Что ожидают эксперты от 2025 года? Какие изменения повлияют на работодателей? Каким вопросам стоит уделить пристальное внимание уже сейчас? Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» опросил экспертов и собрал самые интересные мнения.
Спойлер: цифровизация внедряется во все сферы государственной жизни, а значит, контроль становится более избирательным, четким и тщательным. Наиболее рисковые сферы – воинский учет, персональные данные, миграционное законодательство и взаимоотношения с самозанятыми. Узнаете, сохранилась ли законотворческая деятельность и судебная практика с уклоном в сторону защиты интересов работников, какие проверяющие вероятнее всего придут с визитом в этом году, какие поправки стоит ввести в ЛНА в связи с последними изменениями в ТК РФ, а также почему удержание персонала становится для работодателей стратегической задачей.
Наталья Цуркан,
канд. юрид. наук, юрист по трудовому праву, кадровый аудитор, основатель онлайн-школы «ТРУДСИТИ»
– 2025 год не станет временем революций, но продолжит укреплять тенденции и развивать тренды, заложенные в предыдущие годы. Законодательные изменения, произошедшие в 2022–2024 годах, будут углубляться и постепенно становиться нормой. Этот год – время не для радикальных нововведений, а для системной работы c уже начатыми процессами, с акцентом на устойчивость и адаптацию к новым реалиям.
Выделю пять направлений, на которые работодателям необходимо обратить внимание.
Во-первых, цифровизация воинского учета. Еще в 2022 году Президент РФ объявил о необходимости цифровизации одной из самых статичных сфер – воинского учета. В 2023–2024 годах создана нормативная основа для работы двух реестров – Реестра воинского учета и Реестра повесток. Осенью 2024 года Реестры заработали в тестовом режиме (так, Реестр воинского учета заработал в некоторых регионах). А в 2025 году планируется ввод системы в полном объеме.
Эта реформа принесет множество преимуществ. Специалистам больше не придется тратить время на походы в военкоматы и почтовые отделения или уговоры работников, чтобы те сходили в военкомат. Благодаря межведомственному взаимодействию данные в Реестре воинского учета будут обновляться автоматически, что упростит ведение учета и повысит его точность.
Уже сегодня изменения делают работу специалистов по воинскому учету более значимой, а профессию – востребованной. Однако в долгосрочной перспективе в связи с полной автоматизацией процессов часть функций может исчезнуть. Это приведет к трансформации роли специалистов и, возможно, к сокращению их числа, поскольку задачи учета перейдут в общую зону ответственности кадровых служб или автоматизированных систем.
Во-вторых, отмечу усиление контроля за работой с персональными данными. А это значит, что появятся новые вызовы для работодателей. В 2025 году сохранится тенденция к ужесточению требований в области обработки персональных данных. Нарушения, связанные с хранением, обработкой персональных данных или их утечками, могут обернуться для работодателей значительными финансовыми потерями. Особое внимание уделяется работе с биометрическими данными, которые все чаще используются в системах контроля доступа и других корпоративных процессах.
Хочется верить, что работодатели будут работать с персональными данными не только под угрозой штрафов. Работа с персональными данными – это больше чем соблюдение законодательства. Это фундамент доверия сотрудников, клиентов и партнеров, который формирует репутацию компании и усиливает ее конкурентные преимущества.
В 2025 году управление персональными данными становится неотъемлемой частью общей стратегии бизнеса. Ответственный подход к защите данных уже выходит за рамки юридических обязательств, превращаясь в основу устойчивого и эффективного развития в современных реалиях.
В-третьих, ужесточение миграционного законодательства и рост штрафов. В 2025 году продолжится ужесточение миграционного законодательства, что приведет к усилению требований к работодателям, нанимающим иностранных граждан. Основным трендом станет цифровизация процесса найма иностранных работников, что упростит контроль, но потребует от бизнеса дополнительных усилий для соблюдения новых правил.
