Увольнение топ-менеджеров по специальным основаниям

В ТК РФ есть два особых основания для прекращения трудового договора с руководителями – ​по п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81. Речь идет об увольнении в случае: 1) принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 2) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Рассмотрим, в чем суть каждого основания, и отметим основные моменты, на которые стоит обратить внимание при оформлении увольнения. Приведем образцы приказов об увольнении (по унифицированной «госкомстатовской» и самостоятельно разработанной форме), а также формулировок записей в трудовую книжку и СЗВ-ТД. Проанализируем судебную практику и ответим на вопросы: кого еще можно уволить по этим основаниям, можно ли взыскать причиненный имуществу ущерб с уволенного, в чем суть дисциплинарного проступка в рассматриваемых ситуациях и что потребуется доказать работодателю для увольнения руководителя?

Основания для прекращения трудового договора с руководителем

В трудовых отношениях две стороны – ​работник и работодатель. И в статусе работника со всеми вытекающими правами и обязанностями может быть как охранник или инженер, так и руководитель организации, его заместитель, директор филиала или иной топ-менеджер организации. Потому с точки зрения трудового законодательства руководитель такой же работник, как и остальные, но с некоторыми особенностями в правовом статусе. В частности, руководитель организации одновременно исполняет функции единоличного исполнительного органа юридического лица, тем самым пребывая в двух «правовых плоскостях» единовременно.

Обстоятельства, связанные со статусом руководителя, не всегда учитываются при увольнении, из-за чего и допускаются ошибки в кадровых процедурах. Особенно критичны просчеты при наличии рассматриваемых нами оснований увольнения (п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Следует отметить, что все основания для прекращения трудовых договоров с руководящим составом организации можно условно подразделить:

  • на управленческо-корпоративные, когда трудовой договор прекращается по экономико-корпоративным соображениям. В таких случаях не всегда имеет место нарушение дисциплины труда, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Вины руководителя может и не быть, а решение об увольнении – ​обуславливаться управленческими соображениями, как в ситуации, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (принятие соответствующего решения собственником имущества / уполномоченным органом или лицом). Руководитель организации рассматривается скорее как один из органов юридического лица, чем работник; и его труд оценивается с точки зрения эффективности исполнения функций такого органа. В таком случае кадровое оформление в какой-то мере упрощается из-за отпадения необходимости доказывать наличие дисциплинарного проступка (хотя при этом нередко фактически требуется обосновать управленческое решение, скажем, невыполнением плана развития организации и т. п.);
  • дисциплинарные. В отличие от первого типа оснований дисциплинарные более тесно связаны со статусом руководителя как работника. Он обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине сотрудника образует дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). А поскольку руководитель – ​такой же работник, как и остальные, то на него эти положения ТК РФ также распространяются, как и общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности со всеми вытекающими требованиями: работодатель должен доказать факт совершения дисциплинарного проступка и соразмерность меры дисциплинарного взыскания, запросить письменное объяснение. То есть при увольнении по такой группе оснований требуется рассматривать руководителя не как единоличный исполнительный орган (лицо, замещающее корпоративную должность), а как обычного работника, хоть и с особым статусом.

К дисциплинарным основаниям увольнения относятся и рассматриваемые п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Даже само построение норм в текстах указанных пунктов указывает именно на совершение дисциплинарного проступка 1 . Потому при увольнении руководителей по названным основаниям работодателю потребуется:

1) доказать неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

2) доказать вину руководителя-работника в этом;

3) запросить письменное объяснение у работника 2 , учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее отношение к труду (ст. 192, 193 ТК РФ);

4) издать приказ об увольнении в срок, установленный ч. 3–4 ст. 193 ТК РФ, ознакомить с ним работника под личную подпись (либо произвести на приказе соответствующую запись в случае отказа от ознакомления или невозможности довести приказ до его сведения), а также осуществить все остальные действия, связанные с прекращением трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, при увольнении по п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нужно учитывать:

  • как порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, указанный в ст. 192–193 ТК РФ, общие критерии такого проступка и другие аспекты привлечения к ответственности, актуальные для всех работников;
  • так и специфические особенности конкретного проступка руководителя, основания для прекращения трудового договора с ним.

