ТК РФ и Гражданский кодекс РФ1 предоставляют компании несколько вариантов внеофисных форм занятости сотрудников. Чтобы сделать правильный выбор, надо понимать, чем они отличаются друг от друга.
Термин «работа на дому» часто применяется к лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком. Такой отпуск может взять мать, отец, бабушка, дедушка, другие родственники или опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком (ч. 1 и 2 ст. 256 ТК РФ). Лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, может работать на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию (ч. 3 ст. 256 ТК РФ).
См. статью «Отец или бабушка в отпуске по уходу за ребенком: оформление» в № 6’ 2018
См. статью «Отец или бабушка в отпуске по уходу за ребенком: получение детских пособий» в № 7’ 2018
В связи с этим использовать в кадровых документах формулировку «работа на дому» применительно к переводимым на «удаленку» сотрудникам некорректно. Также надо осторожно относиться ко всем производным словосочетаниям. Например, не следует указывать: «в период с 05.10.2020 по 31.12.2020 включительно работник исполняет свои трудовые обязанности дома». Ведь сотрудник может исполнять свои обязанности не у себя дома, а, например, у своих родителей или друзей. Также использование такой формулировки может привести к путанице с другим встречающимся в ТК РФ термином – «надомный труд».
Надомники – это лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). Другими словами, надомники выполняют ручной труд, что-то делают на дому из материалов. Этот смысл подкрепляется и Конвенцией Международной организации труда № 177 «О надомном труде» (Женева, 20.06.1996)2. В ней, в частности, уточняется, что под надомным трудом следует понимать работу, которую человек выполняет:
При этом лица со статусом наемных работников не становятся надомниками из-за одного только факта выполнения ими, время от времени, работы на дому, а не на своем обычном рабочем месте.
Ниже дадим формулировку, которую можно использовать в трудовом договоре с работником-надомником (Пример 1).
Пример 1. Формулировка трудового договора с надомником
Дистанционной работой является выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или объекта, находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета (ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционная работа, как правило, носит интеллектуальный характер (см. Пример 2).
Пример 2. Формулировка трудового договора о дистанционном характере работы
2. Работник выполняет предусмотренную настоящим трудовым договором трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).
Летом 2020 года в Государственную Думу внесен законопроект № 973264-7 о регулировании дистанционной и удаленной работы (далее – законопроект)3. В законопроекте термины «дистанционная» и «удаленная» работа определяются как равнозначные синонимы, образующие один и тот же вид труда – «дистанционная (удаленная) работа».
Но в настоящее время термины «удаленная» и «дистанционная» работа имеют разное содержание. Так, Минтруд России приводит4 три формы работы вне офиса: удаленная, дистанционная, надомная работа. Из письма ведомства следует, что удаленная работа – это временная работа сотрудника вне офиса на период предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции.
Дистанционная работа предусматривает взаимодействие путем обмена электронными документами, где используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного сотрудника. Взаимодействие же с удаленным работником осуществляется работодателем по своему усмотрению. Другими словами, в настоящий момент под удаленной работой понимается временный переход на работу из дома. Для государства неважно, какую конкретно трудовую функцию будет выполнять работник и как работодатель будет с ним взаимодействовать. При этом временный характер «удаленки» подразумевает сохранение для работника всех прав и гарантий. К примеру, заработная плата при удаленной занятости с сохранением должностных обязанностей, которые возложены на сотрудника, должна остаться без изменений (абз. 4 п. 1.1 Письма Минтруда России).
Такого режима работы еще в ТК РФ нет, но, вероятно, он будет добавлен законопроектом (ст. 312.6 ТК РФ в новой редакции согласно законопроекту). Под временной дистанционной (удаленной) работой, согласно законопроекту, понимается режим работы, который предполагает временное выполнение трудовой функции сотрудника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.
Основаниями для установления режима временной дистанционной (удаленной) работы могут являться: соглашение сторон, производственная необходимость, катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Еще один режим, предусмотренный законопроектом, – комбинированная дистанционная (удаленная) работа (ст. 312.9 ТК РФ в новой редакции согласно законопроекту). Такой режим включает одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.
Режимы временной и комбинированной дистанционной работы схожи с содержащимся в разъяснениях Роструда режимом удаленной работы. В пояснительной записке к законопроекту отмечается, что такие режимы предоставят возможность для работодателя и работника комбинировать режимы занятости в рамках трудовых отношений: на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу. После принятия законопроекта мы подробно расскажем об особенностях новых режимов занятости.
