Трудовое законодательство в некоторых нормах ссылается на уважительность причин и обстоятельств, которые должны учитываться при регулировании трудовых отношений. Как и любое другое оценочное суждение, понятие «уважительность» прямо в законе не раскрывается, его содержание наполняется определенным смыслом с учетом конкретных обстоятельств спора, поэтому лучше всего обратиться к анализу судебной практики по делам со схожими обстоятельствами. Наша подборка поможет вам сориентироваться как в типичных, так и нестандартных ситуациях, выбрать правильное решение в случае конфликта, избежать штрафов от проверяющих за нарушение трудового законодательства и изначально проигрышных судебных дел.
Где требуется уважительность?
В ТК РФ не так много примеров, когда прямо говорится о необходимости выявления уважительных причин. Перечислим основные из них:
1) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
-
неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ),
- или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня / смены, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня / смены (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
2) в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (ч. 2 ст. 121 ТК РФ);
3) по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ч. 1 ст. 128 ТК РФ);
4) если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ч. 2 ст. 207 ТК РФ);
5) в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении (ст. 249 ТК РФ);
6) трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействовал с работодателем более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ) и др.
Обратите внимание, речь здесь не идет об уважительных причинах при восстановлении срока на обращение в суд, о которых мы недавно рассказывали.
Также отметим, что в ТК РФ отсутствует перечень уважительных причин, которые должны учитываться при регулировании трудовых отношений. И часто именно судебная практика дает ответ, что считать уважительным в определенных обстоятельствах. С ее учетом работодатель может самостоятельно установить, является ли конкретная причина уважительной или нет, на основе объяснительной записки и представленных работником подтверждающих документов.
Очевидно, что уважительными могут быть такие обстоятельства, которые не зависят от воли работника, когда он даже не предполагал, что они могут возникнуть. Например, если речь идет об уважительности опоздания на работу, то это может быть привлечение в качестве понятого, задержка общественного транспорта по причине отсутствия электроэнергии и пр.
Помните, что при наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо будет учитывать не только тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен (уважительны причины или нет), но и предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Если же работник обленился, использует неубедительные отговорки, чтобы не работать, то здесь об уважительных причинах говорить не приходится.
Рассмотрим судебную практику и приведем примеры конкретных дел, когда работодатели посчитали объявленные работниками причины неуважительными, а работники обжаловали это в суде.
Учение свет, но прогуливать нельзя
Обучение работника является важной частью его профессионального и личностного становления, повышения уровня профессиональной подготовки и ценности его как специалиста на рынке труда. Необходимость отлучиться с работы по учебе может быть признана уважительной причиной, вот только безусловного характера она не носит. Ведь сотрудник во всяком случае должен заранее обговорить с руководителем свое отсутствие на работе, чтобы не ставить того в неудобное положение.
Суд отклонил довод работника о наличии уважительных причин отсутствия на работе (в связи со сдачей вступительных экзаменов в аспирантуру) в период времени, который работодателем расценен как прогул, поскольку необходимость присутствия на вступительном экзамене не являлась безусловным основанием для освобождения от работы. Обязанность согласовать с работодателем в установленном порядке свое отсутствие на рабочем месте в день экзамена работником исполнена не была (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 02.12.2019 по делу № 88-1312/2019).
Вызов в полицию
Работник в течение рабочего дня может быть вызван в отделение полиции или в иной компетентный орган для дачи объяснений и представления документов. Время вызова, как правило, по своему усмотрению устанавливают сотрудники такого государственного органа, и у работника особого выбора нет.
На практике нельзя исключать и такой случай, когда работнику о необходимости явиться для дачи объяснений может стать известно в самый последний момент. Например, если повестку или иное извещение он заранее не получал, а ему просто позвонили по телефону и пригласили явиться в ОВД. Сотрудник, конечно же, должен своему работодателю об этом сообщить незамедлительно, и такая причина в любом случае будет считаться уважительной. Ведь он идет по официальному вызову, а не просто так, людей посмотреть да себя показать.