Компаниям необходимы специалисты, которые будут компетентно работать с мигрантами, а также держать руку на пульсе постоянных изменений, чтобы предотвратить возможные штрафы.
В-четвертых, забота государства о социально незащищенных слоях населения. В 2025 году государство продолжает развивать программы поддержки социально уязвимых категорий граждан: инвалидов, участников СВО, работников с детьми. Для работодателей изменения означают не только пересмотр бизнес-процессов и внедрение новых форм работы, но и привлечение специалистов, способных эффективно взаимодействовать с особыми категориями сотрудников. Однако важно понимать, что такие изменения потребуют от компаний дополнительных затрат, которые важно учитывать при планировании финансовых стратегий на 2025 год.
И, наконец, в-пятых, усиление контроля за подменой трудовых отношений гражданско-правовыми и борьба с нелегальным трудоустройством. В 2025 году продолжится усиление контроля за подменой трудовых отношений гражданско-правовыми. Власти будут активно бороться с нелегальным трудоустройством и «выплатами в конвертах». Для бизнеса это означает необходимость четко различать трудовые и гражданско-правовые договоры, а также обеспечение прозрачности всех выплат сотрудникам. Особое внимание стоит уделить правильному оформлению трудовых отношений и соблюдению всех налоговых и социальных обязательств, чтобы избежать штрафных санкций и сохранить репутацию компании.
Указанные тренды, безусловно, ведут к увеличению расходов работодателей, включая фонд оплаты труда. Компаниям необходимы специалисты, которые смогут минимизировать риски и оптимизировать затраты. В ответ на новые законодательные требования организации уже не могут обходиться простыми исполнителями, работающими по шаблонам. Им нужны стратеги, которые воспринимают бизнес как единую систему. Эти специалисты должны быть способны работать на стыке различных областей, разрабатывать локальные акты, учитывая задачи бизнеса и гибко адаптировать нормы ТК РФ к особенностям компании.
В условиях гибкости трудовых отношений, таких как дистанционная работа и гибкий график, главной ценностью становится результат, а не формальное присутствие сотрудника на рабочем месте. Работа в этих реалиях требует от специалистов высокой квалификации и умения адаптировать трудовое законодательство под нужды бизнеса.
Елена Кожемякина,
управляющий партнер юридической компании BLS
– На мой взгляд, 2025 год станет для работодателей поворотным и пройдет под эгидой отмены моратория на плановые проверки бизнеса с 1 января. За последние несколько лет компании привыкли к послаблениям со стороны государства. В следующем году ситуация в корне изменится.
Важно понимать, что надзорная система стала более избирательной и «умной». Наше государство становится абсолютно цифровым. Огромный массив данных о работодателях и их сотрудниках оцифровывается, налаживается межведомственный обмен. Риск-ориентированный подход, пришедший на смену массовым проверкам, позволил государству оптимизировать расходы на организацию контрольно-надзорной деятельности без потери качества. Соответственно, эффективность проверок в выявлении нарушений только выросла, а вероятность визита инспектора для каждой компании увеличилась.
Чего только стоят одни индикаторы риска для внеплановых проверок, ставшие инструментом невидимого контроля за бизнесом. Работодатель может узнать, что индикатор сработал, только когда к нему придут с внеплановой проверкой. В 2024 году Правительство России поставило план утвердить 100 новых индикаторов риска, и теперь их суммарное количество выросло до 500. Со временем индикаторы будут срабатывать таким образом, что у работодателя не останется шансов остаться незамеченным при невыполнении требований законодательства.
От каких ведомств стоит ожидать проверок? В первую очередь от Государственной инспекции труда. Плановые проверки пока что проводятся в соответствии с категориями риска. При их определении учитываются задолженности по заработной плате, количество тяжелых и легких несчастных случаев, факты выявленных нарушений в сфере труда. Поэтому, чтобы избежать попадания в высокую категорию риска, работодателям нужно обратить внимание на сферы расчета заработной платы, охраны труда, кадрового делопроизводства.
