Что делать работодателю, если в качестве кандидата на вакансию к нему обращается специалист, имеющий в своем активе увольнение по статье? Нужно ли сразу отказывать такому кандидату в приеме на работу? В каких случаях действительно важно учитывать увольнение сотрудника по инициативе работодателя? Наконец, что делать, если сотрудник скрыл от работодателя, что с предыдущего места работы был уволен по статье? Разбираем на конкретных примерах.
Увольнение работника по статье – нетипичная ситуация. Согласно исследованиям Работа.ру 90% работников, поменявших работу, уволились с предыдущего места по собственному желанию. Кого-то не устраивала заработная плата, кого-то – проблемы с транспортной доступностью офиса, невозможность карьерного роста или отсутствие социального пакета. Среди причин увольнения по собственному желанию также называют «токсичность» коллектива (в том числе и непосредственного начальника) и нарушение работодателем норм трудового и гражданского законодательства.
Тем не менее списывать со счетов остальные 10% работников некорректно. Эти 10% уволены по статье, то есть по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Кроме того, многим работникам, которые в итоге уволились по собственному желанию, работодатель буквально ставил ультиматум: увольняйтесь сами, в противном случае будете уволены по ст. 81 ТК РФ.
Как думаете, насколько опасно брать на работу сотрудника, с которым предыдущий работодатель распрощался по конфликтному основанию?
Для начала напомним читателям основные требования закона и практические аспекты такого увольнения. А затем дадим наши рекомендации, как лучше поступить, чтобы от нежелательных кадров свою компанию оградить и действительно ценного сотрудника не упустить из-за недоразумения.
Основания увольнения по статье
Статья 81 ТК РФ содержит основания прекратить трудовой договор в одностороннем порядке по инициативе работодателя по двум группам оснований – при наличии виновного поведения работника и без такового.
К «невиновным» основаниям закон относит следующие:
- ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
-
смену собственника имущества организации (по этому основанию работодатель может уволить в одностороннем порядке руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
Гораздо больше в ст. 81 ТК РФ оснований уволить работника за виновное поведение, прежде всего за нарушение трудовой дисциплины. Чтобы оно являлось основанием увольнения работника по статье, нарушение трудовой дисциплины по умолчанию должно быть систематическим и серьезным.
В ряде случаев работнику должны быть вынесены дисциплинарные взыскания, предшествующие увольнению (замечание, выговор). Два неснятых выговора на практике дают основание ставить вопрос об увольнении.
Кроме этого, ст. 81 ТК РФ содержит указание и на то, когда работник может быть уволен сразу, при совершении однократного дисциплинарного проступка, который признается законодательством грубым. К таким проступкам ТК РФ отнесены следующие:
-
прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
-
состояние опьянения на работе – появление сотрудника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
-
нарушение режима тайны – разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
-
хищение – совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
-
нарушение норм охраны труда – установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Верховный Суд РФ дает разъяснение: указанный перечень оснований для прямого увольнения работника (без применения к нему взысканий в виде замечания или выговора) за грубое нарушение трудовых обязанностей является исчерпывающим. Его расширительное толкование недопустимо (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Верховный Суд РФ дает разъяснение: указанный перечень оснований для прямого увольнения работника (без применения к нему взысканий в виде замечания или выговора) за грубое нарушение трудовых обязанностей является исчерпывающим. Его расширительное толкование недопустимо (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Помимо перечисленных оснований к расторжению трудового договора в одностороннем порядке работодателем может привести следующее поведение работника:
