантов будут под постоянным цифровым надзором.

Органы внутренних дел теперь самостоятельно принимают решения об административном выдворении, что ускоряет процедуру и усиливает контроль на местах. Для безвизовых иностранцев время законного пребывания уменьшено вдвое. Одновременно с этим для легальных мигрантов создают «зеленые коридоры». Например, уже можно работать по патенту сразу в двух соседних регионах. Упрощение процедур для востребованных специалистов продолжится.

С учетом утвержденной Концепции государственной миграционной политики на 2026–2030 годы можно ожидать развития следующих тенденций:

цифровизация всего: цифровой профиль мигранта, биометрия, искусственный интеллект для анализа данных. Контроль станет всеобъемлющим и автоматическим;
политика разделится надвое: жесткий отпор нелегалам и привлечение нужных кадров.

В 2026 году единственно возможная стратегия – знание миграционного законодательства и безупречная легальность. Цифровые инструменты сделают нарушения мгновенно видимыми, а цена ошибки для компании станет неприемлемо высокой.

3. Воинский учет: эпоха постоянной готовности. Осенью 2025 года заработал Реестр повесток, а скоро полноценно запустят Единый реестр воинского учета. Для работодателей это означает окончательный переход к цифровому взаимодействию с военкоматами. Теперь необходимо в режиме реального времени передавать в систему данные о военнообязанных работниках и быть готовыми к работе с электронными повестками.

С 2026 года призывная кампания стала непрерывной. Электронная повестка через новый Реестр может прийти работнику в любой день, превращая воинский учет из сезонной задачи в фактор постоянной операционной готовности бизнеса.

Эпоха пассивного наблюдения и формального воинского учета завершилась. Цифровизация окончательно убирает возможность «остаться в тени», делая прозрачное и системное взаимодействие с военкоматами критически важным для защиты бизнеса от кадровых и финансовых рисков.

4. Социально незащищенные категории работников: тренд на увеличение гарантий. 2025 год принес значительное расширение трудовых прав работников, проходящих службу в Войсках национальной гвардии России и других силовых структурах по контракту в период мобилизации или военного положения. Их статус был унифицирован с мобилизованными: сохранение рабочего места, допотпуска для супругов, защита от увольнения.

В 2026 году эта тенденция усилится: соцгарантии для военнослужащих и их семей будут расти. Главная задача работодателей – безукоризненно соблюдать процедуры, особенно при увольнениях, чтобы избежать претензий проверяющих органов и судебных исков от работников.

5. Надзор и контроль: свертывание моратория, технологии и борьба с нелегальной занятостью. Госнадзор за сферой труда вступит в новую фазу, сочетающую ужесточенный контроль с профилактическим подходом.

В 2025 году расширен список оснований для внеплановых проверок – мораторий на них не распространяется. Все больше под контролем работа с самозанятыми, выплаты ниже МРОТ, рост несчастных случаев. Постоянно расширяются индикаторы риска. Выездные проверки заменяют на профилактические визиты, но те, от которых нельзя отказаться. Фактически это те же проверки, только под другим названием.

Полная цифровизация контроля: дистанционные проверки через видео-конференц-связь, мобильное приложение «Инспектор» и электронный документооборот ускоряют процесс, но делают любое нарушение легко выявляемым.

Ужесточается борьба с подменой трудовых договоров гражданско-правовыми. Осложняется ситуация тем, что все больше исполнителей по ГПХ обращаются в суды и доказывают наличие трудовых отношений со всеми вытекающими для работодателя последствиями.

Стратегия для работодателей на 2026 год – проактивность и прозрачность. Эпоха, когда можно было строить бизнес на «серых» схемах найма и рассчитывать на снисходительность контролеров, завершилась. Вложения в кадровую безопасность и юридическую чистоту сегодня – это уже не формальность, а стратегическая инвестиция в будущее компании. Она окупается защитой от многомиллионных штрафов, судебных издержек и невосполнимых репутационных потерь.