При этом от плановых проверок ГИТ в 2025 году не застрахованы и работодатели «умеренной» и «средней» категории, для которых частота проверок составляет раз в 5–6 лет. Дело в том, что многие компании сталкивались с плановой проверкой последний раз в 2019–2020 годах – таким компаниям стоит ожидать визита инспектора как раз в текущем году.
Во-вторых, визита стоит ждать от Роскомнадзора. Это, кстати, самый «дорогой» риск для компании. Оборотные штрафы теперь реальность: законодатели успели до конца года стремительно принять закон о повышении штрафов за утечки персональных данных. Теперь нарушения в сфере защиты данных исчисляются десятками миллионов рублей. Проверки Роскомнадзора одни из самых тщательных: проверяющие не просто формально оценивают наличие документов, а сопоставляют написанное в них с реальными процессами по обработке данных сотрудников, клиентов, подрядчиков и т. д. Так что шаблонные документы не уберегут компании от штрафов. Чтобы пройти проверку без нарушений, бизнесу придется всерьез заняться упорядочиванием процессов и документов по персональным данным.
В-третьих, проверки будут по воинскому учету. Государство продолжает пристально следить, уведомляют ли компании военкоматы обо всех кадровых изменениях с военнообязанными. Старт работы электронного Реестра воинского учета стал главной новостью этой осени.
В конце 2024 года военкоматы массово рассылали запросы на предоставление данных о сотрудниках для этого реестра. При этом, как показывает наша практика, военкоматы активно суммируют штрафы за все выявленные нарушения как по военнообязанным, так и по юридическому лицу.
Ольга Шамбер,
генеральный директор, партнер рекрутинговой компании Get experts
– Компаниям в 2025 году необходимо быть гибкими и быстрее перестраиваться в текущих условиях. Ушедший 2024 год стал временем, когда нужно было принимать серьезные решения по трансформации бизнеса, искать и внедрять новые бизнес-модели, новые ниши для роста. Сохранять прибыльность и увеличивать ее становится сложнее даже в условиях быстрорастущих рынков.
Рынок, как и в прошлом году, сохранит кандидатский характер, а фокус на удержании персонала будет в числе стратегических. Более того, завышенные ожидания создадут новые вызовы. Выигрывать будут те компании, которые персонализируют предложения и предоставят конкурентные компенсации.
Работодатели будут чаще пересматривать зарплатные вилки, мы видим это по трендам 2024 года. В прошлом году 70% компаний повысило зарплаты сотрудникам. В половине случаев повышение составило 5–10%, а 37% компаний подняло зарплаты на 11–20%. Были и случаи более глобальных повышений: 9% работодателей признались, что повышение превысило 21%. Более того, мы знаем, что сотрудников все чаще «перекупают», в связи с этим зарплаты некоторых специалистов выросли на 40–50% за год. К тому же повышение происходит чаще. Например, для сферы ИТ повышение зарплаты два, а иногда и три раза в год – новая норма.
Однако зарплата перестает быть единственной мотивацией. На первый план выходит работа со смыслами, с корпоративной культурой и ценностями. Компании, которые начнут комплексно развивать свой бренд, разрабатывать ценностное предложение (employee value proposition (EVP)), будут в выигрыше. Те, кто не адаптируется к этим реалиям, рискуют потерять ведущих специалистов. Мы видим, что сотрудники обращают внимание на образ компании. Так, согласно нашим исследованиям, на сегодняшний день HR-бренд важен 83% сотрудников, они смотрят на него при выборе работодателя.
Профессионалы будут оставаться в тех компаниях, которые предоставляют возможности для профессионального развития, обучения, горизонтального и вертикального роста. На фоне дефицита кадров работодателям нужно усиливать работу с молодежью – не только с вузами, но и с выпускными классами школ. Для этого необходимо реализовывать стажерские программы, проводить обучение, привлекать наставников для новичков.
