До введения ограничительных мер в связи с COVID-19 во многих регионах России практически никто из работодателей массово не переводил сотрудников на удаленную работу. Однако с наступлением пандемии это пришлось делать большинству организаций уже по требованию властей. В последующем многие осознали плюсы такой занятости и стали более активно к ней прибегать. И потому нормы о регулировании дистанционного труда приобрели особую актуальность. Как показала практика, много вопросов в ТК РФ изначально не было урегулировано, и потому законодатель с 2021 года серьезно отредактировал главу 49.1 ТК РФ 1.
См. статью «Как изменилась дистанционная работа с 2021 года» в № 1’ 2021
См. статью «Типичные нарушения законодательства о труде в период пандемии и ответственность за них» в № 5’ 2021
Поэтому судебную практику, связанную с разрешением споров, вытекающих из дистанционного характера труда, можно разделить на два периода: до внесения изменений в главу 49.1 ТК РФ и после.
В старой редакции ТК РФ отсутствовало регулирование таких вопросов, как:
Поэтому при разрешении споров суды вначале руководствовались теми положениями, которые на тот момент были закреплены в главе 49.1 ТК РФ, а также общими нормами трудового законодательства.
После внесения изменений в ТК РФ регулирование вопросов увольнения дистанционных работников стало более детализированным, суды стали опираться на новые нормы.
Анализ судебной практики показал, что как ранее, так и сейчас суды при разрешении споров, касающихся дистанционной работы, обращают внимание на следующие факторы:
Выделим несколько направлений споров, связанных с «удаленкой».
Не любую работу можно выполнять дистанционно. Об этом периодически забывают не только работники, но и работодатели. Также иногда возникает путаница между понятиями «дистанционная работа» и, например, «разъездной характер работы». К дистанционной работе можно отнести только ту работу, которую работник может выполнять непосредственно в удобном для себя месте, не связанном с местом нахождения работодателя, его объектов, покупателей, клиентов и пр., например дома. Если его служебные обязанности связаны с тем, что он выезжает на объекты, на встречи к клиентам, то это разъездной характер работы.
В одном из дел суд признал увольнение работника незаконным, т. к. работодатель незаконно применил дистанционный режим работы к сотруднику, чья трудовая функция не может осуществляться удаленно. Соответственно, в такой ситуации будет незаконным увольнение по дополнительным основаниям, предусмотренным ст. 312.5 ТК РФ, поскольку они установлены только для дистанционных работников.
Судебная практика
Суд восстановил сотрудника на работе, взыскал оплату вынужденного прогула. Истец работал монтажником по подключению корпоративных клиентов. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору он якобы осуществлял свои трудовые обязанности дистанционно. Дополнительным соглашением также были установлены следующие основания для увольнения работника по инициативе работодателя:
Также в обязанности работника согласно дополнительному соглашению входили следующие:
Суд признал увольнение незаконным, указав, что выполняемая истцом трудовая функция не могла осуществляться с использованием телекоммуникационных сетей, поскольку требовала непосредственного присутствия работника на месте выполнения строительно-монтажных работ. А значит, истец не мог быть уволен по дополнительным основаниями расторжения трудового договора, установленным в соответствии со ст. 312.5 ТК РФ, раз они устанавливаются исключительно для дистанционных работников.
Дополнительные основания расторжения трудового договора влекут возможность немотивированного увольнения работника по инициативе работодателя, что ухудшает положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством основаниями прекращения трудового договора, а потому положения соглашения в данной части применению не подлежали (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 01.09.2021 № 88-14291/2021 по делу № 2-2688/2020).
После объявления режима самоизоляции для многих компаний продолжение рабочего процесса стало возможно только в условиях дистанционной работы сотрудников. Работодатели столкнулись со сложностями их перевода на «удаленку». Было непросто выстроить рабочий процесс, своевременно уведомить сотрудников о продолжении работы и о ее формате. Аналогичная проблема возникла и при возвращении с дистанционной работы обратно в офис.
