Составляем приказ об увольнении по «нехорошим» основаниям

Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» № 3 / 2023

Светлана Зимина

консультант по кадровому делу и трудовому праву

Многие кадровые специалисты недолюбливают оформлять «дисциплинарные» увольнения. Их понять можно: требуется составить кучу бумаг, да и риск конфликта с работником резко повышается. Иногда нарушителей трудовой дисциплины ненавязчиво подталкивают уйти «по собственному», чтобы не портить трудовую биографию. Но соглашаются не все. А порой сам руководитель принципиально увольняет провинившихся работников «по статье», чтобы другим неповадно было. В общем, давайте представим, что на стол кадрового специалиста легли материалы по дисциплинарному проступку с резолюцией директора «В приказ на увольнение». Рассказываем, что необходимо учесть при составлении такого приказа, какую информацию отразить и где ее расположить (показываем на конкретных примерах приказов, составленных на основе доработанной унифицированной госкомстатовской формы № Т-8), чтобы в дальнейшем проблемный работник не смог оспорить увольнение.

Двойственная природа приказа о «дисциплинарном» увольнении

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения:

с одной стороны, фиксирует такое кадровое событие, как расторжение трудового договора (то есть с кем прекращаются трудовые отношения, какого числа, по какому основанию);
с другой стороны, это «наказывающий» документ, в котором работодатель должен продемонстрировать, какой проступок совершил работник и почему к нему применяется крайняя мера дисциплинарной ответственности. Именно в этой части приказа на практике кадровиками допускается много ошибок, а порой она и вовсе отсутствует в документе. В результате шансы сотрудника на восстановление на работе повышаются.

Пример 1

Работник Сергеев А.С. совершил прогул. В объяснительной записке так и написал: «30.03.2023 не пришел на работу без уважительных причин, виноват». В приказе по унифицированной форме № Т-8¹ в строке «основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» указали «по подп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей». В графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислили все собранные доказательства: акт об отсутствии работника на работе, объяснительную записку работника. А через некоторое время Сергеева суд восстановил на работе. Как так? Ведь прогул налицо, подтверждающие документы в порядке! А дело в том самом приказе – не так оформлен.

Текст приказа обычно состоит из констатирующей и распорядительной частей. В нашем случае констатирующая часть является «дисциплинарной» и включает описание проступка с учетом всех нюансов, а распорядительная – решение работодателя расторгнуть трудовой договор. Такой порядок не закреплен нормативно, а вытекает из логики применения дисциплинарного взыскания.

«Дисциплинарная» часть приказа об увольнении

Дисциплинарное взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Поэтому при вынесении решения об увольнении и, соответственно, оформлении приказа необходимо обратить внимание на следующие ключевые обстоятельства, которые рекомендуем отражать в тексте приказа.

1. Даем описание проступка. Прогул? Пишем, где, когда и в течение какого времени отсутствовал работник, почему в это время он должен был находиться на работе. Не выполнил какую-либо трудовую обязанность? Указываем, что именно...