Временный перевод к другому работодателю: оформление документов

Что написать в локальном нормативном акте?

Особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году, утв. Постановлением Правительства № 511¹, предусматривают, что порядок взаимодействия работника и работодателя, с которым первоначально заключен трудовой договор, устанавливается локальным нормативным актом (ЛНА), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (абз. 2 п. 5 Особенностей). Он может быть назван по-разному, например:

• Положение о порядке взаимоотношений между работниками и работодателем в связи с временным переводом к другому работодателю в 2022 году или
• Регламент согласования вопросов, связанных временным с переводом работников к другим работодателям на период простоя.

Что можно предусмотреть в таком документе, кроме регулирования отдельных вопросов, о которых мы уже говорили в статье, опубликованной на стр. 11?

Например, по аналогии с нормой ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ, посвященной временному переводу спортсмена к другому работодателю, можно прописать, будет ли требовать первоначальный работодатель по истечении срока временного перевода к новому работодателю прекращения трудового договора, заключенного на период временного перевода, и возобновления первоначально заключенного трудового договора, если окажется, что сотрудник фактически продолжает работать у работодателя по месту временной работы и ни этот сотрудник, ни его работодатель по месту временной работы ничего не предпринимают.

Еще один момент, который можно сразу зафиксировать в ЛНА, – ​в какой форме и какие сроки первоначальный работодатель должен дать согласие:

• на осуществление перевода работника на другую (временную) работу у нового работодателя,
• продление работником и новым работодателем заключенного ими на период временного перевода срочного трудового договора. Кстати, в ЛНА может содержаться положение о том, что первоначальный работодатель в принципе свое согласие на такое продление не даст.

Имеет смысл установить и срок, в течение которого работник должен решиться на временный перевод к другому работодателю по предложению службы занятости или отказаться от него (чтобы не держать первоначального работодателя в «подвешенном» состоянии).

Как вариант, можно прописать порядок действий сторон, если в период временного перевода к другому работодателю первоначальный работодатель возобновит свою ранее приостановленную деятельность либо объявит о банкротстве, намерении закрыть обособленное подразделение, в котором числится работник, или даже ликвидировать организацию.

Целесообразно также урегулирование ситуации, которая может возникнуть, если сотрудница уйдет в декретный отпуск, будучи временно переведена к другому работодателю.

В том случае, если у первоначального работодателя установлено премирование или иное стимулирование, поощрение работников за выслугу лет, по итогам работы за год, имеет смысл определить, как будет считаться стаж работы у данного работодателя в период приостановки действия заключенного с ним трудового договора применительно к дальнейшему осуществлению выплат после возобновления трудовых отношений.

Не лишним будет закрепить в ЛНА обязательства первоначального работодателя внести записи в трудовую книжку работника, временно переведенного к другому работодателю, о факте такого перевода (по желанию работника). Формально внесение подобной записи Порядком ведения и хранения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н²) не предусмотрено. Есть лишь правила о внесении записей о работе по совместительству, в ситуациях постоянного перевода на другую работу у того же работодателя, увольнения в порядке постоянного перевода к другому работодателю, а также в случае признания временного перевода у того же работодателя постоянным. Подробнее, как лучше поступить с записью в трудовой книжке при временном переводе к другому работодателю, мы расскажем ниже.

Обратите внимание, что в ЛНА или в организационно-распорядительном документе о его введении (например, приказе) нужно обязательно ограничить срок его применения 2022 годом. Если в последующем действие Постановления № 511 будет продлено, то и работодатель сможет поступить аналогичным образом, соразмерно продлив срок своего ЛНА.

В любом случае озаботиться принятием ЛНА и ознакомлением с ним сотрудников, на которых он может распространяться, под подпись³ работодателю придется до начала процедуры временного перевода работника к другому работодателю.

Оформление временного перевода к другому работодателю

Напомним, что при введении временной приостановки деятельности (работы) работодатель издает приказ о простое, в котором в зависимости от его причин определяется оплата работникам времени простоя, и знакомит с ним под подпись работников, которые будут находиться в простое. О приостановке производства работодатель обязан уведомить орган службы занятости (по форме согласно приложению 2 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24) письменно в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий⁴. Вот так орган службы занятости и узнает, что у конкретного работодателя имеется риск увольнения работников.

Далее, учитывая, что каждая организация-работодатель должна быть закреплена за конкретным работником центра занятости населения, последний должен оказывать комплексную помощь при необходимости трудоустройства высвобождаемых сотрудников к другим работодателям⁵.