Составлению уведомлений надо уделять пристальное внимание. См. статью «Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками» в № 10’ 2019
Составлению уведомлений надо уделять пристальное внимание. См. статью «Все об уведомлениях работников» в № 9’ 2020
Часть споров была связана с трудом в объявленные Президентом РФ нерабочие дни, и акцент в судах делался на уведомление сотрудников о необходимости продолжения работы в офисе, если предприятие относилось к непрерывно...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Обязан ли работодатель предоставить бывшему работнику по его запросу копии платежных поручений о заработной плате / выписки из их реестра?
В условиях кадрового дефицита все чаще возникает вопрос, что делать работодателю, если сотрудник, на которого возложено множество функций, работающий в режиме многозадачности, уйдет в отпуск или заболеет? Кто его заменит из имеющегося персонала? Как оформить такую замену, чтобы не нарушить нормы действующего законодательства? А как быть, если никто не согласится заменить отсутствующего работника? Можно ли привлечь замещающего, несмотря на отсутствие согласия? Когда временный перевод обязателен для работодателя?Приводим ответы на эти и другие вопросы, связанные с временными переводами сотрудников. В вашем распоряжении будут образцы документов: для замещения временно отсутствующего работника (согласие замещающего сотрудника на временный перевод на другую работу у того же работодателя, дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о таком переводе по форме работодателя, уведомление работнику об окончании временного перевода, заполнение раздела X личной карточки работника по госкомстатовской унифицированной форме № Т-2); для ситуации, когда временный перевод становится постоянным (внесение записи в бумажную трудовую книжку и заполнение подраздела 1.1 ЕФС-1); для временного перевода без согласия работника (уведомление работника о таком переводе и приказ по госкомстатовской унифицированной форме № Т-5).
По состоянию на 01.03.2025 работник имеет 10 дней неиспользованных отгулов. Предположим, что с 01.03.2025 работник заработает еще 10 дней отгулов, из которых 5 использует в течение года. Останется 10 дней ранее заработанных отгулов и 5 дней отгулов, заработанных после 01.03.2025, итого – 15 дней. При увольнении работнику будут оплачены все 15 неиспользованных отгулов за всю его трудовую деятельность или только 10 отгулов (заработанные до 01.03.2025, а 5 дней «сгорят»)?
Трудовое законодательство совершенствуется, появляются и изменяются статьи в ТК РФ, но есть виды нарушений, которые работодатели допускают стабильно. Специалисты Роструда на портале онлайнинспекция.рф в 2025 году выделили 5 самых популярных тем обращений. Это задержка зарплаты, невыплата расчета при увольнении, иные нарушения трудовых прав, незаконные увольнения и удержания из зарплаты. Анализируем свежую судебную практику по ним и разъяснения Роструда, предупреждаем о рисках и даем рекомендации, как провести самопроверку.
По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации). Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений. Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.
В прошлых номерах журнала мы изучили общие правила исчисления сроков в трудовом праве, а также сроки исковой давности по трудовым спорам. Теперь проанализируем сроки, связанные с увольнением работника. Ведь вопросы расторжения трудовых договоров в случае конфликта чаще всего доходят до суда, который рассматривает действия работодателя и работника под микроскопом. В частности, разъясним правила о двухнедельном сроке предупреждения об увольнении, сроке уведомления о сокращении; расскажем о тонкостях прекращения срочного трудового договора и сроке окончательного расчета с сотрудником, а также что грозит в случае задержки платежей.
Как можно отправить документы работнику почтой? Когда это обязательно, а когда речь идет лишь о целесообразности? Какие виды отправлений бывают? Как подтвердить отправку, где хранить такие документы? Эти и другие практические вопросы мы рассматриваем в статье.
С 2020 года перечень документов, выдаваемых работнику при увольнении, пополнился сведениями о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Ответим на наиболее частые вопросы, которые волнуют кадровиков: кому выдавать такие сведения, в какие сроки и в какой форме, необходимо ли заявление от работника, как фиксировать выдачу документа: надо ли вести журнал об этом и брать с работника подпись, какая ответственность предусмотрена за невыдачу СТД-Р? В вашем распоряжении также будут образцы необходимых документов.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