В 2026 году деловая репутация станет главной валютой бизнеса и ключевым активом, определяющим успех в условиях кадрового дефицита. Тотальная цифровая прозрачность превратила нарушения в публичный антирейтинг. Открытые реестры и отзывы в интернет-пространстве сделали скрытые нарушения общественным достоянием. Теперь не только государство наказывает за нарушения, но и сам рынок, отказывая в доверии. Работники готовы перейти в компанию с безупречной репутацией и крепким брендом работодателя. Проверка благонадежности по открытым данным – норма для партнеров и кандидатов. Очевидна готовность клиентов работать с лучшими во всех смыслах в условиях переполненного рынка. Главной валютой становится социальный рейтинг и репутация добросовестного работодателя. Инвестиции в легальность, прозрачность и качество документов превращаются из статьи расходов в ключевое конкурентное преимущество.

В ответ на эти вызовы трансформируется и роль кадровика. Бизнесу нужны специалисты-стратеги, для которых нормы ТК РФ не свод правил, а гибкий инструмент для достижения бизнес-целей. Их задача – проактивно защищать компанию от рисков, оптимизировать издержки, превращать кадровую политику в конкурентное преимущество. Так, обеспечивая кадровую безопасность, специалист напрямую влияет на финансовую устойчивость и рыночную стоимость бизнеса. Кадровая функция превращается из затратного центра в стратегическое звено, влияющее на прибыль и репутацию.

Татьяна Баскина, заместитель генерального директора по работе с профессиональным сообществом ANCOR

– Итоги прошлого года и hr-тренды наступившего, 2026 года на российском кадровом рынке условно можно разделить на несколько типов (от зрелости до новизны):

1. Зрелый тренд – у бизнеса накоплен опыт и «набиты шишки»; есть объективные данные, на которые можно опираться в принятии решений; можно оценить эффективность от внедрения. Бренд работодателя превращается в комплексный тренд, вбирая в себя все больше направлений работы с персоналом и с имиджем компании: привлечение, удержание, адаптация и наставничество, забота о благополучии, повышение вовлеченности, переквалификация, обучение и развитие, включая онлайн-форматы. Что меняется: акцент смещается с привлечения на удержание и, в некоторых случаях, на возвращение бывших сотрудников. И, что немаловажно, это не бренд ради бренда, а инструмент для снижения издержек (у привлекательных работодателей стоимость найма ниже), повышения производительности труда и эффективности компании в целом и каждого отдельно взятого сотрудника в частности.

Еще один зрелый тренд с точки зрения его зарождения в ХХ веке, но ставший гиперактуальным в 2025 году – наставничество. Во многом это обусловлено активностью работодателей по привлечению выпускников и молодых специалистов.

2. Продолжаем тестировать гипотезы. Первичное накопление данных, эксперименты по внедрению различных новинок в цифровой сфере. Результаты и выводы разновекторные, эффективность спорная, но уже есть истории успеха. За постпандемийный период были созданы инструменты для удаленной работы и автоматизации рутинных операций. Намечается тренд на боле е прагматичное отношение к ИИ-решениям: без сверхожиданий от «волшебной таблетки» и без гипертрофированного утверждения, что роботы сейчас заменят всех людей. Теперь в фокусе – оценка реальной экономии от внедрения ИИ-инструментов в процессы управления и повышение производительности труда.

Цифровизация hr-процессов продолжается, и мы учимся считать прямой экономический эффект от цифровых инструментов. Пример из практики: компания за два года своими силами создала чат-бот для адаптации новичков. В 2024–2025 годах было проведено три исследования мнений пользователей, собрана и проранжирована обратная связь, составлен перечень необходимых доработок, в том числе проведена кастомизация личного кабинета новичка под различные категории персонала. Еще предстоит оценить в динамике корреляцию этого инструмента с уровнем текучести на испытательном сроке, экономию в деньгах и человеко-часах и отдачу от инвестиций.

Еще одно активно развивающееся, уже не новое, но еще не зрелое направление – это гибкая и платформенная занятость (сотрудничество исполнителей и заказчиков через посредников – специальные онлайн-сервисы). В 2025 году появлялись новые платформы, началось обсуждение законов, регулирующих эту сферу².

