Top.Mail.Ru

Увольнение топ-менеджеров по специальным основаниям

В ТК РФ есть два особых основания для прекращения трудового договора с руководителями – ​по п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81. Речь идет об увольнении в случае: 1) принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 2) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Рассмотрим, в чем суть каждого основания, и отметим основные моменты, на которые стоит обратить внимание при оформлении увольнения. Приведем образцы приказов об увольнении (по унифицированной «госкомстатовской» и самостоятельно разработанной форме), а также формулировок записей в трудовую книжку и СЗВ-ТД. Проанализируем судебную практику и ответим на вопросы: кого еще можно уволить по этим основаниям, можно ли взыскать причиненный имуществу ущерб с уволенного, в чем суть дисциплинарного проступка в рассматриваемых ситуациях и что потребуется доказать работодателю для увольнения руководителя?

Основания для прекращения трудового договора с руководителем

В трудовых отношениях две стороны – ​работник и работодатель. И в статусе работника со всеми вытекающими правами и обязанностями может быть как охранник или инженер, так и руководитель организации, его заместитель, директор филиала или иной топ-менеджер организации. Потому с точки зрения трудового законодательства руководитель такой же работник, как и остальные, но с некоторыми особенностями в правовом статусе. В частности, руководитель организации одновременно исполняет функции единоличного исполнительного органа юридического лица, тем самым пребывая в двух «правовых плоскостях» единовременно.

Обстоятельства, связанные со статусом руководителя, не всегда учитываются при увольнении, из-за чего и допускаются ошибки в кадровых процедурах. Особенно критичны просчеты при наличии рассматриваемых нами оснований увольнения (п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Следует отметить, что все основания для прекращения трудовых договоров с руководящим составом организации можно условно подразделить:

  • на управленческо-корпоративные, когда трудовой договор прекращается по экономико-корпоративным соображениям. В таких случаях не всегда имеет место нарушение дисциплины труда, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Вины руководителя может и не быть, а решение об увольнении – ​обуславливаться управленческими соображениями, как в ситуации, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (принятие соответствующего решения собственником имущества / уполномоченным органом или лицом). Руководитель организации рассматривается скорее как один из органов юридического лица, чем работник; и его труд оценивается с точки зрения эффективности исполнения функций такого органа. В таком случае кадровое оформление в какой-то мере упрощается из-за отпадения необходимости доказывать наличие дисциплинарного проступка (хотя при этом нередко фактически требуется обосновать управленческое решение, скажем, невыполнением плана развития организации и т. п.);
  • дисциплинарные. В отличие от первого типа оснований дисциплинарные более тесно связаны со статусом руководителя как работника. Он обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине сотрудника образует дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). А поскольку руководитель – ​такой же работник, как и остальные, то на него эти положения ТК РФ также распространяются, как и общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности со всеми вытекающими требованиями: работодатель должен доказать факт совершения дисциплинарного проступка и соразмерность меры дисциплинарного взыскания, запросить письменное объяснение. То есть при увольнении по такой группе оснований требуется рассматривать руководителя не как единоличный исполнительный орган (лицо, замещающее корпоративную должность), а как обычного работника, хоть и с особым статусом.

К дисциплинарным основаниям увольнения относятся и рассматриваемые п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Даже само построение норм в текстах указанных пунктов указывает именно на совершение дисциплинарного проступка 1 . Потому при увольнении руководителей по названным основаниям работодателю потребуется:

1) доказать неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

2) доказать вину руководителя-работника в этом;

3) запросить письменное объяснение у работника 2 , учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее отношение к труду (ст. 192, 193 ТК РФ);

4) издать приказ об увольнении в срок, установленный ч. 3–4 ст. 193 ТК РФ, ознакомить с ним работника под личную подпись (либо произвести на приказе соответствующую запись в случае отказа от ознакомления или невозможности довести приказ до его сведения), а также осуществить все остальные действия, связанные с прекращением трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, при увольнении по п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нужно учитывать:

  • как порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, указанный в ст. 192–193 ТК РФ, общие критерии такого проступка и другие аспекты привлечения к ответственности, актуальные для всех работников;
  • так и специфические особенности конкретного проступка руководителя, основания для прекращения трудового договора с ним.

В связи с этим стоит помнить, что:

  • несоблюдение общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в т. ч. пропуск срока привлечения – ​основание для признания увольнения руководителя незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2020 по делу № 33-6973/2020);
  • поскольку увольнение производится по инициативе работодателя, то оно не допускается во время болезни и отпуска, а также в отношении беременных женщин и некоторых иных работников с «иммунитетом» (ч. 6 ст. 81, ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).

Необоснованное решение привело к ущербу имуществу организации

Кого можно уволить?

Увольнение в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Возмещение расходов на обучение по охране труда

Обязан ли специалист по охране труда возместить работодателю расходы на его обучение по охране труда в связи с увольнением до окончания срока, указанного в соглашении?

Взыскание с работника расходов на обучение: сложности и риски

Анализируем судебную практику и предупреждаем о рисках работодателя при заключении и исполнении ученического договора, по которому он осуществляет расходы в интересах сотрудника (или лица, поступающего на работу). Говорим о том, какие формулировки включить в ученический договор, чтобы защитить интересы работодателя (приводим образцы).

Как прекратить трудовой договор по ст. 74 ТК РФ, если работники были восстановлены по решению суда?

Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?

Работник взял больничный в день увольнения: действия работодателя

Что делать, если сотрудник находился в день увольнения на работе, но при этом прямо с утра в «увольнительный» день (или накануне) открыл больничный лист, утаив это от работодателя, а тот не отследил наличие электронного листка нетрудоспособности? Как работодателю урегулировать сложившуюся ситуацию и при необходимости впоследствии доказать правомерность увольнения и свою добросовестность суду и/или проверяющим органам? Каковы судебная практика и позиция Минтруда России по спорным вопросам?

Выдача СТД-Р при увольнении и во время работы

С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Отправка документов работнику почтой

Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.

Когда суд восстановит на работе при увольнении по собственному желанию

Казалось бы, если работник сам написал заявление об увольнении, то работодатель может быть спокоен и волноваться об обращении уже бывшего сотрудника в суд, как и о возможном восстановлении на работе, не стоит. Но не тут-то было, судебная практика знает немало примеров, когда после расставания с работником по его же собственной инициативе сторонам приходилось вновь встречаться в суде. Что может к этому привести и как этого не допустить? В статье проанализированы ситуации, когда работники ссылаются на давление и принуждение уволиться со стороны руководства; при приеме на работу кадровики требуют сразу написать заявление об увольнении с открытой датой; работодатель отказывается вернуть на работу беременную, не соглашается с отзывом сотрудником ранее поданного им заявления об увольнении по собственному желанию. Рассказываем, как кадровым службам реагировать на заявления со следующими формулировками: «прошу уволить по собственному желанию… в связи с нарушением трудовых прав со стороны руководства», «…по причине создания невыносимых условий труда», «.. в связи с ухудшением состояния здоровья в результате полученной на производстве травмы» и пр. А также что делать, если отправка работником отзыва ранее поданного им заявления об увольнении по почте произойдет до истечения срока предупреждения об увольнении, а письмо с отзывом придет работодателю уже после того, как оформлено увольнение работника.