Не следует забывать, что все больше компаний оформляют отношения не по трудовым договорам, а по договорам гражданско-правового характера. Такую форму занятости часто называют фрилансом – временный наем компанией человека без зачисления его в штат. Чаще всего фриланс оформляют по договорам возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ) или подряда (гл. 37 ГК РФ).
В отличие от надомной и дистанционной работы при фрилансе компания поручает исполнителю по договору конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все эти условия в договоре. Если исполнитель выполняет задание в срок, то компания выплачивает ему определенное в договоре разовое вознаграждение. Такая схема удобна для фактического дистанционного характера работы. Однако подобные договоры лишают людей положенных им по закону гарантий: отпуска, больничных, компенсаций при сокращении и т. п. Также это позволяет организациям экономить на страховых взносах на случай временной нетрудоспособности. Проверяющие и суды считают это незаконным. Если инспекция труда обнаружит, что компания замаскировала трудовой договор под гражданско-правовой, то возложит на нее штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – от 50 000 до 100 000 рублей. Перевод сотрудников, которые в офисе работали по трудовому договору, на работу из дома по гражданско-правовому договору является очевидным признаком такой маскировки.
Таким образом, при переходе сотрудников на «удаленку» некорректно использовать термин «работа на дому». Также стоит опасаться переоформлять с «удаленными» сотрудниками трудовые договоры на гражданско-правовые. В настоящий момент есть только два режима удаленной занятости – дистанционная и надомная работа. Из Письма Минтруда России следует, что «удаленный» работник – это сотрудник, временно работающий дистанционно или как надомник. Чтобы закрепить такую конструкцию на законодательном уровне, рассматривается законопроект о временной и комбинированной дистанционной работе. В настоящий момент кадровики могут опираться на положения законопроекта для того, чтобы сформулировать режим занятости переводимых на «удаленку» работников.
Рассматриваемые нами варианты занятости различаются не только терминологически. От выбранной формы зависит, сможет ли сотрудник привлекать к работе третьих лиц, будет ли компания обязана компенсировать его расходы и сможет ли контролировать соблюдение им режима труда.
Надомная работа может быть выполнена как самим работником, с которым заключен трудовой договор, так и членами его семьи (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). При дистанционной работе она должна быть выполнена сотрудником лично (ст. 312.1 ТК РФ).
Возможность исполнения гражданско-правового договора третьими лицами зависит от его вида. Если иное не предусмотрено договором возмездного оказания услуг, исполнитель обязан оказать услуги лично (ст. 780 ГК РФ). При подряде действует другая презумпция – если из закона или договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично, подрядчик вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц, именуемых субподрядчиками (п. 1 ст. 706 ГК РФ).
Надомный работник может выполнять работу из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ). В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором (ч. 2 ст. 310 ТК РФ). Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, определяются трудовым договором (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).
По мнению Роструда, отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации затрат работника на материалы не лишает его права требовать погашения всех издержек. В случае невозможности обеспечения раздельного учета затрат, связанных с выполнением для работодателя работы на дому (плата за воду, газ, электроэнергию, отопление, услуги местной телефонной связи, междугородной связи и др.) в трудовом договоре следует предусмотреть размер и порядок возмещения таких затрат работодателем5.
Дистанционный работник может использовать свое оборудование или оборудование работодателя. Статьи 188 и 312.3 ТК РФ прямо предусматривают возможность использования сотрудниками личного имущества в интересах работодателя. При этом из-за формулировок ТК РФ и меняющейся позиции Роструда (на сайте онлайнинспекция.рф) возник вопрос: обязан ли работодатель возместить расходы дистанционному сотруднику или это его право? Полагаем, что во избежание споров лучше эту компенсацию трудовым договором предусмотреть (Пример 3).
Пример 3. Формулировка трудового договора об использовании оборудования работника
3. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и доступом к сети Интернет.
4. Не позднее пятого рабочего дня каждого месяца работодатель компенсирует расходы работника по оплате счетов за интернет и мобильный телефон за предыдущий месяц, но не более 5000 рублей в месяц. Компенсация выплачивается в соответствии с действующим у Работодателя Положением о компенсации расходов работникам, занятым вне места расположения работодателя (дистанционно).