На рынке наблюдается тренд на развитие «параллельных карьер». Этот понятие появилось с начала пандемии: сотрудники, имея постоянную работу, начинают развивать свои хобби, тем самым получая дополнительный заработок, подработку. Для сотрудников это возможность не только увеличить доход, но и попробовать себя в новых сферах. Согласно данным нашего опроса сотрудники не считают нужным информировать основного работодателя о подобных подработках. Работодатели же скептически настроены к такого рода вещам, но, возможно, следует более гибко подходить к этому вопросу. Ведь развитие в другой сфере может способствовать появлению новых навыков, креативного подхода и привести к большей результативности на основном месте работы.
Наличие гибридного формата в компании повышает привлекательность работодателя, а также делает возможности для найма более гибкими. По данным нашего исследования, четверть профессионалов признались, что если в компании нет удаленки или гибрида, то они в такую организацию не готовы идти. Гибридный формат все чаще воспринимается рынком как норма, поэтому работодатели, которые хотят быть привлекательными для соискателей, должны это учитывать.
Цифровизация и искусственный интеллект все активнее внедряются в рабочие процессы. Теперь это направление развивается не только в ИТ, но и в разных направлениях промышленности. Роботы управляют производственными линиями, ускоряют рутинные процессы, расширяют возможности профессий. Это направление в 2025 году будет развиваться и работать как на работодателей, так и на кандидатов. Кандидаты, которые обладают навыками работы с цифровыми моделями, будут иметь преимущество на рынке труда. Работодатели, которые внедряют новые технологии в рабочие процессы, станут интереснее для соискателей.
Татьяна Черепанова,
эксперт по трудовому законодательству СКБ Контур
– В 2025 году уже вступили (и еще часть вступит позже) в силу важные изменения в трудовом законодательстве, которые работодателям необходимо учитывать. Выделю самые важные и интересные из них.
1. С 1 января 2025 года установлен минимальный размер оплаты труда в размере 22 440 руб. Размер МРОТ изменен Федеральным законом от 29.10.2024 № 365-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”». Также из положений ст. 133.1 ТК РФ следует, что субъект РФ может региональным соглашением определять размер минимальной заработной платы. Однако при этом размер МРОТ в субъекте РФ не может быть ниже федерального. Также важно учитывать, что в расчет МРОТ не включаются, в частности, следующие выплаты:
- повышенная оплата работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а именно оплата сверхурочной, ночной работы, работы в выходные и праздники;
- районные коэффициенты и процентные надбавки;
- доплата за совмещение должностей.
Трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя может быть предусмотрено, что заработная плата работника состоит исключительно из фиксированной оплаты в размере МРОТ. В таком случае следует внести изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения. Кроме того, нужно скорректировать штатное расписание и локальные нормативные акты, которыми определены системы оплаты труда у работодателя. Обратите внимание, что сделать это можно и в январе, «задним числом», поскольку изменения улучшают положение работников.
2. С 1 января 2025 года прекратил действие запрет о пересылке трудовой книжки за границу Российской Федерации (был установлен Законом СССР от 24.06.1991 № 2261-1 «О порядке вывоза, пересылки и истребования личных документов советских и иностранных граждан и лиц без гражданства из СССР за границу»).
Возможность отправки трудовой книжки при прекращении трудового договора с работником, находящимся за пределами РФ, появилась в связи с принятием Федерального закона от 22.06.2024 № 145-ФЗ «О легализации российских и иностранных официальных документов и об истребовании личных документов». Изменения касаются также военного билета, паспорта и других документов, удостоверяющих личность.
Напоминаем, что в день увольнения сотрудника работодатель должен произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения отсутствовал на рабочем месте, то работодателю нужно направить ему уведомление с просьбой получить документ лично или согласиться на пересылку почтой.
