Подводные камни проверки компетенций работников

Компетенции сотрудников: что это и чем регулируется?

В ТК РФ нет как такового понятия «компетенции работников». В ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ раскрывается термин «квалификация работника» – ​это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. А в ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ упоминаются профессиональные стандарты¹ – ​документы, содержащие характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Определение общему понятию «компетенция» можно найти, например, в методических документах Минобрнауки России.

А применительно к гражданским служащим – ​в актах Минтруда России.

В практике кадровой работы под компетенциями работников обычно понимаются их определенные навыки, знания и личный опыт, необходимые для эффективного выполнения работы. Таким образом, по нашему мнению, компетенция – ​более широкое понятие, это своего рода та же квалификация, но со способностью применять имеющиеся знания на практике.

Как правило, специалист по подбору персонала совместно с руководителем сотрудника формирует профиль должности (профессии), а далее на основании профиля уже возможно составить должностную (рабочую) инструкцию. Некоторые компании формируют расширенные должностные (рабочие) инструкции для сотрудников, где они указывают не только обязанности и ответственность, но и требования к образованию и опыту, подчинение, что работник должен знать, уметь, перечень деловых качеств, необходимых для выполнения трудовой функции. Данные документы позволяют в дальнейшем правильно оценивать компетенции сотрудника.

Что важно учесть при оценке компетенций на испытательном сроке

Крайне важно на испытательном сроке правильно оценить, насколько компетенций сотрудника достаточно для выполнения поручаемой ему работы в дальнейшем. Испытательный срок, по общему правилу, длится 3 месяца (в ч. 5–6 ст. 70 ТК РФ прописаны исключения). Плюс испытательного срока в том, что работодатель в короткие сроки может расстаться с сотрудником, который не обладает достаточными компетенциями, чтобы выполнять доверенную ему работу.

При этом законом не предусмотрены процедуры, которые позволят оценить, насколько сотрудник может выполнять порученную работу, они отданы на усмотрение работодателя. Как правило, он формирует специальные планы и задания на период прохождения испытания. Хотя иногда достаточно лишь должностной (рабочей) инструкции. В любом случае сотрудник должен быть ознакомлен с документами, связанными с его работой, под подпись (или способом, определенным для взаимодействия между работником и работодателем при использовании введенного в установленном порядке кадрового электронного документооборота). Наличие данных документов позволит обезопасить работодателя при обращении бывшего сотрудника в суд.

Неудовлетворительный результат испытания можно подтвердить докладными (служебными) записками, заключениями, протоколами заседаний специально созданных комиссий и т.д.

Кроме того, необходимо учитывать, что при оценке компетенций работника на испытательном сроке важно, кто в действительности проводил такую оценку. Как правило, докладные (служебные) записки должны исходить от непосредственного руководителя работника.

Если компания увольняет работника по своей инициативе, то ей важно помнить золотое правило: при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Поэтому так важно заручиться необходимыми доказательствами несоответствия компетенций работника порученной ему трудовой функции.

Аттестация работников

Процедура аттестации дает возможность работодателю проводить оценку компетенций на постоянной основе. ТК РФ никак не регулирует проведение аттестации. В ч. 2 ст. 81 ТК РФ лишь указано, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответственно, если нормативными правовыми актами не установлено иное, работодатель самостоятельно принимает документ, регламентирующий процедуру аттестации. Именно он будет ключевым доказательством в суде в случае спора при увольнении работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Форму проведения аттестации (опрос, устный тест и т.д.) компания определяет самостоятельно. Как отметил Минтруд России в письме от 18.09.2019 № 14-3/В-742, в порядок проведения аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации.

По результатам аттестации работников можно не только уволить, аттестация позволяет определить также потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений. Также аттестация может выявить наиболее компетентных работников, которые по ее итогам могут быть награждены ценными подарками либо премированы.

Иные методы оценки компетенций

На практике ввиду сложности процедуры аттестацию сотрудников проводят немногие работодатели. Гораздо чаще применяются иные методы оценки компетенций, такие как:

• тестирование;
• анкетирование;
• деловые игры (последние чаще всего инициируются для выявления лидерских качеств).

Однако по результатам применения данных методов оценки компетенций сотрудника нельзя:

• уволить (если только речь не идет об увольнении по соглашению сторон);
• перевести на другую должность без его письменного согласия (ст. 72.1 ТК РФ).

Перечисленные методики чаще всего используют HR-специалисты, чтобы понимать, кого из работников нужно отправить на обучение / переобучение / повышение квалификации, кого необходимо дополнительно мотивировать для получения лучших результатов труда, кого поощрять за уже достигнутые показатели, а с кем провести и «разъяснительную работу».