3. Новое на пороге. Продолжая «цифровую» тему, можно предположить активизацию «межнейронного взаимодействия» в сфере hr. В шутке, что кандидат с помощью искусственного интеллекта будет создавать резюме или проходить тестирование, а другая нейронка на стороне компании – распознавать такие «ненатуральные продукты», лишь доля шутки. Это уже происходит и будет набирать обороты, что повлияет и на спрос на профессионалов в сфере промпт-инжиниринга, машинного обучения, анализа данных, работы с нейронными сетями и компьютерного зрения.

Еще один условно новый тренд – рост спроса на мультиспециалистов и появление «вакансий-единорогов», совмещающих в себе функционал нескольких позиций. Например, менеджер по работе с клиентами с опытом в аналитике данных и нейромаркетинге. Цифровая грамотность понадобится во многих сферах, в т. ч. далеких от IT. Например, уборщица в торговом центре будет отмечать проделанную работу не в бумажном графике, а в электронном.

Парадоксально или нет, но возрастающие требования к цифровым навыкам одновременно повышают значимость исключительно человеческих качеств и гибких навыков: эмпатии, эмоционального интеллекта, устной и письменно коммуникации, клиентоориентированности, адаптивности и т. п.

При этом в рабочей среде нас ждет «тотальный микс»: разные поколения, разные формы занятости (штатные, проектные, фрилансеры), разные культуры (трудовая мобильность россиян и изменение структуры иностранной рабочей силы).

4. Что за горизонтом? При всем кажущемся очевидным буме hr-цифровизации в кадровой индустрии пока не придуман комплексный автоматизированный продукт, решающий основные задачи управления персоналом. В hr-сообществе говорят о желании видеть единое цифровое пространство для администрирования кадрового учета, компенсаций и льгот, рекрутмента, адаптации, тестирования и оценки, адаптации, аналитики, обучения и развития персонала. Будем наблюдать за разработками кадровых суперсервисов в обозримой перспективе.

5. Пейзаж за окном. В 2026 году безработица останется на низком уровне. Технологии, облегчающие рабочие процессы, не смогут улучшить демографическую ситуацию. Дефицит линейного персонала в ближайшей перспективе сохранится. Рост зарплат замедлится, ориентир – диапазон от 5 до 15% в зависимости от отраслей и профессиональных сфер. Регуляторные изменения – повышение НДС, ужесточение миграционного законодательства, регулирование гибкой и платформенной занятости, рост фискальной нагрузки и изменение в системе льготного налогообложения – будут повышать стоимость каждого работника. Эксперты дают прогноз увеличения ФОТ на одного сотрудника на 10–15% при неизменном уровне зарплаты.

Ольга Шамбер, генеральный директор консалтинговой компании Get Experts

– В 2025 году отраслевая динамика продемонстрировала разнонаправленные тренды: восстановление в одних секторах сочеталось с консервацией в других, при этом общим вызовом остался дефицит квалифицированных кадров и необходимость адаптации к турбулентной макроэкономической среде.

Фармацевтическая отрасль сейчас продолжает фазу стабилизации и точечного роста. Компании инвестируют в разработку и вывод на рынок новых препаратов, усиливают R&D-компетенции³ и расширяют команды продаж, особенно в направлениях эндокринологии и кардиологии. При этом рынок остается кандидатским: на стартовые позиции и роли в исследованиях по-прежнему наблюдается конкуренция работодателей за ограниченный пул талантов. За ключевых специалистов одновременно борются несколько игроков, что ставит компании перед необходимостью выстраивать более гибкую и привлекательную кадровую политику. В фокусе – расширение профиля кандидатов, открытость к привлечению профессионалов «серебряного возраста», усиление внутренних программ обучения и формирование прозрачных карьерных треков. Фарма – одна из тех индустрий, где стратегическое управление талантами становится не менее важным, чем инвестиции в научные разработки.

Агросектор показывает рост в животноводстве и мясопереработке, но сталкивается с сокращением экспорта зерна из-за геополитики и ценового давления. Одновременно Россия укрепляет позиции как производитель удобрений и развивает отечественный сегмент средств защиты растений (СЗР), инвестируя в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР) и переходя на экологичные технологии.