При этом органы службы занятости осуществляют взаимодействие

• как с работодателями, имеющими риск высвобождения сотрудников,
• так и с работодателями, имеющими потребность в рабочей силе⁶.

Что же касается непосредственного оформления документов о переводе работника к другому работодателю на временной основе, тут нам поможет знание правового регулирования и практики оформления временных переводов спортсменов. Воспользуемся этим механизмом по аналогии, учитывая специфику Особенностей, установленных Постановлением № 511.

Как мы уже упомянули в предыдущем разделе статьи, чтобы процедура временного перевода сотрудников на работу к другому работодателю была легитимна, у работодателя к моменту начала соответствующих мероприятий должен быть принят (с учетом мнения представительного органа работников, при его наличии) ЛНА, который регулирует взаимоотношения данного работодателя и его сотрудников в связи с такими переводами.

Далее, во взаимоотношениях сторон, урегулированных Особенностями, фигурирует основополагающий и новый для работодателей документ – ​направление службы занятости с предложением работнику временного перевода на другую работу. Его составление – ​целиком и полностью на совести данной службы. Что мы можем сделать – ​это проверить соблюдение в нем требований Особенностей. В направлении должны содержаться:

1) четкое и недвусмысленное предложение конкретному работнику(ам) временно перевестись на работу к другому (определенному) работодателю с заключением срочного трудового договора;

2) указание на должность (профессию, специальность), условия труда и его оплаты, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права (например, подробные характеристики условий труда, если они будут вредными, с фиксацией гарантий и компенсаций, которые полагаются при трудоустройстве на работу в таких условиях).

Не менее необходимым документом является и извещение службой занятости работодателя о направлении указанного предложения работнику. В Особенностях не конкретизировано, в какой форме осуществляется такое извещение, но мы полагаем, что работодатель вправе требовать, чтобы оно было письменным и содержало условия предложения, сделанного работнику.

Вполне логично также предположить, что за этим далее должны последовать переговоры и взаимные консультации между трудоустраиваемым(ми) работником(ами), первоначальным работодателем, временным работодателем и центром занятости. Они важны для снятия спорных вопросов и принятия всеми сторонами трудовых (старых и новых) отношений о целесообразности для них оформления временного перевода.

Последующее развитие событий зависит в итоге от того, согласен ли работник с поступившим ему от службы занятости предложением (с учетом всех отраженных в нем условий временного трудоустройства). Если он не согласен, то процедуре дальше ходу нет. Считаем правильным в этом случае работнику оформить ответ службе занятости, в котором сообщить о своем отказе (Пример 1). Писать в нем мотивировку не обязательно, но если сотрудник хочет обозначить, что именно его не устроило в предложении, то это целесообразно. Ведь в дальнейшем ему могут сделать более интересное с данной точки зрения предложение. Такой отказ можно сразу направить и в адрес текущего работодателя, и новому (не состоявшемуся) работодателю, т. к. их он тоже касается (с приложением копии направления).

Если работник согласен с временным переводом, то он должен выразить свою волю в каком-то виде, понятном как для его первоначального и нового работодателей, так и центру занятости. Учитывая, что Особенности не регламентируют способ оформления документов, фиксирующих волеизъявление работника, требования к их форме и содержанию, мы можем предложить вариант с составлением 2 следующих документов:

• письменное согласие работника с предложением центра занятости, экземпляры которого он передает центру занятости (автору предложения о переводе) и новому (временному) работодателю (с приложением копии направления службы занятости). Такое согласие должно быть лишено любой двусмысленности, быть четким и определенным, иначе в последующем возможны долгие выяснения, на каких условиях будет осуществлен перевод (Пример 2);
• заявление работника о временном переводе к другому работодателю, вручаемое первоначальному работодателю, приостановившему деятельность (работы) (с приложением копии направления службы занятости и/или копии письменного согласия, направленного в центр занятости и новому работодателю). В нем важно, чтобы было отражено, к какому именно работодателю осуществляется временное трудоустройство (Пример 3).

В интересах работника озаботиться направлением данных документов их адресатам таким образом, чтобы у него было письменное доказательство их вручения.