В СМИ появились публикации о том, что в Госдуму РФ внесен законопроект о компенсации расходов сотрудника на дистанционную работу. На самом деле речь идет о том же законопроекте № 973264-7. В нем прописано, что «в коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации» (предложение 2 ч. 7 ст. 312.2 ТК РФ в новой редакции согласно законопроекту). Обращает на себя внимание расплывчатость формулировки – «может предусматриваться порядок компенсации». Значит, компенсация останется на откуп работодателя (может предусмотреть, а может и нет). Но работники и профсоюзы будут иметь возможность поднять данный вопрос перед работодателем.
При фрилансе заказчик не обязан компенсировать расходы исполнителя или подрядчика. Но по соглашению с заказчиком кроме вознаграждений исполнители (подрядчики) по гражданско-правовым договорам могут получать компенсации расходов на материалы, инструменты, сырье и т. д. С сумм таких компенсаций заказчик может не уплачивать страховые взносы (п. 8 ст. 421 Налогового кодекса РФ). Чтобы у налоговой инспекции не было претензий, такие расходы исполнитель должен подтвердить документами, а перечень расходов желательно зафиксировать в договоре.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда перечислены в ст. 212 ТК РФ.
Надомному работнику работодатель обязан все это обеспечить в полном объеме. Работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья (ст. 311 ТК РФ). То есть работодатель должен убедиться, что работа не противопоказана надомному сотруднику.
Поскольку на надомников распространяются общие требования охраны труда, то работодатель должен:
Несмотря на то что работодатель не создает рабочего места для надомника, он несет ответственность за его безопасность. В связи с этим Роструд обращает внимание, что работодатель вправе проводить обследование жилья надомника с участием представителей комитета профсоюза. Сотрудник не должен препятствовать осмотру своего жилища или иного помещения, проводимому и представителями пожарного надзора.
См. статью «Как организовать охрану труда в офисе» в № 2’ 2016
См. статью «Как организовать охрану труда в офисе» в № 3’ 2016
См. статью «Административная ответственность за нарушение требований охраны труда» в № 4’ 2020
Работодатель должен провести с работником, принятым на надомную работу, первичный инструктаж до начала его самостоятельной работы. Дальнейшее инструктирование производится в общем порядке6.
В ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ указано, что для обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет только некоторые из обязанностей, перечисленных в ст. 212:
Работодатель должен дополнительно ознакомить дистанционного сотрудника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Компания не обязана обеспечивать безопасность труда лиц, работающих по гражданско-правовому договору. Об этом следует позаботиться самому подрядчику или исполнителю.
Привлечь надомника к дисциплинарной ответственности за нарушение режима труда проблематично из-за невозможности проконтролировать его соблюдение. Например, в абз. 3 п. 16 утратившего силу Положения об условиях труда надомников7 было указано, что надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению. Работодатель может прописать в трудовом договоре с надомником время начала и окончания его рабочего дня и обеденного перерыва. Но контролировать выполнение таких условий сложно. Надо учитывать, что надомники могут привлекать для выполнения работы третьих лиц (например, членов семьи). Следовательно, в установленное время работу может выполнять не надомник, а кто-то из членов его семьи. Поэтому регламентировать рабочее время надомника не совсем корректно, сам по себе этот вопрос достаточно спорный. На практике работодатели чаще всего позволяют надомникам самостоятельно определять свой режим работы, т. е. соглашаются, чтобы они работали в любое удобное время.
Режим работы дистанционного сотрудника определяется им самим самостоятельно либо устанавливается трудовым договором. В предыдущем номере журнала мы подробно рассказывали, как прописать условия трудового договора, позволяющие контролировать соблюдение дистанционным работником режима рабочего времени.
Следует добавить, что, по мнению Роструда, если в соответствии с трудовым договором работники распределяют свое рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. В этом случае к ним нельзя применить положения, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время8.
Исполнители и подрядчики по договорам гражданско-правового характера по общему правилу сами определяют время исполнения своих обязательств. Обычно в таких договорах указывается только срок выполнения работ или оказания услуг. Могут быть прописаны также конкретные часы, в течение которых должны выполняться работы или оказываться услуги. Например, можно закрепить, что охранник оказывает услуги с 09:00 до 16:00. Однако с детализацией времени исполнения гражданско-правового договора надо быть осторожным. Она может быть расценена проверяющими и судом как признак трудового договора.
Так называемые внеофисные режимы занятости также отличаются друг от друга кадровыми документами, которые должны быть составлены при установлении или прекращении договорных отношений.
Трудовой договор с надомным сотрудником должен быть заключен в письменной форме (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).
Трудовой договор с «дистанционщиком» может быть заключен как в письменной форме, так и путем обмена электронными документами с проставлением электронной подписи обеих сторон (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). При этом работодатель не позднее 3 календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному сотруднику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).