В добывающей отрасли растут объемы проектов и инвестиции, но истощение запасов требует увеличения затрат на геологоразведку. Наблюдается смещение спроса на кадры: снижается потребность в «ручных» аналитиках, растет – в специалистах на стыке ИТ, добычи и данных.

Металлургия демонстрирует дивергенцию: черная – в рецессии из-за падения спроса и цен на сталь, цветная – растет за счет алюминия, золота, платины. Обе подотрасли сталкиваются с дефицитом синих воротничков. Стратегия на 2026 год – удержание персонала, аккуратный найм ключевых кадров и привлечение специалистов из регионов MENA и SEA⁴.

Во всех секторах сохраняется тренд на нефинансовую мотивацию, персонализацию подходов к ключевым специалистам и осторожное планирование найма на 2026 год с акцентом на стабильность, а не на расширение.

2025 год в целом оказался логическим продолжением ключевых тенденций, сформировавшихся за последние два-три года. Сегодня главный приоритет бизнеса – повышение эффективности, что напрямую ведет к оптимизации организационных структур и расходов, а также к сокращению непрофитабельных бизнес-единиц. «Зарплатная гонка» заметно замедлилась, а рынок труда демонстрирует выраженную полярность:

с одной стороны, сохраняется острый дефицит кадров, особенно в производственных функциях;
с другой – общее количество вакансий сократилось на 30%.

У соискателей по-прежнему высокие требования к работодателям. В этих условиях компании вынуждены гибко адаптировать подходы к подбору персонала: все чаще рассматривают кандидатов «серебряного возраста»⁵ и активнее задействуют специалистов на проектной или частичной занятости.

Среди наиболее заметных трендов 2025 года, которые сохраняются и в 2026 году, – смещение акцента с внешнего найма на внутреннее развитие: рост, обучение и карьерное продвижение уже имеющихся сотрудников.

На фоне хронического стресса и растущего риска выгорания формируется новый запрос к управленцам: помимо выполнения стандартных управленческих функций от руководителя все чаще ожидается способность поддерживать команду, выступать в роли ментора, мотивировать и вдохновлять.

Татьяна Черепанова, эксперт по трудовому законодательству СКБ Контур

– В этом году начали действовать (или вскоре вступят в силу) изменения в трудовом законодательстве. Выделю наиболее важные, на мой взгляд, которые нужно учитывать работодателям:

1. Изменение минимального размера оплаты труда. С 1 января 2026 года установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в размере 27 093 руб. Указанные изменения внесены Федеральным законом от 28.11.2025 № 429-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”».

Из положений ст. 133.1 ТК РФ следует, что в субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться иной ее размер, но не ниже федерального МРОТ. Важно, что в расчет МРОТ не включаются следующие выплаты:

повышенная оплата работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а именно: оплата сверхурочной, ночной работы, работы в выходные и праздники;
районные коэффициенты и процентные надбавки;
доплата за совмещение должностей.

Трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя может быть предусмотрено, что заработная плата работника состоит исключительно из фиксированной оплаты в размере МРОТ.

В таком случае следует внести изменения в трудовой договор, для этого заключить дополнительное соглашение. Кроме того, нужно скорректировать штатное расписание и локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, действующие у работодателя.

2. Вступил в силу новый ОК 016-2025 «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» (принят и введен в действие приказом Росстандарта от 16.05.2025 № 423 ст). Новый классификатор принят взамен старого, который действовал с 1994 года и не отражал изменений в законодательстве, появления новых профессий и пр.

Изменения коснулись не только системы кодировки, но и наименований должностей: их дополнили и привели в соответствие с профессиональными стандартами. Так, в классификаторе появились должности аналитика, администратора безопасности компьютерных систем и сетей, веб-дизайнера. Были исключены неактуальные наименования, такие как «заведующий машинописным бюро», «заведующий кабинетом охраны труда» и некоторые другие.

