Какие меры на практике действительно помогают навести порядок в коллективе, не создав повод для трудовых споров. Как подготовиться к потенциальному конфликту, если его не избежать, аудит какой документации обязательно провести хотя бы своими силами, что успеть подправить до обострения ситуации. И как корректно дать понять нерадивому сотруднику, что он теперь на карандаше и либо он исправляет свое поведение, либо работодатель будет вынужден организовать тотальный контроль всей его работы (что само по себе мало кому приятно), по результатам которого будет принято решение (в строгом соответствии с действующим законодательством, конечно). Предлагаем подборку судебной практики, на которую стоит ориентироваться в спорных вопросах.
Дисциплинированные, квалифицированные и исполнительные сотрудники – огромная находка для работодателя. Но зачастую работники расслабляются, теряют хватку, начинают уклоняться от своих обязанностей. Обычно это проявляется сразу после длительных выходных / праздников или отпускного периода. Если речь идет о недавно принятом сотруднике, которому установлено испытание и срок испытания еще не истек, то работодатель закономерно приходит к выводу, что с таким каши не сваришь и разумнее расстаться. Но что, если в таком поведении замечен специалист, который давно работает, особых нареканий к нему ранее не было, в целом его работа всех устраивала? Стоит ли сразу хвататься за кнут, увольнять за неисполнение обязанностей? Или есть способы дисциплинировать сотрудника, не прибегая к крайним мерам?
Начать следует с того, что необходимо рассмотреть ситуацию в целом, прояснить происходящее:
- у вас лишь один работник, выгоревший, уставший от обязанностей, откровенно захалтуривший,
- либо проблема затрагивает целое структурное подразделение (рабочую группу) и может быть вызвана каким-то общим поводом, вроде перегруженности работников подразделения или неумелого руководства.
Соответственно, и меры нужно принимать:
- либо по отношению к отдельному сотруднику,
- либо по результатам проверки работы всего подразделения, не выделяя кого-то из сотрудников, чтобы увидеть всю картину целиком 1.
Весь процесс проверки и принятия решения по результатам разбора сложившейся ситуации можно условно разделить на несколько этапов:
- подготовительный;
- информационный;
- процедурный (включая принятие и реализацию решений);
- подведение итогов.
Далее дадим конкретные рекомендации, что делать на каждом из этапов.
Подготовительный этап – это проверка всех документов, относящихся к работнику, к которому возникли нарекания.
Так, до момента предъявления первых претензий необходимо провести полную ревизию всех документов работника 2:
- наличие трудового договора, приказа о приеме на работу 3, должностной или рабочей инструкции (если их оформление предусмотрено в организации);
- ознакомление работника под подпись (или способом, определенным при внедрении электронного кадрового документооборота) с документами по охране труда, локальными нормативными актами и иными организационно-распорядительными документами, имеющими отношение к выполняемой работником трудовой функции, дисциплине труда;
- наличие задолженности по отпускам перед работником и долгов самого сотрудника перед работодателем (по авансовым отчетам и пр.);
- закреплены ли за работником товарно-материальные ценности, доступы к каким сведениям ему предоставлены и т. п., какими документами это оформлено;
- наличие неснятых дисциплинарных взысканий и документов, которыми ранее было оформлено привлечение к дисциплинарной и/или материальной ответственности;
- остальные необходимые для работы конкретного сотрудника документы, а также характеризующие его личность и его отношение к труду.
Почему это важно? К сожалению, на практике часто встречаются ситуации, когда с работником конфликт уже возник, к нему начали предъявлять претензии и вдруг обнаруживается, что работодателем ранее были допущены ошибки при оформлении трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с данным работником. Например, сотрудник не ознакомлен с графиком работы, инструкцией и другими документами по охране труда, отсутствует подписанный им экземпляр трудового договора и пр., не говоря уже о том, что в половине случаев даже должностной (рабочей) инструкции для него нет, а в трудовом договоре прописан лишь минимум обязанностей работника или они сформулированы в слишком общем виде (бережно относиться к имуществу работодателя, соблюдать дисциплину труда и пр.), что, как говорится, к делу не пришить. Очевидно, что сам «виновник торжества» в состоянии конфликта уже не будет готов фиксировать (подтверждать) свои обязанности на бумаге, т. к. отлично поймет, к чему это может его привести.
Таким образом, до начала каких-либо карательных действий в отношении работника нужно успеть:
- исправить (составить, получить подпись работника, ознакомить и т. п.), что возможно,
- а что невозможно – иметь в дальнейшем в виду, чтобы обходить сложные моменты.
В частности:
- не стоит предъявлять сотруднику требования о выполнении (или претензии о невыполнении) той работы, которая, согласно документам, не входит в его трудовую функцию и не возложена на него с его же согласия приказом о совмещении, даже если он «всегда это делал»;
- если работник систематически нарушает требования охраны труда, пожарной или электробезопасности, убедитесь, что он ознакомлен в установленном порядке с необходимыми документами, что в отношении него проведен обязательный минимум инструктажей;
- если сотрудник приходит с опозданиями, самовольно покидает рабочее место, неадекватно затягивает время обеденного перерыва либо работает по «своему» графику, выясните, где зафиксирован график его работы, как прописаны перерывы для питания и отдыха, ознакомлен ли он с фиксирующими режим труда и отдыха документами;
- если работник отказывается выполнять поручения руководителя, проверьте, как в организации определена иерархия, есть ли достаточные (документально подтвержденные) основания полагать, что сотрудник в курсе, кто является его непосредственным руководителем, с кем обязан координировать свою работу. Зачастую об этом пишут в трудовом договоре, но структура компании может с течением времени меняться, а о внесении необходимых изменений в трудовые договоры работников часто забывают, что впоследствии порождает разногласия относительно того, кто и кем руководит в структурном подразделении, чьи указания обязательны для исполнения, с кем необходимо согласовывать отдельные трудовые действия.
Соответственно, при обнаружении подобных несоответствий их необходимо устранить. Например, путем издания приказа о внутреннем подчинении работника, с которым его нужно ознакомить под подпись или способом, установленным при внедрении электронного документооборота. Отказывается от ознакомления? Фиксируйте это актом.
Проведение полноценной проверки необходимо и в ...