Работник не просто поехал в ОВД по вызову, а искал там защиты по факту нанесения ему телесных повреждений на рабочем месте. Копию уведомления о явке он неоднократно пытался передать в отдел кадров, но его никто даже слушать не стал и документ не приняли. Затем его еще и уволили, несмотря на то что нахождение в отделе полиции для дачи пояснений являлось уважительной причиной. Более того, работодатель уволил работника в период его временной нетрудоспособности, что также являлось незаконным. В итоге суд по иску работника взыскал с работодателя компенсацию за вынужденный прогул и сумму возмещения морального вреда. Примечательно в этом деле также и то, что в пользу работника в судебном заседании в качестве свидетеля выступил сотрудник полиции, который подтвердил факт его нахождения в отделении (определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 01.03.2021 по делу № 88-4063/2021).
Справки свои заберите обратно
Кстати, про временную нетрудоспособность. Работника нельзя уволить в период его болезни по инициативе работодателя. Правда, сотрудник обязан предъявить оправдательный документ (больничный листок) и подтвердить, что у него действительно имелись основания для невыхода на работу. Если же сотрудник по своей инициативе проходил обследование в медорганизации в отсутствие оснований освобождения от работы и на рабочем месте отсутствовал более 4 часов подряд, то работодатель вполне законно может с ним попрощаться. Особенно, если тот ранее неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности (см., например, определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.12.2019 по делу № 88-846/2019).
Но сотрудники порой предъявляют не листок нетрудоспособности, а справку от врача или выписку из медкарты. По общему правилу не рекомендуется привлекать к дисциплинарной ответственности сотрудника, если у него есть подтверждающие явку в медорганизацию документы, поскольку существует вероятность, что суд примет сторону работника. Вместе с тем будет ли такая справка (или выписка) считаться достаточной, зависит от обстоятельств дела. Приведем примеры, где суды вставали на сторону работодателя, признавая, что подобные документы (медсправки и т. п.) не свидетельствуют об утрате трудоспособности уволенного специалиста.
Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 11.06.2020 по делу № 88-12394/2020, 88-13729/2020 отказался восстанавливать уволенного за прогул истца на работе. Он отметил, что справка от врача подтверждает лишь факт кратковременного обращения к нему и не свидетельствует об уважительности отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены).
Суд отметил, что согласно медсправке уволенный истец находился на приеме у зубного врача всего полчаса (с 08:30 до 09:00). В ходе медицинского вмешательства ему были удалены 2 зуба, состояние пациента удовлетворительное, трудоспособность не была нарушена. К другим специалистам в тот день он не обращался, листок нетрудоспособности поликлиника ему не выдавала. На запрос из медорганизации пришел ответ, что в качестве анестезии при удалении зубов истцу был использован лекарственный препарат, в приложенной инструкции к которому указано, что, если побочные эффекты не вызывают дискомфорта, то ограничений для вождения транспортных средств и управления механизмами нет. В связи с этим не было оснований полагать, что истец по состоянию здоровья не мог выполнять свои трудовые обязанности после посещения стоматолога. В иске работнику было отказано (апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.06.2018 по делу № 33-10855/2018).
Нет СИЗ – не будет и работы
На работах с вредными и/или опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, сотрудникам бесплатно выдаются специальные одежда и обувь, другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и обезвреживающие средства. Необеспечение ими сотрудника означает, что работодатель не вправе требовать от него исполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой (ст. 221 и 220 ТК РФ). Причем самого работника в такой ситуации привлечь к дисциплинарной ответственности нельзя. И некоторые ушлые сотрудники считают, что это дает им карт-бланш на прогул. Ведь, по их мнению, у них появляется уважительная причина не работать. Но не все так однозначно. Нужно учесть, какие у конкретного сотрудника еще были трудовые обязанности и были ли препятствия для их выполнения.