3. С 1 марта 2025 года в ТК РФ появится новая статья 358.1, которая предусматривает особенности регулирования труда работников, выполняющих работу по наставничеству в сфере труда. Она введена Федеральным законом от 09.11.2024 № 381-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации». Самое главное новшество, на которое стоит обратить внимание: работники, являющиеся наставниками, будут получать соответствующую доплату. Содержание, сроки и форму выполнения работы по наставничеству необходимо отразить в трудовом договоре с работником или дополнительном соглашении к нему. При этом работник вправе досрочно отказаться от наставничества, а работодатель – досрочно отменить это поручение, предупредив об этом работника не менее чем за 3 рабочих дня.
Обратите внимание, что размеры и условия осуществления выплат за наставничество работнику следует определить в локальных нормативных актах работодателя.
4. Также с 1 марта 2025 года вступят в силу изменения в ст. 153 ТК РФ. Они коснутся порядка предоставления дополнительного дня отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день. Так, положения ст. 153 ТК РФ определят срок использования дня отдыха. Работник вправе использовать день отдыха в течение года со дня работы в выходной или праздничный день или же присоединить отгул к отпуску за этот же период. В случае увольнения работника, который не использовал такой день отдыха, работодатель обязан выплатить разницу между полагавшейся оплатой работы в выходной или нерабочий праздничный день и фактической оплатой работы в этот день. Добавим, что указанные поправки введены в действие Федеральным законом от 30.09.2024 № 339-ФЗ «О внесении изменений в статью 153 Трудового кодекса Российской Федерации». Ранее Конституционный Суд РФ обязал работодателей компенсировать отгулы при увольнении, а законодателей – внести изменения в ст. 153 ТК РФ (постановление от 06.12.2023 № 56-П).
Евгений Рейзман,
адвокат, советник юридической фирмы Melling, Voitishkin & Partners
– В комментариях по итогам 2023 года мы, несмотря на общее тревожное настроение в отношение перспектив 2024 года для работодателей, тем не менее рискнули выразить осторожную надежду: «Остается надеяться, что эта “новая реальность” (то есть тенденция на предоставление чрезмерных преимуществ работникам в ущерб балансу интересов всех сторон трудовых отношений) еще не успела подчинить себе сознание всех участников законодательного процесса…» Сейчас, оглядываясь на события в области регулирования трудовых отношений в 2023 году, можно сказать, что такие ожидания в целом сбылись.
Самое главное: «почти немыслимое» не случилось! Не «пошел» законопроект об изменении п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который исключал квалификацию отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд как прогула и, соответственно, выводил его из перечня случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, дающих работодателю право уволить нарушителя. Такое кардинальное ограничение возможностей работодателя реагировать на грубые нарушения трудовой дисциплины, и без того весьма скудных, могло привести к дисбалансу прав и обязанностей сторон трудовых отношений такого масштаба, последствия которого даже страшно прогнозировать.
Главные изменения в ТК РФ, которые произошли в 2024 году, неожиданностью не были, поскольку они в основном реализовывали постановления Конституционного Суда РФ. Это:
- и правила расчета компенсации за сверхурочную работу исходя из текущей зарплаты работника, включающей компенсационные и стимулирующие выплаты (а не только оклад или почасовую ставку),
- и распространение нормы ст. 236 ТК РФ о компенсации за задержку выплаты заработной платы не только на начисленные, хотя и не выплаченные в срок суммы, но и на не начисленные своевременно суммы в установленных судом случаях,
- и правило «несгораемости» права на дни отдыха за работу в выходной (нерабочий праздничный) день в случае, если работник не смог использовать это право на день увольнения.
Опасения в связи с прошедшим в 2023 году ужесточением правил воинского учета также потихоньку развеялись: добросовестные работодатели новые расширенные обязанности освоили, а остальные и так привыкли жить с рисками.
