Административная ответственность за нарушение трудового законодательства: как защититься

Нарушение трудового законодательства

За нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если это нарушение не связано:

• с фактическим допущением к работе лица, не уполномоченным на это работодателем (т.е. работодатель не заключил с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ);
• уклонением от оформления или ненадлежащим оформлением трудового договора либо заключением гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ);
• невыплатой или неполной выплатой в установленный срок зарплаты, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ);
• нарушениями государственных нормативных требований охраны труда (ст. 5.27.1 КоАП РФ),

ответственность устанавливается по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и включает:

1) предупреждение;

2) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;

3) штраф на ИП в размере от 1000 до 5000 рублей;

4) штраф на юридических лиц в сумме от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное аналогичное административное правонарушение ответственность наступает уже по ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ и влечет:

1) штраф на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет;

2) в отношении ИП штраф на сумму от 10 000 до 20 000 рублей;

3) для юридических лиц штраф в диапазоне от 50 000 до 70 000 рублей.

Какие же конкретно нарушения подпадают под указанный состав административного правонарушения, какие государственные органы могут возбудить дело об административном правонарушении и от чего зависит ответственность? Об этом мы и поговорим более подробно.

Итак, работодатель может быть привлечен к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за любое нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3, 4, 5 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ.

И, как показывает анализ судебной практики, чаще всего происходит привлечение работодателя к административной ответственности именно по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По оценкам ГИТ, к наиболее частым нарушениям трудового законодательства, за которые работодатели и их должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности по этой норме, относятся:

• отсутствие приказа о приеме на работу или о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
• нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, далее – Правила);
• отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ);
• неизвещение в письменной форме каждого работника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
• выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока ее выплаты (ч. 6 ст. 136 ТК РФ);
• отсутствие графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
• нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ);
• допущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ и др.).

Далее рассмотрим подробнее самые распространенные основания привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Фактическое допущение к работе

По ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателям грозит ответственность за фактическое допущение к работе человека неуполномоченным на это работодателем лицом, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключает с допущенным к работе лицом трудовой договор.

Само по себе фактическое допущение лица к работе не является административным правонарушением, если работодатель выполнил следующие условия:

1. Надлежащим образом оформил допуск сотрудника к работе. Поскольку фактическое допущение к работе – это начало трудовой деятельности, то оно должно быть соответствующим образом оформлено. Порядок такого оформления законодательством не регламентирован. В идеальном варианте следует прописать его в ЛНА. Если же это «разовая акция», то можно поступить следующим образом. Сотрудник (неуполномоченный на допуск работника, но который просит допустить к работе нового человека) пишет руководству или уполномоченному на это работодателем лицу служебную записку. Желательно сделать это заранее, чтобы получить одобрение от руководства (или иного уполномоченного лица). В записке во избежание спорных ситуаций рекомендуется прописать обговоренный характер работы и заработную плату (Пример 1). При согласии уполномоченного принимать решение о трудоустройстве должностного лица целесообразно также оформить такое согласие соответствующей резолюцией на служебной записке. Она послужит основанием для подготовки кадровиком приказа (или распоряжения) о допуске к работе.

2. Издан приказ (распоряжение) о фактическом допущении к работе (Пример 2).

3. Фактический доступ работника без оформления трудового договора не превысил трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если перечисленные условия выполнены, работодатель не будет привлечен к ответственности. Добавим, что нередко недобросовестные работодатели идут неохотно на оформление фактического допуска сотрудника к работе. Это может быть связано с сомнительным желанием сэкономить на налогах, пенсионных и медицинских отчислениях, а также нежеланием выплачивать работнику в полном объеме заработную плату. Иногда они ошибочно полагают, что принимают работника на испытательный срок без оформления, и в связи с этим заключать с ним трудовой договор пока не обязательно.

Обратите внимание: ответственность на организацию-работодателя по рассматриваемой норме ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ не накладывается, она светит только должностным лицам. В частности, предусмотрен штраф:

• для граждан в размере от 3000 до 5000 рублей;
• для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей.

Имейте в виду, что за повторное нарушение по данной статье должностное лицо может быть уже дисквалифицировано сроком от 1 года до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Поэтому так важно после первого подобного несогласованного допущения к работе установить виновных лиц и привлечь их к дисциплинарной ответственности во избежание подобных происшествий в дальнейшем. А чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно заранее позаботиться и о том, чтобы положения о недопустимости осуществления несанкционированного допуска к работе были закреплены в ЛНА (например, в ПВТР или Положении о персонале), с которым все были бы ознакомлены под личную подпись. Также следует понимать, что работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, несет материальную ответственность перед работодателем в порядке, установленном законодательством. И об этом тоже будет не лишним упомянуть в обозначенном ЛНА.

Добавим также, что если допуск к работе сотрудника был оформлен уполномоченным лицом, то это ведет к заключению трудового договора и оформлению сотрудника на работу по всем правилам ТК РФ. Если допущение к работе произведено неуполномоченным на это работодателем лицом и работодатель против подписания договора, то трудовой договор заключен не будет. Однако придется произвести оплату такому гражданину за фактически отработанное время.

Незаключение трудового договора или его ненадлежащее оформление

По ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ работодателю грозит ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Данный состав административного правонарушения довольно часто встречается на практике (см., например, решение Верховного суда республики Саха от 06.09.2018 по делу № 7/2-669/2018).

Особые споры вызывает вопрос заключения работодателем (вместо трудового договора) договора гражданско-правового характера, который фактически регулирует трудовые отношения. Точнее, когда исполнитель (подрядчик, автор) фактически выполняет работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, соблюдает режим рабочего времени, выполняет распоряжения работодателя в отношении работы, находится на оборудованном для работника рабочем месте и др. (ст. 15 ТК РФ). Несмотря на то что стороны договора имеют право:

• свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы;
• по соглашению решать, какой именно договор будет заключен – трудовой либо гражданско-правовой;

подмена одного вида договора другим запрещена (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Здесь необходимо учитывать, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

С 01.01.2015 вступила в силу новая редакция ст. 5.27 КоАП РФ, которая устанавливает административную ответственность за подобное нарушение в виде штрафа:

• на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
• ИП – от 5000 до 10 000 рублей;
• юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

За повторное нарушение должностное лицо может быть дисквалифицировано сроком от 1 года до 3 лет, а штрафы вырастут в два раза: предприниматель может быть оштрафован на сумму от 30 000 до 40 000 рублей, а организация – от 100 000 до 200 000 рублей (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми может (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ):

1) сам работодатель на основании предписания ГИТ;

2) суд (по заявлению гражданина, ГИТ, прокуратура и пр.).

Чтобы не допустить переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые, работодателю необходимо четко знать все основные признаки данных отношений. Представим их ниже (Таблица).

Невыплата или неполная выплата зарплаты

По ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель может быть привлечен к ответственности:

• за невыплату или неполную выплату в установленный срок зарплаты и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если они не содержат уголовно наказуемого деяния (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ), либо
• вследствие установления зарплаты в размере менее, чем предусмотрен трудовым законодательством.

Отметим, что это нарушение является одним из наиболее распространенных. Не стоит забывать о том, что законом предусмотрена помимо административной (и уголовной) еще и материальная ответственность. Она подразумевает обязанность работодателя выплатить в пользу работника определенную компенсацию за каждый день просрочки выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Приведем основные признаки отличий ситуаций, когда возникает административная ответственность, а когда – уголовная:

1) в наличии мотива – корыстной или иной личной заинтересованности:

• руководителя организации,
• работодателя – физического лица,
• руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации;

2) в тяжести и обстоятельствах совершенного правонарушения.

Для привлечения к административной ответственности по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ необходимо, чтобы:

1. Были нарушены сроки выплаты или неполной выплаты зарплаты или других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений.

2. Либо зарплата была бы установлена в размере менее МРОТ. Напомним, с 01.01.2020 МРОТ составляет 12 130 рублей (ст. 1 Федерального закона от 27.12.2019 № 463-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»).

Значения МРОТ фиксируются на федеральном и на региональном уровне. Причем в каждом регионе своя величина МРОТ, которая не может быть ниже федеральной (ст. 133.1 ТК РФ). Ее устанавливают субъекты РФ региональными соглашениями о минимальной зарплате (например, в Калининградской области она составляет 13 000 рублей, Ульяновской области – 14 500, Московской – 15 000 рублей и пр.). Таким образом, если в субъекте РФ, в котором ведет деятельность работодатель, специальным соглашением установлен размер регионального МРОТ, то зарплата работников не должна быть меньше именно этого размера (ст. 133.1 ТК РФ). Если же работодатель не хочет присоединяться к этому соглашению, то он вправе оформить письменный отказ от присоединения. Те же, кто такой отказ не написал, считаются автоматически присоединившимися и обязаны выполнять его нормы. Следовательно, при выплате зарплаты ниже регионального МРОТ этим работодателям грозят те же санкции, что и при выплате зарплаты меньше федерального МРОТ.

Что касается сроков невыплаты или неполной выплаты зарплаты (и других выплат), то они подробно обговорены в ст. 136 ТК РФ. Так, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается ПВТР, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты зарплаты. Причем если день выплаты совпадет с выходным или нерабочим праздничным днем, то зарплату нужно выплатить накануне.

Если задержка зарплаты превышает 15 дней, то работник имеет право приостановить работу, уведомив об этом работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ). До полной ее выплаты работник имеет право не находиться на рабочем месте. На указанный период за работником сохраняется средний заработок. Однако он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. Для отдельных категорий работников, определенных в ст. 142 ТК РФ, приостановка работы не допускается.

Кроме того, при нарушении сроков выплат работник имеет право обратиться с соответствующим заявлением в ГИТ, прокуратуру, которые, в свою очередь, должны отреагировать и провести внеплановую проверку в отношении работодателя.

При выявлении фактов нарушений работодатель может быть привлечен к ответственности.

Ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ составит:

• для должностных лиц: предупреждение или штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей;
• ИП – штраф в размере от 1000 до 5000 рублей;
• юридических лиц – штраф в диапазоне от 30 000 до 50 000 рублей.

За повторное нарушение ответственность будет наступать по ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ:

• должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 20 000 до 30 000 рублей или дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет;
• в отношении ИП применяется штраф в размере от 10 000 до 30 000 рублей;
• юридического лица – от 50 000 до 100 000 рублей.

В следующем номере остановимся на ответственности работодателей по ст. 5.27.1 КоАП РФ (нарушение требований охраны труда).