Работодатель расстался с прогульщиком, который без уважительных причин не вышел на работу. В свое оправдание сотрудник ссылался на то, что он не был обеспечен средствами индивидуальной защиты. Суд встал на сторону работодателя. В должностные обязанности работника входило осуществление комплекса полевых геодезических работ при решении различных инженерно-технических задач, на выполнение которых не требовалось его обеспечение СИЗ. Иными словами, если отсутствие таких средств и смущало работника, остальную работу ему делать никто не мешал, поэтому уклоняться от ее выполнения он был не вправе. Его довод о невыполнении работодателем своих обязанностей не имел отношения к делу, поскольку такое нарушение не означает полного освобождения сотрудника от работы (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2021 № 88-9049/2021).
Я тут отлучусь ненадолго
Закон разрешает работнику взять отпуск без сохранения зарплаты. Для этого ему надо не просто известить о своем намерении работодателя, а обязательно согласовать с тем такое заявление, если только у работника нет безусловных оснований воспользоваться правом на уход в отпуск за свой счет. Закрытый перечень таких оснований приведен в ч. 2 ст. 128 ТК РФ.
Если работник не получил одобрения от работодателя (в виде визы уполномоченного должностного лица на своем экземпляре заявления или иным способом), в отпуск ему уходить не стоит, поскольку это для него чревато негативными последствиями вплоть до увольнения за прогул. В таком случае считается, что он отсутствует на своем рабочем месте без уважительных причин, что недопустимо (см., например, определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.06.2020 по делу № 88-12393/2020, 88-13729/2020). Это же правило справедливо и в отношении очередного оплачиваемого отпуска, который идет не по графику.
Истица пыталась оспорить увольнение за прогул, отметив, что не прогуливала, а была в отпуске. Суд установил, что работница подала заявление об отпуске. Руководитель организации проставил на нем резолюцию об отказе в предоставлении отпуска. Истица отказалась с ней ознакомиться, о чем был составлен соответствующий акт. В связи с этим суд встал на сторону работодателя. Неявка работницы на работу не имела уважительных причин и являлась достаточным основанием для ее увольнения за прогул (решение Туймазинского районного суда Республики Башкортостан от 06.11.2018 по делу № 2-2817/2018).
Права правами, но прогуливать нельзя
Право собираться мирно, без оружия, проводить собрания, митинги и демонстрации, шествия и пикетирования прямо закреплено в ст. 31 Конституции РФ. Человек может законным способом выразить свою гражданскую позицию, предложить конструктивные меры и потребовать от властей принятия соответствующих решений, направленных на исправление ситуации.
Вместе с тем работу и здесь никто не отменял, поэтому сотрудник должен согласовывать с работодателем заранее свое отсутствие на рабочем месте. Ведь само по себе участие в митингах, шествиях, демонстрациях и иных публичных мероприятиях не является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.
Следует исходить из допустимости отсутствия сотрудника на работе по указанной причине при условии, что он согласовал с работодателем свое отсутствие на рабочем месте, поскольку в ином случае он рискует столкнуться с негативными последствиями вплоть до увольнения по статье.
Суд признал незаконным увольнение работника, участвовавшего в митинге, поскольку его отсутствие в этот момент было заранее согласовано с непосредственным руководителем, от которого работник получил устное разрешение. Опрошенные в судебном заседании свидетели тоже все как один подтвердили указанные обстоятельства и факт разговора с работником. Работник являлся членом профсоюза, митинг был профсоюзный с целью защиты трудовых прав работников отрасли, явка работника была признана обязательной, что также следовало из письма профсоюзного органа, поэтому работодатель не мог уволить работника по этой причине (решение Анжеро-Судженского городского суда Кемеровской области от 15.11.2018 по делу № 2-1226/2018).
Однако не все так однозначно, если причиной отсутствия на работе стал административный арест за участие в митинге. Скажем, сотрудника задержали за участие в несанкционированном митинге в его выходной день на двое суток (по ст. 27.5 КоАП РФ). Соответственно, на работу он выйти не смог. Судьи, как правило, отмечают, что отбывание ареста не зависит от воли сотрудника и потому является уважительной причиной прогула. Причем арест не относится к дисциплинарным поступкам, за которые предусмотрено право работодателя применять дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства (см. постановление президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631). Но в этом случае верить сотруднику на слово тоже не стоит. Нужно получить от него подтверждающий документ, например копию протокола об административном задержании.