В связи с этим стоит помнить, что:

  • несоблюдение общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в т. ч. пропуск срока привлечения – ​основание для признания увольнения руководителя незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2020 по делу № 33-6973/2020);
  • поскольку увольнение производится по инициативе работодателя, то оно не допускается во время болезни и отпуска, а также в отношении беременных женщин и некоторых иных работников с «иммунитетом» (ч. 6 ст. 81, ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).

Необоснованное решение привело к ущербу имуществу организации

Кого можно уволить?

Увольнение в связи с принятием необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Оформите годовую подписку 2022 в октябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Как уволиться, если скончался работодатель

Пандемия коронавируса поднимает важный вопрос, связанный со смертью работодателя: когда скончался генеральный директор, являющийся единственным участником ООО, или работодатель – ​индивидуальный предприниматель. В статье даем советы, куда обращаться в зависимости от конкретных обстоятельств и как получить невыплаченную зарплату. Приводим образцы документов – ​обращения к наследнику работодателя и уведомления о приостановке работы.

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.

Избран, назначен или принят: выбираем формулировку для кадровых документов

Между кадровиками, юристами и иногда даже руководителями периодически возникает спор – ​какой термин лучше использовать в документах при трудоустройстве лица в качестве руководителя: «избран», «назначен», «утвержден» или «принят»? На самом деле данный спор не имеет смысла, так как в разных нормативных документах это действие называется по-разному. Поэтому допустима ситуация, при которой юрист в корпоративных документах будет использовать термин «избран», а специалист по персоналу в кадровых документах – ​«назначен». Давайте разбираться.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Помимо данной общей правовой нормы трудовое законодательство не содержит каких-либо специальных правил увольнения по соглашению сторон, в то время как на практике использование данного основания сопряжено с большим количеством спорных вопросов. В частности, как быть работодателю, если работник уже после заключения соглашения передумал увольняться? а если это беременная сотрудница? может ли работник передумать уже после прекращения трудового договора? нужно ли включать в соглашение о расторжении трудового договора сведения о дисциплинарных нарушениях сотрудника? какую дату прекращения трудовых отношений лучше зафиксировать в соглашении? В статье даем на них ответы, делаем выводы из судебной практики и приводим образец соглашения о расторжении трудового договора.

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «А» до «Я»

Дисциплина труда – один из важнейших аспектов в работе организации. Разберемся в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности, а также порядке составления документов.

Новые правила ведения трудовых книжек

С сентября 2021 года начинает действовать новый порядок ведения и хранения трудовых книжек. Значительных изменений не последует, фактически в документ вошли нормы действующей инструкции по заполнению трудовых книжек и правил их ведения. Ряд требований исключен, например больше не придется просить работника заверить все записи в трудовой книжке при его увольнении или опломбировывать и скреплять сургучной печатью журналы (книги) по учету бланков и движения трудовых книжек. Сами записи в трудовую книжку актуализированы, например, об образовании, увольнении, дистанционной работе. А также утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в нее. Рассказываем про все важные нововведения, о которых должен знать кадровик, приводим мнения экспертов в области трудового права, кадрового делопроизводства и хранения документов.

Правила исчисления сроков, связанных с увольнением

В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.

Приказ об увольнении издан в день написания заявления. Может ли сотрудник отозвать заявление и что делать с приказом

В организации издается приказ об увольнении в день написания сотрудником заявления, т. е. за две недели до предполагаемого увольнения. Может ли работник отозвать свое заявление в этом случае? Что делать с приказом, если да? Можно ли его аннулировать или отменить? И какая формулировка должна быть.