Особенности, установленные Постановлением № 511, не предусматривают:

• срок, который отведен работнику, чтобы он выразил согласие с переводом (представляется, что такой срок должен быть разумным и установлен в предложении службы занятости);
• срок для подачи работником заявления первоначальному работодателю об оформлении документов для временного перевода на другое место работы. В интересах первоначального работодателя привязать его к моменту получения работником предложения службы занятости (например, 5 рабочих дней с указанной даты) и закрепить это в ЛНА, о котором мы упоминали выше;
• срок, в течение которого должен быть осуществлен временный перевод, в т. ч. отведенный на то, чтобы первоначальный работодатель отреагировал на заявление о временном переводе работника на другую работу. На этот счет имеется разъяснение Роструда, в котором применительно к обычному предусмотренному ТК РФ переводу (что мы можем использовать как руководство к действию по аналогии) сказано следующее:

Следующим этапом будет уже выражение своего отношения к предложенному переводу со стороны первоначального работодателя. Это может быть:

• отказ (мотивировать его работодатель, получается, не обязан). Его лучше направить не только работнику, но также для информации в виде копий в центр занятости и несостоявшемуся новому работодателю (Пример 4);
• либо согласие (Пример 5). Оно также должно быть четким и недвусмысленным, указывать на перевод к конкретному новому работодателю и на факт его срочности; его тоже лучше направить всем остальным заинтересованным лицам в копии.

Отдельно такое согласие можно и не оформлять, ограничившись:

• подписанием с работником дополнительного соглашения к первоначальному трудовому договору о приостановлении его действия на период временного перевода к другому работодателю (Пример 6). Составляется в произвольной форме, причем в нем стороны имеют возможность урегулировать разногласия, которые ранее не были разрешены при принятии работодателем ЛНА о порядке временного перевода к другому работодателю;
• изданием приказа о временном переводе работника к другому работодателю. Кто-то из кадровиков для таких случаев может воспользоваться унифицированной формой № Т-5⁷, видоизменив ее в соответствующей части, а кто-то захочет оформить приказ в произвольной форме (Пример 7).

И в том, и в другом случае нужно будет утвердить используемую форму приказа в порядке, установленном Федеральным законом от 06.12.2011 № 402‑ФЗ «О бухгалтерском учете». При этом издание данного приказа представляется в любом случае необходимым, т. к. ситуация не стандартная и чем больше будет оформлено документов, тем лучше для всех. Соответственно, нужно позаботиться и об ознакомлении с ним работника под подпись.

Далее работник приходит к новому (временному) работодателю и:

• оформляет с ним срочный трудовой договор. Для работника тут важно удостовериться, что условия срочного трудового договора соответствуют тем, что он ранее получил в направлении от службы занятости, и указаны срок действия договора, а также основании его срочности. При несогласии с условиями его никто не имеет права заставить данный договор подписать, он может вернуться к прежнему работодателю на условиях первоначального трудового договора;
• либо получает отказ в заключении такого договора (Пример 8) и тогда возвращается к первоначальному работодателю.

Особенности, установленные Постановлением № 511, не предусматривают, что отказ во временном трудоустройстве должен быть мотивированным. Хотя, скорее всего, в процессе правоприменения и возобладает позиция о том, что по аналогии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования. Ситуация может быть разной и вполне вероятно, что этот новый несостоявшийся работодатель будет иметь весьма веские причины, чтобы отказать в трудоустройстве.

Единственное, на что указывают нам Особенности в этом случае, – ​это что при отказе другого работодателя заключить с работником срочный трудовой договор первоначально заключенный трудовой договор продолжает действовать в полном объеме. Тогда возникает закономерный вопрос – ​а что делать первоначальному работодателю, он же издал уже приказ о временном переводе? Получается, что ему придется издавать новый приказ – ​об отмене действия предыдущего и о действии первоначального трудового договора на прежних условиях (Пример 9). А для его издания потребуется заявление от работника, в котором он должен изложить сведения об отказе ему другим работодателем в трудоустройстве с приложением копии такого отказа (Пример 10).

И здесь могут быть различные неурегулированные ситуации. Например, как поступить, если между изданием первоначального приказа о переводе и возвратом сотрудника с отказом от трудоустройства у другого работодателя пройдет несколько дней? Кто и как должен их оплачивать сотруднику и должен ли вообще, ведь фактически он нигде не трудился? На помощь первоначальному работодателю приходит ЛНА, в котором может быть прописано, что время, прошедшее с даты начала действия приказа о временном переводе на работу к другому работодателю и до даты подачи работником заявления с просьбой продолжить действие первоначального трудового договора (по причине отказа ему во временном трудоустройстве) данным первоначальным работодателем не оплачивается. Надеемся, что по этой ситуации будет грамотное разъяснение Роструда или Минтруда России, потому что в связи с ней на практике возможно еще много проблем (учет стажа и пр.).