Напомним: если должность / профессия предполагает право на компенсации и льготы (например, досрочную пенсию), то ее наименование должно соответствовать квалификационным справочникам или соответствующим положениям профессиональных стандартов. Например, водители, медицинский персонал и пр. Это следует из положений ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

В связи с этим работодателям следует скорректировать штатное расписание и локальные нормативные акты, где есть упоминания таких должностей / профессий, привести их в соответствие с новым классификатором. Также необходимо внести соответствующие изменения в трудовые договоры, заключить дополнительные соглашения.

3. С начала года вступили в силу изменения в призывной системе (Федеральный закон от 04.11.2025 № 412 «О внесении изменений в Федеральный закон “О воинской обязанности и военной службе” и статью 11 Федерального закона “Об альтернативной гражданской службе”»).

Призыв на военную службу граждан, не пребывающих в запасе, теперь осуществляется на основании Указа Президента РФ с 1 января по 31 декабря. В течение всего года будут проводиться медицинские освидетельствования, профессиональный психологический отбор и заседания призывной комиссии. Однако отправка граждан к местам прохождения военной службы будет проводиться в привычные сроки, с 1 апреля по 15 июля и с 1 октября по 31 декабря.

4. С 1 марта 2026 года перечень специальных оснований для прекращения трудового договора с иностранным гражданином будет дополнен. В п. 9 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ внесли изменения: работодатели смогут увольнять иностранных граждан и лиц без гражданства, чтобы привести численность таких работников в соответствие с ограничениями, установленными региональными актами,принятыми на основании федерального законодательства, указов Президента РФ и постановлений Правительства России.

Прежние нормы трудового законодательства не позволяли работодателю увольнять иностранного гражданина по соответствующему основанию в связи с изменениями, внесенными в региональные нормативные правовые акты. Подобная ситуация создавала для работодателя риски признания увольнения незаконным со всеми вытекающими в связи с этим правовыми последствиями.

5. С 1 марта 2026 года вступают в силу изменения в порядок прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, его периодичность, а также виды деятельности, при осуществлении которых проводится психиатрическое освидетельствование (приказ Минздрава России от 02.07.2025 № 392н). Ведомство уточнило порядок направления на психиатрическое освидетельствование. По новым правилам работодатель будет обязан направить работника на обязательное психосвидетельствование в случае выявления у работника признаков психиатрического расстройства по результатам обязательного периодического медицинского осмотра. Кроме того, освидетельствование работника будет проводиться комиссией врачей-психиатров, а не врачебной комиссией.

Из видов деятельности, при осуществлении которых проводится психиатрическое освидетельствование, исключена работа, связанная с использованием сведений, составляющими государственную тайну. Таким образом, работники, трудовая функция которых связана с государственной тайной, не будут обязаны проходить психиатрическое освидетельствование.

Евгений Рейзман, адвокат, советник практики трудового и миграционного права юридической фирмы «Меллинг, Войтишкин и партнеры»

– В комментариях по итогам позапрошлого, 2024 года мы, как и всегда, несмотря на общее тревожное настроение в отношении перспектив для работодателей, оставили место для осторожной надежды. Сегодня, оценивая события в области регулирования трудовых отношений в 2025 году, можно сказать, что доля этих осторожных ожиданий оказалась не напрасной, правда, она до обидного небольшая.

Одним из знаковых событий, поддержавших некий позитивный настрой сообщества работодателей, было принятие закона о платформенной занятости⁶. По сравнению с первоначальным законопроектом, который практически признавал платформы полноценными работодателями и тем самым вполне мог свести на нет перспективу развития этой новой отрасли экономики, закон все же расставил многие вещи по своим местам. Установлено, что:

отношения продавца и исполнителя строятся на основе гражданско-правового договора;
деятельность исполнителя не предусматривает наличия режима работы и соблюдения ПВТР, позволяет самостоятельно принимать решение о выполнении заказа и отказываться от него без применения мер ответственности, не предполагает предоставления еженедельных выходных и отпуска, предусмотренных трудовым законодательством, и не ограничивает перерывы в работе и пользовании временем для отдыха.