Так что законодательные изменения «пасмурного» 2024-го работодатели пережили. Судебная практика по трудовым спорам в прошлом году также была достаточно спокойной. Преимущественная поддержка судами работников по спорам об увольнении по инициативе работника, по соглашению сторон, по сокращению численности/штата уже перестала шокировать работодателей.
А вот законотворческая практика гипертрофированной защиты интересов работников по-прежнему не радует. Более того, на фоне резко обострившегося за прошедший год дефицита кадров эта практика для работодателей становится все более и более деструктивной. В первую очередь потому, что такая практика не вполне укладывается в рамки обычной житейской логики. Казалось бы, усиление защиты работников требуется в период роста безработицы, когда поиск нового работодателя крайне затруднен, что существенно ограничивает возможности работника уйти от конфликта. В условиях, когда на одного соискателя претендует десяток, а то и десятки работодателей и быстро найти другую работу на тех же или даже значительно лучших условиях не является фактором везения работника, обычная логика предполагает некоторое регуляторное расширение возможностей работодателя управлять качеством своей рабочей силы, то есть отбирать лучших из тех, кто есть, чтобы за счет этого качества компенсировать количественный дефицит работников. Но это обычная логика.
На практике мы видим, что маховик всемерной регуляторной защиты работника, раскрученный в более спокойное время опасениями безработицы и ее социальных последствий, продолжает набирать обороты. Сейчас сложно припомнить законопроект, который бы определенно расширял возможности работодателя.
Но обратных примеров много. Одним из наиболее характерных примеров такого подхода к регулированию трудовых отношений можно считать проект постановления Правительства РФ «Об утверждении Правил ведения реестра работодателей, у которых были выявлены факты нелегальной занятости». Вряд ли кто станет возражать против борьбы с нелегальной занятостью: вред от нее и для работников, и для экономики страны слишком очевиден. Поэтому сама идея Минтруда России и Роструда завести публично общедоступный реестр таких недобросовестных работодателей также вполне понятна.
Тем не менее проект вызвал много возражений, в основном за счет слишком широко сформулированных критериев отбора «нехороших» работодателей. Согласно проекту в этот реестр попадут не только работодатели, уклоняющиеся от оформления трудовых договоров или их надлежащего оформления, но и те, которые заключили гражданско-правовые договоры, «фактически регулирующие трудовые отношения между работником и работодателем». При этом для попадания в реестр достаточно будет просто вступившего в законную силу постановления Государственной трудовой инспекции об административном правонарушении.
Несмотря на то, что само по себе попадание в этот реестр не влечет никаких дополнительных административных санкций, по мнению многих специалистов, это будет весьма существенное наказание. Реестр будет общедоступным, то есть открытым для всех, в том числе для СМИ, блогеров и соискателей работы, будет содержать данные организации, достаточные для ее идентификации и идентификации ее руководителя (через ЕГРЮЛ). Данные будут в реестре в течение года после постановления, если работодатель не добьется отмены постановления раньше. Для работодателей, которые следят за своей репутацией, их руководителей и сотрудников кадровых служб это будет крайне болезненным ударом.
С учетом того, насколько сейчас размыта граница этого «фактического регулирования трудовых отношений», в отсутствие ее законодательного оформления такая формула отбора для федерального «позорного столба» представляется слишком неопределенной, открывающей ворота для чрезмерного наказания и просто злоупотреблений. Всю вторую половину 2024 года шло активное обсуждение этого проекта в рамках подготовки к слушаниям Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, и в момент сдачи в печать этого комментария сторона работодателей не теряла надежды прийти к приемлемому компромиссу и как-то сузить рамки попадания в этот реестр.
И все же, несмотря ни на что, мы встречаем новый 2025 год с надеждой! Да, есть тенденция еще больше ограничить возможности работодателей. Но это пока проекты. Их обсуждают. И, самое главное, доводы стороны работодателей слушают. И все чаще слышат. А затем услышат и в судах. Поэтому жизнь продолжается! Всех с наступившим 2025-м годом!
Беседовал Валентин Стародубцев