Ну а при заключении срочного трудового договора раньше мы бы сказали, что нужно обязательно оформить приказ о приеме на работу новым (временным) работодателем. Сейчас же упомянем лишь о целесообразности его издания и ознакомления с ним работника под подпись⁸. Его, так же как и приказ о временном переводе, можно сделать как на основании унифицированной госкомстатовской формы № Т-1 (Пример 11), так и в произвольной форме, утвержденной в установленном порядке для применения у данного работодателя.

В случае необходимости продления срока действия трудового договора у нового работодателя, но не более чем до 31.12.2022 (если этот срок не будет впоследствии удлинен новым постановлением Правительства РФ), такое продление оформляется путем заключения допника к срочному трудовому договору, издания на его основе приказа о корректировке срока временного трудоустройства (если ранее прием на работу оформлялся приказом). В составлении таких документов сложностей не должно возникнуть, поэтому мы не будем здесь приводить их образцы. А вот специфику, установленную Особенностями, нужно учесть, а именно – ​заручиться согласием первоначального работодателя на продление. Заявление самого работника и/или письмо-запрос временного работодателя в адрес первоначального работодателя с просьбой дать такое согласие оформляются по аналогии с другими приведенными нами образцами документов, их содержание, на наш взгляд, изначально понятно, поэтому их образцы мы здесь приводить тоже не будем. Также первоначальному работодателю понадобится заключить с работником новый допник к трудовому договору и издать приказ о продлении срока временного перевода (см. знак «!» в Примере 12).

Записи в трудовую книжку и отчеты по форме СЗВ-ТД

Отдельного внимания заслуживает вопрос о том, нужно ли вносить записи в бумажную трудовую книжку временно переводимого на работу к другому работодателю сотрудника и отражать факт временного трудоустройства в отчетах по форме СЗВ-ТД?

Сразу скажем, что официальных разъяснений на дату передачи этой статьи в печать⁹  нет и мы очень надеемся, что они скоро появятся. А пока делимся здесь своими размышлениями и предлагаем варианты разрешения проблем, которые могут возникнуть на практике.

На информационном портале Роструда по вопросу о внесении записи о временном переводе спортсмена к другому работодателю, например, высказываются по-разному:

• отрицательно – ​записи в трудовую книжку вносить не нужно¹⁰. Действительно, ведь, как мы упоминали ранее, Порядком ведения и хранения трудовых книжек обязанность вносить запись о временном переводе на работу к другому работодателю не установлена;
• положительно (со ссылкой на порядок записей в случае работы по совместительству)¹¹.

Но ведь и случай со временным переводом от приостановившего деятельность работодателя к другому (временному) работодателю в 2022 году получился уникальный. Тут нужно исходить из интересов всех сторон трудовых отношений, но в первую очередь понимать интересы работника и обеспечить ему беспроблемное оформление пенсии, которое может произойти спустя значительное время после того, как все позабудут и про Особенности, установленные Постановлением № 511, и про связанную с этим возможную чехарду в документах.

В этой связи интерес представляет следующее письмо Минтруда России:

Схожий ответ можно увидеть и в письме ведомства от 21.04.2022 № 14-2/ООГ-2656.

Можем ли мы по аналогии использовать этот подход к ситуации со временным переводом к другому работодателю, осуществляемому на основании Постановления № 5111 в 2022 году?

С одной стороны, уж очень странно выглядит уравнивание отношений по временному переводу к другому работодателю (когда речь идет о приостановлении действия первоначального трудового договора и выполнении фактически в течение того же основного рабочего времени иной работы по другому заключаемому на период временного перевода срочному трудовому договору) с внешним совместительством (когда действуют одновременно 2 трудовых договора – ​по основному месту работы и по совместительству, и когда работник выполняет трудовые функции у разных работодателей в различное рабочее время). С другой стороны, этот подход поддержали на уровне ПФР¹². И по такому пути (т. е. используя аналогию с внешним совместительством) уже пошла часть кадровиков, которая столкнулась с необходимостью решения вопросов записей в бумажных трудовых книжках и отчетности перед ПФР по спортсменам, временно переведенным к другим работодателям. Ими в подобной ситуации предлагается использовать способ внесения записей в бумажную трудовую книжку первоначальным работодателем на основании справки, выданной новым (временным) работодателем о работе сотрудника у него в течение определенного периода.

Однако есть и другая часть кадровиков, которая рискнула оформить сложное движение бумажной трудовой книжки путем выдачи ее работнику на руки с тем, чтобы он отнес ее новому работодателю для трудоустройства у него (хоть и на временной основе), а затем при возобновлении первоначального трудового договора вернул ее обратно¹³, стала оформлять записи в бумажную трудовую книжку по аналогии с оформлением постоянного перевода на работу к другому работодателю, но с последующим возвратом на работу к первоначальному.