При переводе сотрудников на «удаленку» перезаключать трудовые договоры не требуется. Для организации режима удаленной работы работодателю необходимо определить списки лиц, переходящих на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Такой порядок подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому (абз. 2 п. 1.1 письма Минтруда России).
Также необходимо издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции) переходе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним персонал под подпись (абз. 3 п. 1.1 письма Минтруда России).
Гражданско-правовой договор с фрилансером обычно заключается в простой письменной форме. По закону договор в письменной форме можно заключить, не только подписав экземпляры договора сразу двумя сторонами, но и обменявшись документами по обычной почте, телеграфу или электронной почте, если понятно, что документ направила именно определенная сторона договора (п. 2 ст. 434 ГК РФ).
Информация о надомной работе вносится в трудовую книжку работника, также сведения о его трудовой деятельности подаются в ПФР (так называемая «электронная трудовая книжка») в общем порядке (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).
По соглашению сторон данные о дистанционной работе могут не вноситься в бумажную трудовую книжку дистанционного работника9, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного сотрудника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Такое соглашение может быть зафиксировано как в отдельном документе, так и в виде условия о невнесении записи о работе в трудовую книжку, включенного в трудовой договор (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).
При заключении гражданско-правового договора трудовая книжка не заводится, а сведения о таком договоре в нее не вносятся.
Согласно ч. 4 ст. 65 ТК РФ в случае, если на лицо, поступающее на работу впервые, не был открыт индивидуальный лицевой счет, работодатель представляет в территориальный орган ПФР сведения, необходимые для его регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета. Поэтому при приеме на работу надомника, устраивающегося на работу впервые, уведомление о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета оформляет работодатель.
При приеме же на работу дистанционного сотрудника, устраивающегося на работу впервые, при условии, что договор заключается путем обмена электронными документами, уведомление оформляет он сам (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ).
Фрилансер может самостоятельно подать заявление на открытие индивидуального лицевого счета или через заказчика по договору10.
Трудовой договор с надомным и дистанционным сотрудником может быть прекращен как по общим, так и по дополнительным основаниям, установленным в нем (ст. 312 и 312.5 ТК РФ). Сроки предупреждения работника об увольнении по основаниям, предусмотренным договором, а также порядок и условия предоставления ему гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором. При этом условия трудового договора не должны противоречить трудовому законодательству. Так, дополнительные основания расторжения трудового договора не должны носить дискриминационный характер11.
Уволить удаленного работника можно только по общим основаниям, указанным в ТК РФ. Увольнение по специальным основаниям недопустимо, т. к. он временно переводится на удаленную работу. Даже если прописать специальные основания увольнения в дополнительном соглашении к трудовому договору, они не будут иметь силы.
Основания прекращения гражданско-правового договора могут быть прописаны в нем самом. Если в договоре нет никаких указаний, то действуют нормы закона. Заказчик вправе отказаться от исполнения договора возмездного оказания услуг при условии оплаты исполнителю фактически понесенных им расходов (п. 1 ст. 782 ГК РФ). При отказе от договора подряда заказчик должен уплатить подрядчику часть установленной цены пропорционально части работы, выполненной до получения извещения об отказе заказчика от исполнения договора. Также подрядчик может потребовать от заказчика возмещение убытков, причиненных прекращением договора, но только в пределах разницы между ценой, определенной за всю работу, и частью цены, выплаченной за выполненную работу (ст. 717 ГК РФ).
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
При каких обстоятельствах суд признает факт трудовых отношений? По каким признакам осуществляется переквалификация гражданско-правового договора в трудовой?
Увольняется специалист. Замену ему нашли в последний день. Работа сложная, много специфики. В общем, дела передали, а знания – нет. Старый работник согласен помогать еще пару месяцев, но только по субботам (на новом месте работы тоже стандартная пятидневка). Новый работник хочет всему у него научиться. Как проводить эти «субботники»? Что необходимо учесть? Какой вариант более выгоден работодателю при оформлении трудовых отношений с новым сотрудником (работа в выходной, совместительство, изменение режима рабочего времени)? Как избежать необходимости оплаты переработок? Какие есть механизмы выхода на норму рабочего времени? Стоит ли рассматривать вариант с заключением договора гражданско-правового характера (ГПХ)? Как поступить, если увольняющийся работник не сдержит слово, а документы о допработе уже оформлены? В статье подробно разбираем эту ситуацию и связанные с нею вопросы. Ведь столкнуться с ней может любой кадровик. Приводим образцы формулировок для трудовых договоров с прежним и новым сотрудниками о работе по совместительству на период передачи дел, условий об установлении особого режима работы.
