Специальные основания для расторжения трудового договора с директором

В ТК РФ есть два особых основания для прекращения трудового договора с руководителями – по п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81. Речь идет об увольнении в случае: 1) принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 2) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Рассмотрим, в чем суть каждого основания, и отметим основные моменты, на которые стоит обратить внимание при оформлении увольнения. Приведем образцы приказов об увольнении (по унифицированной «госкомстатовской» и самостоятельно разработанной форме), а также формулировок записей в трудовую книжку и СЗВ-ТД. Проанализируем судебную практику и ответим на вопросы: кого еще можно уволить по этим основаниям, можно ли взыскать причиненный имуществу ущерб с уволенного, в чем суть дисциплинарного проступка в рассматриваемых ситуациях и что потребуется доказать работодателю для увольнения руководителя?

Основания для прекращения трудового договора с руководителем

В трудовых отношениях две стороны – работник и работодатель. И в статусе работника со всеми вытекающими правами и обязанностями может быть как охранник или инженер, так и руководитель организации, его заместитель, директор филиала или иной топ-менеджер организации. Потому с точки зрения трудового законодательства руководитель такой же работник, как и остальные, но с некоторыми особенностями в правовом статусе. В частности, руководитель организации одновременно исполняет функции единоличного исполнительного органа юридического лица, тем самым пребывая в двух «правовых плоскостях» единовременно.

Обстоятельства, связанные со статусом руководителя, не всегда учитываются при увольнении, из-за чего и допускаются ошибки в кадровых процедурах. Особенно критичны просчеты при наличии рассматриваемых нами оснований увольнения (п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Следует отметить, что все основания для прекращения трудовых договоров с руководящим составом организации можно условно подразделить:

на управленческо-корпоративные, когда трудовой договор прекращается по экономико-корпоративным соображениям. В таких случаях не всегда имеет место нарушение дисциплины труда, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Вины руководителя может и не быть, а решение об увольнении – обуславливаться управленческими соображениями, как в ситуации, указанной в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (принятие соответствующего решения собственником имущества / уполномоченным органом или лицом). Руководитель организации рассматривается скорее как один из органов юридического лица, чем работник; и его труд оценивается с точки зрения эффективности исполнения функций такого органа. В таком случае кадровое оформление в какой-то мере упрощается из-за отпадения необходимости доказывать наличие дисциплинарного проступка (хотя при этом нередко фактически требуется обосновать управленческое решение, скажем, невыполнением плана развития организации и т. п.);
дисциплинарные. В отличие от первого типа оснований дисциплинарные более тесно связаны со статусом руководителя как работника. Он обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине сотрудника образует дисциплинарный проступок (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). А поскольку руководитель – такой же работник, как и остальные, то на него эти положения ТК РФ также распространяются, как и общий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности со всеми вытекающими требованиями: работодатель должен доказать факт совершения дисциплинарного проступка и соразмерность меры дисциплинарного взыскания, запросить письменное объяснение. То есть при увольнении по такой группе оснований требуется рассматривать руководителя не как единоличный исполнительный орган (лицо, замещающее корпоративную должность), а как обычного работника, хоть и с особым статусом.

К дисциплинарным основаниям увольнения относятся и рассматриваемые п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Даже само построение норм в текстах указанных пунктов указывает именно на совершение дисциплинарного проступка¹ . Потому при увольнении руководителей по названным основаниям работодателю потребуется:

1) доказать неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

2) доказать вину руководителя-работника в этом;

3) запросить письменное объяснение у работника² , учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее отношение к труду (ст. 192, 193 ТК РФ);

4) издать приказ об увольнении в срок, установленный ч. 3–4 ст. 193 ТК РФ, ознакомить с ним работника под личную подпись (либо произвести на приказе соответствующую запись в случае отказа от ознакомления или невозможности довести приказ до его сведения), а также осуществить все остальные действия, связанные с прекращением трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ).

Таким образом, при увольнении по п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нужно учитывать:

как порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, указанный в ст. 192–193 ТК РФ, общие критерии такого проступка и другие аспекты привлечения к ответственности, актуальные для всех работников;
так и специфические особенности конкретного проступка руководителя, основания для прекращения трудового договора с ним.

В связи с этим стоит помнить, что:

несоблюдение общего порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в т. ч. пропуск срока привлечения – основание для признания увольнения руководителя незаконным (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2020 по делу № 33-6973/2020);
поскольку увольнение производится по инициативе работодателя, то оно не допускается во время болезни и отпуска, а также в отношении беременных женщин и некоторых иных работников с «иммунитетом» (ч. 6 ст. 81, ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).