Главное, исполнитель вправе самостоятельно определять место и время принятия заказов, работать на разных платформах и в любое время приостанавливать деятельность. После того как новый закон вступит в силу с 1 октября 2026 года, такое регулирование позволит успешно развивать отрасль платформенной экономики. Это особенно важно для целей выживания малого и среднего бизнеса в текущих непростых условиях.

К сожалению, ушедший, 2025-й принес работодателям больше оснований для пессимистических настроений. Развернута кампания по борьбе с теневой занятостью. Правда, пока нет точного определения, какие именно явления подпадают под эту категорию. Вроде бы считается, что к ней следует относить любой случай неоформленных или ненадлежаще оформленных фактических трудовых отношений. Такая неопределенность категории дает возможность пугать общественность гигантскими цифрами теневой занятости. В сети «гуляют» статистические данные о неформальной занятости в почти 16 миллионов человек, причем авторы этих данных относят сюда и всех самозанятых, и всех исполнителей по гражданско-правовым договорам с организациями, и даже работников, принятых по срочным трудовым договорам. Уже был поставлен вопрос о досрочном прекращении эксперимента с введением категории самозанятых.

На гребне волны этой кампании появляются законопроекты, которые явно не добавляют работодателям оптимизма в отношении ожидающих нас всех перемен. Один из них – проект федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (по вопросам определения характерных признаков трудовых отношений и наделения Государственной инспекции труда правом на обращение в суд), разработанный Минтрудом России⁷. Авторы предлагают ввести в ТК РФ целый ряд признаков трудовых отношений, которые в той или иной форме были выработаны в судебной практике Верховного Суда РФ и адресованы в первую очередь нижестоящим судам для применения именно в судебной практике в рамках состязательного процесса. Однако превращение этих признаков в норму закона, адресованную всем правоприменителям, в весьма неопределенной и размытой форме, неизбежно породит расширительное толкование: каждый из предлагаемых признаков по отдельности вполне может быть присущ вполне легитимному гражданско-правовому договору. Кроме того, законопроект предполагает наделение федеральной инспекции труда правом на обращение в суд с требованием о признании отношений, возникших в результате фактического допущения человека к работе, трудовыми отношениями, а вот указание на инициативу или хотя бы согласие работника на такое обращение проект не упоминает. Принятие законопроекта в той форме, в которой он есть сейчас, может привести к резкому повышению рисков обжалования действий работодателей не только работниками, но и регулирующими органами, то есть к еще большей правовой дестабилизации отношений между организациями – заказчиками услуг и исполнителями, как юридическими, так и физическими лицами.

И все же есть основания не терять оптимизма. Да, некоторые законопроекты несут риски для работодателей. Но это пока проекты, они обсуждаются, и не все резервы сделать их более сбалансированными исчерпаны. Есть Российский союз промышленников и предпринимателей, есть региональные объединения работодателей, и они активно действуют, и пока что их слушают.

Да, сохраняется общая тенденция судебной практики, существенно ограничивающая возможности работодателей реализовывать свои законные права и интересы. Но активная защита работодателями в суде своей позиции достаточно часто дает результаты. Так, развивается практика признания судами фактов злоупотребления правом со стороны работников.

Поэтому жизнь продолжается! Всех с Новым годом!

Беседовали Валентин Стародубцев
и Наталья Свистунова

Сноски 7

По данным Роскомнадзора. Брифинг от 27.08.2025 Вернуться назад
В октябре 2026 года вступит в силу Федеральный закон от 31.07.2025 № 289‑ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации». – Примеч. ред. Вернуться назад
От англ. research and development. Знания и навыки, необходимые для работы в сфере исследований и разработок. – Примеч. ред. Вернуться назад
Европа, Ближний Восток, Африка и Юго-Восточная Азия. – Примеч. ред Вернуться назад
Кандидаты после выхода на пенсию. – Примеч. ред. Вернуться назад
Федеральный закон от 31.07.2025 № 289‑ФЗ «Об отдельных вопросах регулирования платформенной экономики в Российской Федерации». – Примеч. ред. Вернуться назад
С текстом законопроекта можно познакомиться на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов (ID проекта: 156662). – Примеч. ред. Вернуться назад