Узнате, как суды разрешают спорные вопросы, возникающие в трудовых отношениях при дистанционной работе и связанные с оформлением трудовых договоров, оплатой труда, переводами и увольнениями. В частности, вы будете в курсе важных выводов о последствиях тех или иных формулировок условий о дистанционной работе в трудовом договоре; об определении места работы «удаленщика» и установлении порядка взаимоотношения сторон; а также касательно соблюдения прав дистанционных работников при увольнении как по общим, так и специальным основаниям.
Может ли работодатель установить дистанционному работнику разъездной характер труда? Разрешено ли работнику при этом использовать для разъездов собственный автомобиль? Как прописать в трудовом договоре дистанционщика место работы с разъездным характером? Приведет ли это к необходимости регистрировать обособленное подразделение? Какие выплаты полагаются при разъездном характере работы? Приравниваются ли расходы на бензин к расходам по проезду согласно ст. 168.1 ТК РФ? Как оформляется использование личного авто в служебных целях и как оплачивается: перечислять ли работнику компенсацию согласно трудовому договору или заключить с ним договор аренды на его авто? Что выгоднее? В статье отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, приводим образец дополнительного соглашения к трудовому договору с сотрудником о дистанционной работе с разъездным характером труда и использованием им собственного автомобиля для служебных поездок.
Пандемия и вынужденный массовый перевод сотрудников на «удаленку» выявили значительные пробелы в трудовом законодательстве. Было решено их заполнить, приняв соответствующие изменения в ТК РФ. Правда, в результате спорных и нерешенных вопросов осталось немало. Расскажем, как изменилась дистанционная работа в связи со вступлением в силу с 1 января 2021 года поправок в ТК РФ: в каких случаях можно перевести сотрудника на удаленную работу; всегда ли требуется его согласие; как ознакамливать «дистанционщиков» с документами; когда и какие электронные подписи необходимо использовать; нужно ли обмениваться бумажными документами; чем работодатель должен обеспечить таких работников; какие изменения следует срочно внести в локальные нормативные акты и трудовые договоры с дистанционными сотрудниками; по каким причинам их можно уволить и др. Мы проанализировали все важные положения гл. 49.1 ТК РФ, а также опросили экспертов о том, что станет удобнее для работодателей, где возможны злоупотребления со стороны работников, какие проблемы остались неурегулированы.
По общему правилу, с 2023 года лицам, с которыми компания заключила гражданско-правовые договоры, необходимо оплачивать больничные листы. Всегда ли полагается оплата и всем ли исполнителям (подрядчикам, авторам и пр.) по таким договорам? За какие периоды нетрудоспособности? В каком порядке обращаются за выплатами? Как и когнда следует оплачивать дни нетрудоспособности? Какие документы требовать от нетрудоспособного? Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы.
Вопрос о возможности применения дистанционно-офисного, или, иными словами, комбинированного, способа организации труда назревал уже давно. Многие работодатели размышляли о том, можно ли работникам трудиться, например, 3 дня в офисе, а 2 дня удаленно (дистанционно) или 4 часа в день в офисе, а 4 удаленно и иным подобным образом. Пандемия новой коронавирусной инфекции и связанные с ней ограничительные меры властей увеличили количество работодателей, интересующихся этим вопросом. Выясним, как это регулируется действующим трудовым законодательством, какие планы у Правительства РФ по модернизации существующих норм, что думают о таком спорном вопросе Роструд и Минтруд России. А также расскажем, как снизить риски при переводе сотрудников на смешанный режим работы уже сейчас, пока нововведения в ТК РФ не приняты.
Ограничения, введенные из-за коронавируса, оказали значительное влияние на трудовые отношения. Некоторые работодатели стали делить рабочий день сотрудников на части. С одной стороны, для защиты персонала – чтобы они не ездили в общественном транспорте в час пик на работу, а также для обеспечения требуемой дистанции между присутствующими в офисе сотрудниками во время рабочего дня. С другой стороны, из-за пандемии у многих перестроился поток клиентов / покупателей и оказалось бессмысленно держать на работе сотрудников в те часы, когда клиентов / покупателей нет. Расскажем, в каких случаях законодатель разрешает поделить рабочую смену / день на периоды и как пошагово перейти на режим разделения рабочего дня на части.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