Поэтому в условиях, пока отсутствуют разъяснения официальных инстанций по ситуации с применением Особенностей в 2022 году, можем предложить выбрать один из образцов внесения записей в бумажную трудовую книжку (см. Примеры 13 и 14). Мы, со своей стороны, склоняемся к варианту с аналогией внесения записей при работе по внешнему совместительству, как основанному хотя бы на каких-то разъяснениях Роструда, Минтруда России и ПФР, пусть и данных не по ситуации с исполнением Постановления № 511. В случае невыполнения временным работодателем обязанностей по уплате установленных законом взносов у работника в последующем могут быть проблемы при назначении пенсии, и в такой ситуации внесенные в трудовую книжку записи могут ему помочь, наряду с сохраненными срочным трудовым договором и другими документами, касающимися временного трудоустройства.

Что касается составления отчета по форме СЗВ-ТД, то, в связи с отсутствием на дату сдачи статьи  в печать¹⁴ разъяснений от ПФР России, рекомендуем пока руководствоваться по аналогии его позицией по поводу временного перевода к другому работодателю спортсменов, о которой мы говорили выше. То есть временному работодателю составлять отчеты в общем порядке и в сроки, установленные Порядком заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)», утв. постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п, – ​как это делается обычно при приеме на работу и увольнении в связи с истечением срока трудового договора (или по другому основанию в зависимости от того, как будут развиваться отношения сторон на практике).

Продолжение следует…

Дополнение статьи по состоянию на 13.05.2022.

Минтруд России после передачи статьи в печать выпустил еще одно письмо-разъяснение (от 29.04.2022 № 14-6/ООГ-2853). В нем ведомство ответило сразу на три самостоятельных вопроса:

1) приостановка производства должна быть полная (т.е. простой должен быть объявлен для всех работников) или нет (простой может быть объявлен для отдельных работников / групп работников)?

2) как центр занятости узнает сведения конкретных работников, которым они будут направлять предложение? Должен ли работник, который желает трудиться во время простоя, сам предоставить центру занятости необходимые сведения (Ф.И.О., адрес для направления предложения, должность и т.п.)?

3) где хранится трудовая книжка в бумажном виде? Нужно ли делать какую-либо запись о временном переводе на работу к другому работодателю?

По первому вопросу ведомство сообщило, что необходимость предоставления работодателем сведений о приостановке работы в центр занятости населения не зависит от количества работников, приостановивших работу.

По второму обратило внимание на тот факт, что все необходимые сведения о работниках, приостановивших работу, поступают в центр занятости населения от работодателя (приказом Минтруда России от 22.03.2022 № 157 утверждены рекомендуемые формы для сведений по высвобождаемым работникам предприятий / организаций).

Ответ на третий вопрос представляет особый интерес. Минтруд России считает, что работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, при предоставлении работником заключенного срочного договора с другим работодателем, вносит запись в трудовую книжку (при наличии) о приостановлении действия трудового договора на основании соответствующего приказа (распоряжения).

В связи с этим возникает вопрос о том, как конкретно должна выглядеть запись о приостановке действия трудового договора? Исходя из буквального прочтения письма Минтруда России (напоминаем, что данное разъяснение не носит характера нормативного правового акта и может рассматриваться лишь как рекомендация), получается примерно так:

• датой предоставления работником срочного трудового договора, заключенного с другим временным работодателем, первоначальный работодатель издает приказ о приостановке действия изначального трудового договора и вносит в трудовую книжку сотрудника запись «Действие трудового договора приостановлено на период с 04.05.2021 по 29.12.2022 в связи с переводом работника на другую работу в общество с ограниченной ответственностью “Звезда”»,
• в качестве документа-основания указывается тот самый приказ о приостановлении действия изначального трудового договора.

Также ведомство отметило, что по желанию работника время работы у другого работодателя вносится в трудовую книжку работодателем, с которым первоначально заключен трудовой договор, на основании сведений о трудовой деятельности, полученных в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ.

Мы с нетерпением ждем, что по затронутым нами в статье спорным вопросам скажут уполномоченные давать разъяснения органы государственной власти и иные госучреждения. И как только пояснения появятся, прокомментируем их на страницах журнала. Если у вас есть вопросы, присылайте их в редакцию по адресу: kadry@delo-press.ru!