Не ходят корабли…
Как мы уже отмечали, чаще всего уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте могут быть признаны обстоятельства, которые от него не зависят, т. е. имеют место вне зависимости от его воли. Например, Верховный Суд РФ в определении от 30.03.2012 № 69-В12-1 к уважительным причинам прогула отнес отсутствие проездных билетов, из-за чего работник не может вовремя вернуться на работу из места, где проводил отпуск. Но в этом случае он должен заранее уведомить работодателя о проблеме.
Вместе с тем для окончательного решения об уважительности причин значение имеют все обстоятельства дела.
Работник трудился на основном месте работы в качестве помощника капитана – сменного механика, а по совместительству работал в другом месте. По основному месту работы он ушел в отпуск и отправился в плавание на судне, где был трудоустроен по совместительству. По независящим от него причинам судно возвращалось обратно с опозданием, на что он никак повлиять не мог. Об этом он сообщил своему основному работодателю по телефону, что тот не оспаривал. Несмотря на наличие указанной причины, работодатель его уволил. Хотя очевидно, что со стороны работника не было допущено прогула, и он действовал добросовестно. Суд первой инстанции посчитал, что сам по себе факт предупреждения работодателя (за 2 дня до срока выхода на работу) о невозможности явки на работу в установленное время из-за того, что судно задержалось в море по метеоусловиям, не свидетельствовал о незаконности увольнения. Суд отметил, что работник, имея значительный стаж работы на судах в должности сменного помощника капитана – сменного механика, отправляясь в морской рейс во время отпуска, мог предвидеть обстановку на море и погодные условия в соответствующем районе плавания.
Апелляционный суд встал на сторону работника. Он исходил при принятии решения из того, что судно, на котором по срочному трудовому договору был занят работник, находилось в условиях сложной и переменчивой гидрометеорологической обстановки в районе плавания в осенний период. Работник заранее по телефону предупредил своего непосредственного руководителя о задержке судна в рейсе, при том что сама возможность предоставления работнику дней без содержания за период отсутствия на работе никем не отрицалась. В такой ситуации со стороны работника хотя и имело место нарушение трудовой дисциплины, но все же оно было не настолько критичным, чтобы его увольнять за прогул. С учетом его предшествующего поведения и отношения к труду, наличия поощрений и отсутствия дисциплинарных взысканий на основании ст. 192–193 ТК РФ работодатель мог объявить ему замечание или выговор, но не расторгать трудовой договор, что было явно чрезмерным и совершенно неправомерным.
Кассация же направила дело обратно в суд апелляционной инстанции на новое рассмотрение, посчитав, что нижестоящие суды не установили все юридически значимые обстоятельства (см. определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19.10.2020 № 88-15832/2020).
Во второй раз Архангельский областной суд уже встал на сторону работодателя, оставив решение суда первой инстанции в силе (апелляционное определение от 29.01.2021 по делу № 33-187/2021 (33-7683/2020), которое в последующем было оставлено без изменений определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2021 № 88-8496/2021). Суд на этот раз отметил, что с учетом знаний, навыков и стажа работы истец мог предполагать, что погода в октябре в соответствующем районе плавания существенно отличается от аналогичной погоды летом, что может привести к задержкам. Более того, он должен был принять во внимание, что судно идет на буксире, а это замедляет его ход. И наконец, истец заключил трудовой договор в период отпуска с другим работодателем, не убедившись в сроке окончания работ и прибытия ко дню окончания своего отпуска по основному месту работы.
Как видите, сотрудники должны всегда действовать осмотрительно, заранее согласовывать с работодателем свое отсутствие на работе, поскольку далеко не во всех ситуациях суды будут готовы занять их сторону. В каждом конкретном случае судьи учитывают, можно те или иные причины считать уважительными или нет.
